האם חתימת עובד על כתב ויתור מבטלת את תוקפם של חוק העסקת עובדים ע"י כוח אדם וכן הוראות הסכם קיבוצי מיוחד?
העובדות
קריירה בע"מ (להלן: "המעסיקה") היא קבלן כוח אדם כמשמעות המונח בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 (להלן: "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם" או "החוק").
אלכסנדר לוייפנפלד (להלן: "העובד") התקבל לעבודה אצל המעסיקה והוצב מטעמה כעובד שעתי בדואר ישראל מיום 19.3.2000 ועד ליום 31.3.2007. תפקידו של העובד כלל טיפול בשקי דואר, פריקת משאיות דואר ועבודות פיזיות דומות. העובד הועסק לסירוגין שבוע במשמרת צהריים ושבוע במשמרת לילה.
ביום 1.4.2007 נקלט העובד כעובד חברת הדואר. עם סיום יחסי העבודה בין העובד למעסיקה ערכה המעסיקה לעובד גמר חשבון ושילמה את זכויותיו בהתאם, לרבות פיצויי פיטורים.
ביום 10.5.2007 חתם העובד על כתב שחרור שבו פורטו הסכומים ששולמו לו בעת עריכת גמר החשבון.
ביום 30.10.2011 הגיש העובד את התביעה דנא ובה הוא עותר לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים, פדיון דמי הבראה, פדיון דמי חגים, פיצוי בגין אי הפרשה מלאה לקרן פנסיה, הפרשי שכר בגין עבודה במשמרת שנייה ושלישית וכן הפרשי שכר בגין עבודה במוצאי שבת. את מרבית רכיבי התביעה ביסס העובד על הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין המעסיקה ביום 31.3.1996 (להלן: "ההסכם הקיבוצי המיוחד").
פסק הדין
תוקפו של כתב הוויתור
בפסיקתו המושרשת של בית הדין הארצי נקבע כי במשפט העבודה נבחנים תוקפם של כתבי ויתור בקפידה. ככלל, לכתבי ויתור של עובדים ניתן משקל מועט. במיוחד נכונים הדברים כאשר מדובר בזכויות המוקנות לעובדים מכוח חוקי המגן או הסכמים קיבוציים, ובכלל זה צווי הרחבה, או כאשר מדובר בזכות שהעובד אינו מודע לה (ראו למשל: דב"ע (ארצי) נ/3-229 חמת ארמטורות ויציקות בע"מ - ישראל נעים, פד"ע לג 260 (1998). בתוך כך יש לבחון, בין היתר, אם החתימה על כתב הוויתור נעשתה בנסיבות המקיימות את תנאי היסוד לכריתת חוזה ואם העובד היה מודע באופן מלא לזכויות שעליהן הוא מוותר. מטעם זה נקבע כי לכתב הוויתור יש לצרף את פירוט הסכומים המגיעים לעובד ואת אופן חישובם (דב"ע נב/3-217 אגודה ארצית של מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי - הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע"מ ואח' פד"ע כז (1) 3 (1994)). כלומר, יש להציג לעובד חשבון מפורט המעמיד אותו על משמעות הזכות, המחלוקת והוויתור. עוד נקבע כי הצהרה סתמית בכתב הוויתור שלפיה כנגד קבלת סכום מסוים אין לעובד כל תביעה כספית אינה מועילה וכי מתוך כתב הוויתור צריך לעלות שהעובד מודע לכך שהוא מתפשר על פחות מהמגיע לו (בר"ע (ארצי) 1674/04 זולוטוב ושות' מהנדסים, שותפות רשומה - אבינועם (23.1.2005)).
כללם של דברים, מגמת הפסיקה היא ליתן לכתב הוויתור תוקף בנסיבות חריגות בלבד וזאת לנוכח פערי הכוחות המובנים בין העובד למעביד.
במקרה דנן סבר בית הדין כי כתב הוויתור שעליו חתם העובד אינו מקיים כלל ועיקר את הדרישות שנקבעו בפסיקה ועל כן נדחתה טענת המעסיקה ולפיה בשל חתימת העובד על כתב הויתור התביעה אינה מגלה עילה. משום כך צודק העובד בטענתו כי כתב השחרור מלמד על כך שהוא מעניק לו זכויות, ולא שהוא שולל ממנו זכויות כלשהן. כמו כן וחשוב מכך, מפירוט סכומי הזכויות לא עולה שהעובד מוותר על זכות שעומדת לו, וככל שכן מה היקף הסכום שעליו הוא מוותר.
תחולת ההסכם הקיבוצי המיוחד וחובת השוואת תנאים
בית הדין קבע כי דין טענות המעסיקה בהקשר לתחולת הוראות ההסכם הקיבוצי להידחות וכי על העובד חלות הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד. טענות המעסיקה לא הוכחו, הן אינן מתיישבות עם הוראות הדין וגרסתה אינה מתיישבת עם ההיסטוריה החקיקתית של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.
חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם פורסם ביום 21.3.1996 (ס"ח תשנ"ו מס' 1578, עמ' 201). תכליתו של החוק הייתה להסדיר את העיסוק של קבלנות כוח אדם, ובתוך כך להבטיח את זכויות העובד ולמנוע פגיעה חמורה בביטחונו הסוציאלי (בג"ץ 450/97 תנופה שרותי כוח אדם ואחזקות בע"מ נ' שר העבודה והרווחה, פד"י נב(2) 433). אחת מהדרכים שנקבעה לשם הבטחת זכויות העובד היא הוראת סעיף 13, שכותרתה 'החלת תנאי עבודה', ועניינה השוואת תנאי עבודתם של עובדי הקבלן עם תנאי עבודתם של עובדי המעסיק בפועל.
בעת חקיקת החוק נקבע בסעיף 13(א) כי תנאי העבודה שיוחלו על עובד קבלן כוח האדם יהיו רק אלה הנובעים מהסכם קיבוצי החל "במקום העבודה" (למעט בעניין קביעות), ואף זאת רק לאחר שלוש שנים שבהן מועסק העובד של קבלן כוח האדם באותו "מקום עבודה". כן נקבעה הוראה הפוטרת קבלן כוח אדם מתחולת הוראת סעיף 13(א), וזאת לגבי עובדים שתנאי עבודתם אצל קבלן כוח אדם מוסדרים בהסכם קיבוצי. הנה כי כן, אין זה מתמיה כי ההסכם הקיבוצי המיוחד בין המעסיקה לבין ההסתדרות נחתם בסמיכות לפרסום החוק והדעת נותנת כי נועד הוא 'להתגבר' על סעיף 13(א). נוסף על כך, ביום 19.7.2000 התקבל בכנסת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (תיקון) התש"ס-2000 (ס"ח תש"ס 1748, עמ' 247). במסגרת התיקון הוחלף סעיף 13 לחוק בנוסחו של הסעיף כיום. הנוסח המתוקן שונה מהנוסח המקורי בשלושה דברים: ראש וראשון, היקף תנאי העבודה החלים אצל "המעסיק בפועל", שעתה גם הוגדר והורחב באופן שהוחלו על עובדי הקבלן אצל המעסיק בפועל לא רק הוראות הסכם קיבוצי החל אצלו, אלא כל תנאי העבודה החלים אצל המעסיק בפועל. שנית, בוטל החריג של תנאי עבודה שעניינם קביעות בעבודה. שלישית, התחולה הייתה מיידית ולא לאחר שלוש שנות העסקה. נוסף על כך ולצורך פטור מתחולת הוראת סעיף 13(א) לא היה די, כבעבר, בכך שתנאי עבודת העובד הוסדרו בהסכם קיבוצי אצל הקבלן, אלא נדרש כי יהיה זה הסכם קיבוצי כללי שהוראותיו הורחבו בצו הרחבה. תיקון זה נכנס לתוקף בתאריך 28.1.2001, מכאן שממועד זה היה על המעסיקה להשוות את תנאי עבודת העובד לתנאים שנהגו בחברת הדואר.
תקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי המיוחד נקבעה בסעיף 28 שבו נקבע כי ההסכם יהיה בתוקף מיום 1.6.1996 ועד ליום 31.5.1998 "והוא יתחדש מאליו לתקופה של שלוש שנים נוספות בכל פעם", אלא אם כן יודיע אחד הצדדים בכתב על רצונו בשינוי ההסכם. נעיר כי האמור בסעיף 28 להסכם הקיבוצי המיוחד בנוגע להתחדשות האוטומטית של ההסכם בהיעדר הודעה בכתב על גמר תוקפו או על שינויו מתיישב היטב עם סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן: "חוק הסכמים קיבוציים") הקובע כי: "הסכם קיבוצי לתקופה מסוימת שתמה תקופת תוקפו, ואחד מבעלי ההסכם לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תוקפו, יוסיף להיות בר תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסוימת".
כלומר הדרך להביא לסיום תקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי המיוחד היא בהודעה בכתב. המעסיקה לא הציגה לפנינו כל מסמך המעיד כי היא או ההסתדרות פעלו להודיע על סיום תוקפו של ההסכם המיוחד וממילא יש להסיק כי בתקופה הרלוונטית לתביעה הוא עוד עמד בתוקפו. נציין כי המצהיר מטעם המעסיקה הבהיר כי אין לו כל ידיעה בעניין וכי הוא פועל על פי נהלים שמוכתבים לו כמו גם בהתאם לייעוץ המשפטי שקיבל. אשר לטענות הנתבעת ולפיהן אומד דעת הצדדים להסכם הקיבוצי המיוחד היה להביא לביטולו בעת שצו ההרחבה בענף אספקת כוח האדם ייכנס לתוקף, נאמר כי אין בידנו לקבלה. בראש, ספק בעינינו אם מקום שבו אופן ביטול ההסכם עולה בברור מלשונו,יש מקום לפנות ל"נסיבות" או לאומד דעת הצדדים (ראו למשל: ע"ע (ארצי) 49651-01-11 התעשייה הצבאית לישראל בע"מ - סוניה רייף (30.10.2011)). אולם גם אם נניח שזה הוא מצב הדברים הרי שהטענה לא הוכחה כל צורכה. המעסיקה נקלעה לכלל טעות בסיכומיה, עת טענה כי צו ההרחבה הוביל באורח אוטומטי לכך שתוקף ההסכם הקיבוצי המיוחד פג. בפסק הדין בעניין לייזרוביץ שאליו הפנתה, ואגב נכתב לפני למעלה משלושה עשורים וטרם הקמתו של בית הדין לעבודה, קבע כבוד השופט ברנזון בנוגע לפרשנות הראויה של סעיפים 19 ו-33 לחוק הסכמים קיבוציים כי הוראות אישיות מכוח הסכם קיבוצי כללי וצו הרחבה שפקעו, ממשיכות להתקיים לזמן בלתי קצוב אלא אם ניתנה הודעה מוקדמת סבירה על הרצון לבטלן או אם נכרת הסכם קיבוצי חדש, הוצא צו הרחבה חדש או נחתם חוזה עבודה חדש. אלא שבענייננו ועל פי קביעתנו לעיל כלל אין מדובר בהסכם קיבוצי שפקע ובוודאי שאין מדובר בהסכם קיבוצי כללי. כמו כן, לשיטתנו בנסיבותיו של העובד צו ההרחבה כלל לא יכול לחול על תנאי העסקתו ונבהיר. בפרשת ע"ע (ארצי) 131/07 גולדברג - אורטל שירותי כח אדם בע"מ (12.9.2010) עמד בית הדין הארצי, מפי כבוד הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר, על כך שתחולתו של ההסכם הקיבוצי הכללי של חברות כוח האדם (ענף משאבי אנוש) כפוף, בין היתר, להוראות סעיף 5.2 בו. כלומר, להיותו של התפקיד שמבצע העובד אצל המעסיק בפועל תפקיד זמני באופיו. את תחולת ההסכם הקיבוצי יש לפרש כך ש"ההסכם חל על כל עובדי חברת כוח האדם, למעט אלו המוזכרים בסעיף 4.1 בו, ולמעט אלו שאינם משובצים בתפקידים זמניים האמורים בסעיף 5.2. בו". כן נקבע כי את הוראות ההסכם הקיבוצי האמורות יש לפרש בזיקה להוראות סעיפים 12א ו-13 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, ובשים לב למטרות החקיקה ולתבנית ההעסקה באמצעות קבלני כוח אדם. כלומר, בשים לב לרצון המחוקק בסעיף 13 להבטיח כי תנאי עבודתם של עובדי קבלני כוח אדם יוסדרו בהסכם קיבוצי. הסכם קיבוצי שחל אצל המעסיק בפועל אלא אם קיים הסכם קיבוצי כללי שהורחב בצו הרחבה. הדברים יפים כמובן גם לצו ההרחבה אשר הוראותיו בכל הנוגע לתחולתו מצומצמות אף יותר מהוראות ההסכם עצמו. עם זאת, רשימת התפקידים שייחשבו זמניים זהה לזו שבהסכם הכללי. בהיעדר ראייה לסתור, ברור הוא שטיפול בשקי דואר, פריקת משאיות דואר ועבודות פיזיות דומות שביצע התובע הן עבודות הנדרשות לכל אורך תקופת קיומו של המפעל - חברת הדואר - והן חלק אינהרנטי מליבת עיסוקו של הדואר ועל כן אין המדובר בתפקיד זמני באופיו. כמו כן, ברור הוא שתקופת העסקה בת שבע שנים, מעצם טיבה אינה זמנית ומעידה מאליה שאין המדובר במשימה חולפת או בתפקיד זמני באופיו. הנה כי כן, לא יכול צו ההרחבה לחול בעניינו של העובד, ועל פי פסיקת בית הדין הארצי בפרשת גולדברג העסקה של עובדים בתפקידים שאינם זמניים מחייבת את השוואת תנאיהם לאלה של עובדי המעסיק בפועל. מכאן שטענת המעסיקה כי המשיכה לפעול לפי השוואת תנאים לפנים משורת הדין אינה נכונה.
כללו של דבר, לא הוכח כי בוטל ההסכם הקיבוצי המיוחד שהמעסיקה היא צד לו ועל כן הוראותיו המשיכו לחול על העובד בתקופה הרלבנטית להליך זה. ואולם גם לו היינו קובעים כי ההסכם בוטל הרי שמכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים ממשיכות הוראותיו האישיות לחול על העובד. צו ההרחבה בענף משאבי אנוש אין בו כדי לבוא 'בנעלי' ההסכם הקיבוצי המיוחד שכן תפקידו של העובד הוא באופיו קבוע. בנסיבות אלה ועל פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה היה על המעסיקה להשוות את תנאי עבודתו של העובד לאלה של עובדי המעסיק בפועל, חברת הדואר.
בשולי הדברים ומעבר לדרוש, נטעים כי אין מניעה שעל עובד יחולו כמה הסכמים קיבוציים או אז "הולכים אחר הוראה שהיא לטובת העובד" (סעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים וראו סעיף 13(ב) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם שהיא במהותה הוראה זהה). אשר על כן אין כל סתירה אינהרנטית בין טענת העובד כי חל עליו ההסכם הקיבוצי המיוחד לבין טענתו כי חובה היה על המעסיקה להשוות את תנאי עבודתו לאלה של עובדי חברת הדואר.
ס"ע 44795-10-11 l התובע: אלכסנדר לוייפנפלד; הנתבעת: קריירה בע"מ l לפני כב' השופטת רחל בר"ג-הירשברג l ניתן ביום 21.05.2014
