העובדות
פלונית (להלן: "העובדת") הפעילה קפיטריה בשטחה של עיריית יהוד (להלן: "המעסיקה") החל בשנת 1982, עד שבשנת 1992 היא נהפכה לעובדת מן המניין ומאז מילאה שורה של תפקידים שונים במעסיקה עד למועד פיטוריה.
החל בשנת 2003 היחסים בין הצדדים נעשו עכורים ובשל כך ניהלו הצדדים כמה תביעות בבית הדין אשר נדחו ברובן, ועליהן ערערה העובדת.
ערעורה של העובדת עסק בפסיקת בית הדין בתביעות הרביעית והחמישית שאוחדו לתביעה אחת בדבר תשלום שכרה מהמועד שבו חדלה המעסיקה לשלמו ואילך, ביטול פיטוריה והשבתה לעבודה וכן לקבוע כי היא זכאית להגנה כחושפת שחיתויות בהתאם לחוק הגנה על עובדים.
בית הדין האזורי דחה את מרבית תביעתה של העובדת למעט תביעתה לתשלום הפרשי שכר כתוצאה מליקויים בשעון הנוכחות, תשלום דמי מחלה במועדים שונים וכן את טענת העובדת בדבר גובה שכרה באותה עת.
הערעור
העובדת טענה כי הכרעתו של בית הדין התעלמה מהרקע שעמד מאחורי סירובה לקבל את התפקיד הראשון והוא שכל עובדי אשכול הפיס עברו לניהול המתנ"ס והעובדים הוכנסו לרשימת המפוטרים ו/או נוידו מתפקידיהם.
כמו כן טענה שבית הדין התעלם מהנסיבות שעמדו מאחורי סירובה לקבל את מר ויזן כממונה עליה היות שהתפקיד ניתן לו עקב קרבתו לראש העיר וכן כי מינויו של מי שהעובדת הגישה נגדו תלונות – מר ויזן, בוצע בחוסר תום לב, גם לאחר הסכמתה של העובדת למלא את תפקידה ולעבוד בכפיפות למר ויזן.
עוד נטען כי העובדת פוטרה בשל פעולותיה כחושפת שחיתויות ולא ממניעים פוליטיים כפי שקבע בית הדין, היות שלא ניתן לראיות שהוצגו המשקל הראוי להיותה חושפת שחיתויות אלא ניתן משקל יתר לעובדה שהעובדת לא הוכיחה שפנתה למבקר המדינה לקבלת צו הגנה ו/או פנתה לגורמים פנימיים במעסיקה לבירור טענותיה.
נטען כי בית הדין האזורי לעבודה שגה בקביעתו כי לא התייצבה לעבודה אצל מר ויזן ובקשר שיצר בין התייצבותה של העובדת לעבודה לבין התייצבותה של העובדת אצל מר ויזן, והתעלם מכך שהמעסיקה היא זו שלא נתנה לעובדת עבודה ולא הקצתה לה חדר או ציוד.
נוסף על כך נטען כי בית הדין טעה בקובעו שאין בפסק הדין הראשון של בית הדין האזורי לעבודה קביעה להשיבה לתפקידה הקודם במעסיקה. לטענתה, כדי לשנות את תפקידה על פי פסק הדין הראשון, היה על המעסיקה לקבל את אישור ההסתדרות או לכנס ועדה פריטטית.
העובדת טענה כי בית הדין התעלם מהכרעתו של בית הדין למשמעת, אשר קיבל את גרסת העובדת ודחה את גרסת המעסיקה והעדים מטעמה.
נטען כי בית הדין שגה בקביעתו כי העובדת אינה זכאית לשכר עבודה מאחר שלא התייצבה לעבודה, ובכך שהיא אינה זכאית לדמי מחלה.
כמו כן נטען כי בית הדין שגה בקביעתו שאין לדון בפנסיה המשולמת לעובדת ולוותק המיוחס לה היות והם לא נטענו בכתב התביעה, שכן טענות ביחס לפגיעה בוותקה באופן חד צדדי כך שנפגעה גמלתה פגיעה קשה, הובאו במסגרת כתב התביעה והוצאתה לפנסיה הייתה בחודש ספטמבר 2009, כלומר לאחר הגשת כתב התביעה.
אף על פי כן, המעסיקה טענה כי יש לדחות את טענות העובדת מכל וכל להותיר את פסק הדין על כנו, היות שמדובר במתלוננת סדרתית, המטיחה האשמות שווא לכל עבר, תוך התעלמות מן העובדות ומן המציאות.
כמו כן טענה כי יש לדחות את הערעור כיוון שהוא מופנה נגד ממצאים עובדתיים שקבע בית הדין ובהיעדר מקרה חריג אשר אינו מתקיים במקרה זה, על פי ההלכה, אין ערכאת הערעור צריכה להתערב בממצאים עובדתיים.
כמו כן נטען כי יש לדחות את טענות העובדת שפיטוריה נבעו מדבר היותה חושפת שחיתויות או כי נפל פגם כלשהו בהחלטת ועדת הפיטורים, שכן ההחלטה על פיטוריה של העובדת התקבלה עקב פעילותה שהושפעה ממניעים פוליטיים.
לא זאת ועוד, בבירור תלונותיה של העובדת לא נמצא כי יש בסיס לתלונות ולפיכך גם אם נפל פגם כלשהו במעסיקה במהלך השנים, אין מדובר בשחיתות.
עוד נטען כי יש לתת משקל גם לכך שלא הוכח כי העובדת עומדת בתנאים למקרים שבהם נטענת טענה של פגיעה בשל חשיפת שחיתויות, ובין היתר תנאי סמיכות הזמנים, תום הלב והחובה לפנות לגורמים פנימיים טרם שמתבצעת פניה לגורמים חיצוניים.
נוסף על כך נטען כי העובדת אינה זכאית לשכר, היות שהיא לא הוכיחה שהתייצבה לעבודה לאחר שתמה תקופה מחלתה ולא הוכיחה כי היא הסכימה לקבל מטלות ממר ויזן.
באשר לטענת העובדת כי בפסק הדין יש קביעות סותרות ביחס לזכאות העובדת לדמי מחלה, הרי אם נפלה טעות, הטעות היא בכך שבית הדין קבע כי העובדת זכאית לתשלום בגין ימי מחלה אף על פי שקבע כממצא כי לא הייתה נכונה לעבוד.
כמו כן, אין מקום לקבל את פסק הדין והפרוטוקולים של בית הדין למשמעת, משאין כל הוראה בחוק המתירה לעשות כן.
פסק הדין
בית הדין קיבל את הערעור בחלקו וקבע, כי העובדת פוטרה בשל היותה חושפת שחיתויות, אף על פי שהליך הבירור המשמעתי טרם הסתיים בעניין זה וכן כי הצבתה בכפיפות למי שנגדו הגישה תלונות, מר ויזן, לוקה בחוסר סבירות ונובעת משיקולים זרים.
כמו כן לא ניתן משקל לכך שפיטוריה של העובדת, בין היתר עקב אי התייצבותה לעבודה, מהווה פגם יסודי בהליך הפיטורים, שכן הם בוצעו במקביל לקיום הליכי המשמעת שנוהלו כנגדה.
עוד נקבע כי תלונותיה הרבות של העובדת ופניותיה התדירות לגורמים מחוץ למעסיקה, אינן הופכות את התלונות לבלתי ענייניות ואין החוק דורש כי התלונות שיוגשו יהיו אמתיות או מוצדקות לצורך תביעת סעדים.
על סמך האמור לעיל, לאחר שהעובדת הוכיחה כי קיים קשר סיבתי בין התלונות שהגישה להתנהלות המעסיקה בכל הקשור לתנאי עבודתה בכלל ועל פיטוריה של העובדת בפרט, עבר נטל ההוכחה אל המעסיקה להוכיח כי השיקולים שעמדו מאחורי ההחלטה לפטרה היו שיקולים ענייניים תוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, שאיפותיו ובשכרו בטרם קבלת החלטה.
בית הדין קבע כי די לו בסמיכות הזמנים בין הגשת מועד לרשות המוסמכת לבין המעשים המיוחסים למעסיקה במסגרת התביעות שהגישה העובדת, ובהם פגעה המעסיקה בתנאי העסקתה עד שלבסוף אף פוטרה.
עוד נקבע כי משהמעסיקה גילתה את דעתה כי היעדרותה של העובדת מהעבודה מהווה עבירת משמעת וזאת כאשר הגישה כנגד העובדת כתב אישום בבית הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות, היה עליה להימנע מפתיחת ההליך המנהלי לפיטורי העובדת ולהמתין לכל הפחות לתוצאות ההליך המשמעתי. במקרה זה הייתה המעסיקה צריכה לשקול מחדש אם יש מקום לפטר את העובדת ואם כן, באיזו עילה.
עצם זיכוייה של העובדת בבית הדין המשמעתי לעובדי הרשות המקומית מעבירות המשמעת שיוחסו לה ובגינן פוטרה, מחזק את המסקנה כי המעסיקה התנכלה לעובדת על רקע תלונותיה הרבות על גורמים שונים במעסיקה וכי פיטוריה נעשו שלא כדין.
בית הדין התחשב בפגמים שנפלו בהתנהגות העובדת בתלונותיה, במכתבי האיומים על כוונה לבוא חשבון, בשיחות עם אנשים ובהתנהגותה באולם בית הדין וכן בשותפות האינטרסים שהייתה בין העובדת ובין בא כוחה דאז עו"ד אסולי, אשר התמודד לראשות המעסיקה, ותרמו רבות למצב שאליו הגיעו הצדדים.
עם זאת הדגיש בית הדין כי על פי ההלכה העובדת אינה נדרשת להוכיח כי התלונות לכשעצמן, הן לבדן היוו את המניע להחלטות שהתקבלו לגביה, וכי אין הן מצדיקות את האופן שבו נהגה בה המעסיקה ואף סללה את דרכה לפיטוריה.
בית הדין קבע כי היות שחלפו מעל עשר שנים מאז ששובצה לעבודה לראשונה וחמש שנים מאז שפוטרה, ובהתחשב במערכת היחסים העכורה בין הצדדים, לא ראוי להורות על השבתה לעבודה.
לפיכך קבע בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובקשר לתלונות שהגישה, אולם בנסיבות המקרה, בהתחשב בהתנהלות שני הצדדים אשר פורטה לעיל, העובדת זכאית לפיצוי בגובה של 24 משכורות, על בסיס שכר הבסיס המשוערך של העובדת סמוך למועד הגשת התביעה, שעמד על סך 5,000 ש"ח, ובסה"כ 120,000 ש"ח.
ע"ע 17365-11-11 l העובדת: פלונית; המשיבה: עיריית יהוד l לפני כבוד השופט אילן סופר l ניתן ביום 5.3.2014
