העובדות
התובעת (להלן: "העובדת") הועסקה כגרפיקאית במשך קרוב לשנה על ידי הנתבעים (להלן: "המעסיק"). סמוך לסיום עבודתה ביקש ממנה המעסיק להתחיל למלא מטלות שונות שמילאה חברתה לעבודה אשר התפטרה. העובדת דרשה העלאת שכר כתנאי למילוי המטלה הנוספת אך נענתה בשלילה. בעקבות הוויכוח שפרץ הודיעה העובדת על התפטרותה, אך לאחר סוף השבוע הגיעה למפעל וביקשה לחזור בה מהתפטרותה. באותו יום התגלתה למעסיק התכתבות פוגענית כלפיו שהתנהלה בין העובדת לחברתה לעבודה, על גבי "הקיר" של החברה בדף הפייסבוק שלה (להלן: "ההתכתבות"). כמו כן עלה מההתכתבות שהעובדת הקליטה שיחות שהיו לה עם המעסיק. ההתכתבות התגלתה לאחר שחברתה לעבודה השאירה את דף הפייסבוק שלה פתוח במחשב החברה.
המעסיק הציג בפני העובדת תדפיס של ההתכתבות. בהמשך לכך לקח המעביד את מכשיר הטלפון הנייד של העובדת, והודיע לה שהוא רוצה לבדוק את תוכנו, ובמיוחד אם הקליטה שיחות עמו ואם נותרו עליו תמונות של מוצרי המפעל. המעסיק הורה לעובדת לעזוב את מקום העבודה באופן מיידי, ללא מכשיר הטלפון שלה.
העובדת עזבה את מקום העבודה ובהמשך הגישה תלונה למשטרה על גניבת הטלפון שלה. העובדת חזרה למפעל, אך לא הצליחה לקבל את הטלפון חזרה אלא לאחר שהזעיקה ניידת משטרה למקום. בהמשך לכך זומן המעסיק לתחנת המשטרה ומסר הודעה. אחר כך הסתבר לעובדת שהמעסיק פרסם בפייסבוק קטעים מההתכתבות שהתקיימה בין חברתה ובינה, כשהם ערוכים באופן שהוציא מהקשרם ביטויים בעלי משמעות גסה שנכללו בטקסט, כך שהעובדת הוצגה באור שלילי במיוחד.
לאחר כל הדברים האלה, קיבלה העובדת, שלפי הוראת המעסיק לא חזרה לעבודה, מכתב פיטורים. העובדת הגישה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון הודעה מוקדמת ופיצוי בגין פגיעה בפרטיות.
פסק הדין
הודעה מוקדמת ואי זכאות לפיצויי פיטורים
בית הדין השתכנע שהודעתה של העובדת על כוונתה להתפטר ניתנה ב"עידנא דריתחא", דהיינו בסערת הרגשות של הוויכוח שפרץ. בית הדין סבר שבנסיבות דנן המעביד לא היה רשאי "לתפוס" את הודעת ההתפטרות של העובדת.
מהראיות שהובאו, לרבות מכתב פיטורים, עלה בבירור שבסופו של דבר המעסיק הוא שקיבל החלטה לפטר את העובדת לאחר שקרא את ההתכתבויות בפייסבוק בינה ובין חברתה לעבודה;
המעסיקים טענו להגנתם כי שלחו לעובדת את מכתב הפיטורים מאחר שהיא ביקשה מכתב שכזה, כדי לעשות בו שימוש בלשכת העבודה. בית הדין דחה טענה זו וחזר על ההלכה ולפיה "מעביד אינו רשאי להוציא מכתב פיטורים לצורך הונאת המוסד לביטוח לאומי" וממילא בנסיבות המקרה המעסיק מנוע מלטעון בניגוד לאמור במכתב (עע 1354/01 כהן נ' טרייד אין).
העובדת אינה זכאית לפיצויי פיטורים מאחר שלא השלימה שנת עבודה כנדרש על פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים. בגלל שפיטורי העובדת נעשו בעקבות אובדן האמון ועל רקע "תקרית הפייסבוק" אין להחיל את הוראת סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים המתייחסת לפיטורים בסמוך לפני סוף שנת העבודה הראשונה "כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים". עם זאת, משפוטרה העובדת על אתר ובלא שניתנה לה הודעה מוקדמת, היא זכאית לדמי הודעה מוקדמת.
פגיעה בפרטיות ופיטורים שלא כדין
לא הוכח שהמעסיק אכן עשה שימוש במכשיר הטלפון הנייד של העובדת או בדק את תכניו. עם זאת, "תפיסת" טלפון נייד של עובד על ידי מעסיק, ללא רשות וללא סמכות, אינה רק פעולה המונעת מהעובד לעשות בו שימוש שוטף ככלי תקשורת – גם לצרכים דחופים – אלא יש בה גם משום איום מיידי מצד המעסיק לחדור אל "המרחב הווירטואלי הפרטי" האישי והאינטימי של העובד, חדירה שאינה שונה במהותה על פי הפסיקה מכניסה אסורה ל"מרחב פרטי פיזי" של העובד (עע 90/08 איסקוב נ' מדינת ישראל). קל וחומר במקרה שבו המעסיק מודה בפה מלא שהתכוון להיכנס ולחפש בטלפון, רק לא הספיק לעשות זאת. איסור מוחלט זה חל גם בסיטואציה שבה המעסיק חושד שהעובד אגר בטלפון שלו סודות מסחריים או קניין רוחני אחר של המעסיק, או שהוא מבקש למצוא בטלפון ראיות הנחוצות לו להוכחת טענותיו בדבר התנהגות פסולה מצד העובדת. בנסיבות שכאלה, רשאי כמובן המעסיק לפנות בזמן אמת לבית הדין, ולבקש צו שיפוטי לחיפוש בתוך הטלפון.
מעבר לתפיסת הטלפון הנייד של העובדת, גם החדירה לעמוד הפייסבוק שלה, העיון בהתכתבות בינה לבין חברתה והפצת חלקים מההתכתבות כשהיא ערוכה, באמצעות פונקציית "שתף" (SHARE) שבפייסבוק, מהווים פגיעה אסורה בפרטיות.
השארת עמוד הפייסבוק פתוח על המחשב של העסק על ידי חברתה של העובדת אין בו כדי להצדיק את התנהלות המעסיק.
אין זה נדיר כלל וכלל שאדם מגיע אל מחשב במקום העבודה שהשתמש בו קודמו, עובד אחר או המעסיק עצמו, ומגלה שהמשתמש הקודם "לא התנתק" מתוכנת המייל, הפייסבוק או כל תוכנה או מאגר קבצים אישי שלו, ועל כן הוא יכול ללא כל קושי לעיין במיילים, בפייסבוק או במידע אחר ש"שייך" למשתמש הקודם. מה אמור לעשות מי שנמצא בסיטואציה שכזו? לדעת בית הדין, חובתו של המשתמש החדש "לסגור" מיד את התוכנה שהשאיר חברו שהשתמש קודם לו במחשב, ולא לעיין במידע שנחשף אליו. ודאי שאין הוא רשאי להדפיס את המידע האישי שנחשף אליו או להעתיקו בדרך אחרת. ודאי וודאי שאין הוא רשאי, לקחת את אותו המידע הפרטי - אישי אליו נחשף ולהפיצו ברבים, ואפילו הפרסום נעשה במטרה "חינוכית" כביכול כפי שטען המעביד.
זאת ועוד, המעסיק אישר שההחלטה הסופית שלא לאפשר לעובדת להמשיך לעבוד אצלו נתקבלה מיד לאחר שעיין באותה התכתבות פייסבוק. מכאן שלא נערך לעובדת שימוע. מדובר במקרה מובהק שבו היה מקום לקיים שימוע מסודר שבו הייתה ניתנת לעובדת הזדמנות להגיב על הטענות נגדה בטרם ההחלטה הסופית על פיטוריה. במקום זאת נעשו כאן פיטורים-על-אתר, כשהעובדת נדרשה לעזוב את המפעל ללא דיחוי, ואם לא די בהשפלה הכרוכה בכך, היא נדרשה גם לעזוב את מקום העבודה ללא מכשיר הטלפון הנייד שלה.
בעת הפעלת שיקול הדעת בדבר גובה הפיצוי שייפסק לעובד בגין פיטוריו שלא כדין, יש לבחון את חומרת ההפרה ונסיבותיה, כמובן תוך הבאתם בחשבון גם של שיקולים לקולא. במקרה זה קיימים נימוקים לקולא:
העובדת עשתה שימוש משמעותי בפייסבוק בזמן העבודה ועל חשבון העבודה, תוך הפרה לכאורה של חובתה להקדיש את מלוא מרצה לטובת העבודה;
הוכח שהעובדת וחברתה שוחחו אודות העסק על גבי "קיר" הפייסבוק של החברה, תוך שימוש בביטויים פוגעניים על אודות העסק והשמצות כאלה ואחרות. על אף שנקבע שהתנהלות המעסיקים הייתה לא תקינה לחלוטין, בית הדין הבין במידה מסוימת ללבו של המעסיק והביא בחשבון את תחושתו שהעובדת "ירקה לבאר" שממנה שתתה.
העובדה שמדובר במעסיק קטן מהווה אף היא לדעת בית הדין שיקול להפחתת הפיצוי שייפסק. יכולתו של מעסיק שכזה לשאת בפיצוי עונשי פחותה באופן טבעי מיכולתו של מעסיק גדול ורב אמצעים.
נוסף על כך, העובדה שמדובר בתקופת העסקה קצרה יחסית היא כמובן רלוונטית בקביעת שיעור הפיצוי שהיא זכאית לו בשל פיטורים שלא כדין.
נוכח כל האמור לעיל הגיע בית הדין לכלל מסקנה שיש להשית על המעביד פיצוי בגין פיטורים שלא דין בסך 21,092 ש"ח (ארבעה חודשי משכורת) ונוסף על כך סך של 20,000 ש"ח פיצוי על הפגיעה בפרטיות.
ס"ע 29090-05-12 העובדת: אנה גורליק, המעביד: איליה אנבינדר ואח' לפני כבוד השופט דורי ספיבק ניתן ביום 21/04/2014
