בתקופה האחרונה, בעוד רעש המלחמה מהדהד מדרום, נדמה כי ציבור גדול פורק את תסכולו וזעמו ברשתות החברתיות באמירות זעם, כעס ולעתים אף בקריאות צהלה לאור המצב המדיני. אלו מתבטאים כנגד האוכלוסייה הערבית בישראל וברצועת עזה ואלו מתבטאים כנגד מדינת ישראל וחייליה. רק לפני כמה ימים געשו כותרות האינטרנט עקב פיטוריה של עובדת בעיריית לוד שהגיבה בפייסבוק הפרטי שלה וייחלה למותם של עוד חיילי צה"ל בעזה.
נשאלת השאלה אם מעביד רשאי לפטר עובד בגין פרסום סטטוס כזה והאם יש הבדל בין מעביד ציבורי למעביד פרטי?
לפני כ-40 שנה כתב כבוד השופט לנדוי כי "חופש הביטוי המובטח לכל בישראל אין פירושו קריאת דרור למסיתים ולמתנכלים מבחוץ ולמחריבים מבית".
לא היינו נדרשים לנושא ביחסי עבודה, לולא היו עובדים שונים מקושרים למקומות העבודה, לעמיתים לעבודה או מזדהים בפרופילים שלהם כעובדים של מקום עבודה מסוים. האם רשאי מעסיק פרטי לעסוק במתפרסם ברשתות החברתיות? האם הוא חייב לעשות כן?
העמדה הערכית של המעסיק
הקושי כאן הוא כפול; ראשית, חופש הביטוי הוא אחד מאבני היסוד של הדמוקרטיה. שנית, ויתרה מכך, הפרופיל והפוסט בפייסבוק ודומיו הם חלק מחייו הפרטיים של העובד, זירה שאינה קשורה או אמורה להיות קשורה למקום העבודה. הנושא אינו חדש או ייחודי לרשתות החברתיות. באותה מידה נוכל לשאול אם יכול מעסיק לפטר עובד שהורשע בהכאת אשתו כעמדה ערכית של המעסיק, או שמא מדובר בעבירה שאינה קשורה למעסיק, לא נעשתה בחצריו ולכן גם אינה רלוונטית.
ישנו הבדל מהותי בין אמירות הנאמרות ברשתות החברתיות על ידי אינדיבידואל אנונימי לבין אמירותיו של אדם אשר ניתן לייחס לו מסגרת עבודה שאליה הוא משויך. במקרה זה קיים חשש ודאי לנראות, עת דברי ההסתה של העובד היחיד עשויים להתפרש בעיני הציבור הקורא כעמדת הארגון כולו. זאת כאשר המעסיק ממשיך להעסיק את העובד למרות התבטאויותיו החמורות - ומי בכלל יכול לקבוע מהי התבטאות חמורה.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע מפורשות כי אין להפלות אדם, בין היתר בקבלתו לעבודה או בפיטוריו על רקע השקפת עולמו, דעותיו הפוליטיות ו/או שירותו הצבאי. ואולם, האם תכלית חוק זה היא להוביל לכדי אבסורד, שעה שעובדים רבים המזוהים כנציגים בכירים או זוטרים של חברות פרטיות מתבטאים ברשתות חברתיות באמירות פוליטיות וחברתיות בעלות תכנים המלאים הסתה? זאת כאשר אמירות אלו פוגעות לא אחת באופן ישיר בתדמית המעסיק הפרטי שלהם וגורמות לנזק בלתי הפיך לרבות אי אמון של הציבור באותו המעסיק ובתוצריו.
אווירה עוינת במקום העבודה
חופש הביטוי של עובדים ברשתות החברתיות עלול גם לשאת עמו השלכות ביחסים הבין אישים במקום העבודה, עת עמיתים לעבודה מתעמתים מילולית זה עם זה ויוצרים אווירה עוינת במקום העבודה, ואף לא אחת מדווחים בקול צעקה רמה לממונים עליהם על האמירות שנחשפו אליהם ודורשים מהמעסיק למגר את התופעה.
במגזר הציבורי קובע התקשי"ר שחל על עובדי שירות המדינה איסורים על התבטאויות פומביות של עובדים, מתוך הבנה כי עובד ציבור מייצג את המוסד שבו הוא עובד, ובמטרה לשמור על אמון הציבור בשירות הציבורי. שם מקבל על עצמו העובד מלכתחילה מגבלות על חופש הביטוי שלו.
במגזר הפרטי ישנם כלים רבים אשר באמצעותם יכול המעסיק הפרטי לרסן את חופש הביטוי של עובדיו, וזאת לאחר שבדק ומצא כי העובד באמירותיו מוצג כלפי כולי עלמא כעובד של החברה שלו וכי תוכן האמירה יוביל לפגיעה בתדמית עסקו של המעסיק או במרקם יחסי העבודה במקום העבודה.
לעתים אף הסכמים קיבוציים, קוד אתי או נהלים פנימיים מסדירים מפורשות מקרים שבהם עובד מסית לגזענות ואת הפררוגטיבה של המעסיק לפעול בנושא.
נראה כי בנסיבות מסוימות יכול המעסיק לזמן את העובד לבירור משמעתי על דברים שפרסם, שהרי מדובר במעשים שיכולים להתפרש לכדי עבירה פלילית, לדוגמה בגין פרסום חומר בעל תכנים של הסתה לגזענות. אם עולה חשש ודאי של המעביד כי התבטאויות העובד ברשתות החברתיות הובילו לנזק תדמיתי של החברה, ייתכן כי אף יהיה מקום לשקול נקיטת אמצעים חמורים יותר כנגד העובד.
בעיניי נכון יותר להישיר מבט אל המציאות המורכבת של החיים כאן. אין בכוונתו של מי מאיתנו להיעלם כפרט או כקבוצה מהחיים בישראל. את הסבלנות, הסובלנות, הרגישות והיעדר הגזענות לא הצליחה מערכת החינוך להנחיל. מי ייתן ויידעו המעסיקים לעשות כן.
באדיבות תקדין – הפורטל המשפטי מבית חשבים
