החובה לערוך שימוע לעובד בטרם פיטוריו (חובה הידועה גם כזכות הטיעון או זכות השימוע) נולדה במגזר הציבורי ובגופים דו מהותיים, שם גם נקבעו הוראות ביצוע ברורות בהודעת נציבות שירות המדינה. בהתאם להנחיות אלה שימוע תקין, בטרם יפוטר עובד קבוע במגזר הציבורי, כולל - הודעה מראש לעובד על מועד השימוע, בה יפורטו הטענות, שבעטיין רוצים להפסיק עבודתו; הענקת אפשרות לעובד לעיין בכל החומר הנוגע לנימוקי פיטוריו, ומתן זמן סביר לעובד להכין תגובתו וטיעוניו; הענקת הזדמנות מלאה לעובד, בין בכתב ובין בעל-פה, להגיב על הטענות אשר נטענות נגדו; עריכת פרוטוקול של הישיבה, אם השימוע לא נעשה בכתב; קבלת החלטה על סמך שיקולים מקצועיים וענייניים. כמו כן נקבע, כי השימוע יערך בכתב, אלא אם ביקש העובד להשמיע את טיעוניו בעל-פה. במקרה בו התקיים השימוע בעל-פה, רשאי העובד, אם הוא מעוניין בכך, להגיע לשימוע עם אדם מטעמו (כגון: עורך-דין, נציג ועד עובדים וכדו'), אולם ללא עדים.
ככלל, לאורך השנים לא הייתה קיימת במגזר הפרטי חובה זהה לזו הקבועה במגזר הציבורי, שכן חוקי העבודה עד עצם היום הזה אינם מעגנים את זכותו של עובד לשימוע בטרם פיטוריו. עם זאת, בהלכות שנקבעו על ידי בית הדין הארצי לעבודה ובשורה של פסקי דין של בתי הדין האזוריים, הורחבה זכות השימוע, כך שתחול גם במגזר הפרטי.
עם זאת, בתי הדין לא התוו כללים סדורים לגבי אופן קיום הליך תקין של שימוע במגזר הפרטי (להבדיל מהמגזר הציבורי). להלן סקירה של פסקי הדין, מהם ניתן ללקט מעט מן הכללים לעניין חובת עריכת שימוע ואופן ביצועה התקין במגזר הפרטי:
* ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ. המכללה האקדמית עמק יזרעאל (מיום 7.1.2003)
בפסק דין זה נקבעה למעשה ההלכה, לפיה "זכות השימוע הינה זכות יסוד ביחסי העבודה בכלל, ובסיום יחסי עבודה בפרט, בין אם מדובר בפיטורים ובין אם מדובר באי חידוש חוזה עבודה. זכות הטיעון אינה בבחינת "טקס" בלבד, שיש לקיימו על מנת לצאת ידי חובה. זוהי זכות יסוד, שמטרתה להביא לידי כך, שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את גרסתו מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות החלטתו. מתוך הזכות הזו, נובעת החובה המוטלת על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו. זאת על המעביד לעשות בפתיחות, בהגינות ובתום לב. השימוע יכול שייעשה בכתובים, ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. קיימים מצבים שבהם לא תידרש זכות טיעון, למשל, במקרה שבו סוכם מראש על ביצוע עבודה מוגדרת לתקופה קצובה בלבד. לא כך, כאשר מדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. כלומר, כאשר עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה, שמעצם טיבו טומן בחובו אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו, ולתת לו הזדמנות הולמת לנסות להעביר את רוע הגזירה....זכותו של העובד לשכנע את מקבל ההחלטה, וחובתו של מקבל ההחלטה להטות אוזנו לטיעוני העובד ולא לחסום בפניו את ההזדמנות לעשות כן מלכתחילה...".
*בש"א 811/03 דוד ויינטראוב נ. איברייה לינאס (מיום 1.4.2003)
במקרה זה, פוטר העובד לאחר 19 שנות עבודה (עובדה שממנה לא התעלם בית הדין), מבלי שניתנה לו זכות שימוע. בית הדין האזורי לעבודה בת"א חזר על ההלכה של בית הדין הארצי, ואף זיהה בפסק דין זה מגמה להרחיב את חובת השימוע טרם הפיטורים, ולהטילה לא רק על גופים ציבוריים, או על גופים "דו מהותיים", אלא גם על גופים פרטיים.
*בש"א 15289/04 סימונה קדמי נ. הקונגרס היהודי העולמי ישראל (מיום 28.4.2004)
עובדת בעלת וותק של 17 שנה פוטרה ללא זכות טיעון ושימוע. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים קבע, כי "בפסיקת בית הדין לעבודה קיימת היום מגמה לחייב גם "גוף פרטי" ולא רק גופים "ציבוריים" או "דו מהותיים", לקיים את זכות הטיעון, קודם לפיטורי העובד. כאן, המדובר בעמותה פרטית, אשר איננה גוף נתמך ע"י כספי הרשויות בישראל. אולם, תפקידי העמותה, והיותה גוף ציבורי ברמה הערכית, מחייבה בכללים בסיסיים לפחות של גוף ציבורי או גוף "דו מהותי". ואולם, גם אם נראה את העמותה כגוף פרטי לכל דבר, תחולנה עליה החובות בעניין זכות הטיעון".
* עב 2217/01 יפרח יצחק נ. מכללת נצרת עילית ביה"ס להנדסאים ומרכז ללימודי טכנ' (מיום 16.5.2005)
במקרה דנן, נידונה תביעת מרצה, בגין פיטורים ללא זכות שימוע. בית הדין האזורי לעבודה בנצרת חזר על ההלכה בנושא וקבע, כי אין לראות בפגישה בה נמסרה לעובד הודעת פיטורים כ"ישיבת שימוע". זכות שימוע, כוונתה לאפשר לעובד לטעון את טענותיו, ולנסות לשכנע את המעביד שלא לפטרו. לא ניתן לראות כמימוש זכות שימוע, כאשר זו ניתנה במועד, שבו היתה החלטה מגובשת של המעבידה להפסיק את עבודתו.
*עב 4816/05 אורית אשקלון נ. יורוקום תקשורת סלולרית בע"מ (מיום 25.1.2006)
בית הדין ציין, כי זכות השימוע הינה זכות יסוד המוקנית לעובד גם מכוח כללי הצדק הטבעי, לפיהם יש לתת הזדמנות הוגנת לעובד להשמיע את טענותיו, לפני שיוכרע גורלו. כמו כן, הנטייה בפסיקה הנה, לחייב גם גוף פרטי בשמיעת המועמד טרם פיטוריו. יחד עם זאת, בית הדין הביע דעתו, כי אין הצדקה בחיוב מעביד פרטי, למתן זכות שימוע לפני פיטורים, כזכות בפני עצמה, אלא זכות זו תינתן בנסיבות מתאימות על בסיס התנהגות בתום לב (במקרה זה ניתנו לעובדת מספר רב של אפשרויות לתקן את דרכיה בטרם פוטרה, הוצגו בפני העובדת טענות המעבידה, ואף ניתנה לה האפשרות להגיב עליהם, אולם העובדת היתה זו שבחרה להתעלם מהם).
*עב 10864/04 משה שמיר נ. צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ (מיום 24.5.2007)
במקרה זה דובר בעובד, אשר הועסק כנהג משאית במשך 15 שנה. במהלך יום עבודתו פוטר העובד לאלתר בשיחת טלפון. בית הדין האזורי קבע, כי "...כאשר מעביד מפטר עובד, בין שמדובר במעביד פרטי ובין שמדובר במעביד ציבורי או דו מהותי, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטים... גוף פרטי אינו רשאי לפטר בשרירות ושלא בתום לב, גם כשבוצעו הפיטורים מכוח זכותו הקניינית של המעביד לפטר... כחלק מהחובה לקיום בתום לב של חוזה עבודה יש להקפיד על הליכי פיטורים שיעשו כדין...". בית הדין קבע, כי פיטורי העובד בשיחת טלפון, מבלי לאפשר לעובד להציג את עמדתו, מהווים התנהגות שלא בתום לב. על כן נקבע, כי הפיטורים פגומים, והעובד זכאי לפיצוי כספי.
*ע"ע 415/06 דני מלכה נ. שופרסל בע"מ (מיום 15.7.2007)
עובד, שפוטר לאחר 19 שנות עבודה ללא זכות שימוע, לאחר שנחשד בגניבה, ערער על החלטת בית הדין האזורי. בית הדין הארצי דחה אומנם את ערעורו של העובד, אולם נקבעה הלכה מפורשת, לפיה ".. זכות הטיעון של עובד במגזר הפרטי היא זכות יסודית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות זו עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי והמעסיק הדו-מהותי. על מעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע גורלו, כך שהעובד ידע לאלו טענות להתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה או גניבה, שכן במקרים אלה, עלולות להיגזר על העובד סנקציות חמורות ביותר, עד כדי שלילת זכותו לפיצויי פיטורים, בנוסף לפגיעה בשמו הטוב ובעתידו המקצועי. במקרה זה, על המעביד לשטוח בפני העובד את החשדות המיוחסות לו, באופן שיהיה בידיו להפריכן, או לשכנע את מעבידו כי אין ממש באותן חשדות, כולן או מקצתן".
* עב 9429/04 מישל בן מוחא נ. האגודה למען הקשיש (מיום 2.8.2007)
במקרה זה, פוטרה עובדת הרה, אשר נחשדה במעילה, לאחר שניתן היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, אולם פיטוריה נעשו מבלי שנערך לה שימוע. בית הדין קבע, כי פיטוריה נעשו שלא כדין, בעקבות אי מתן זכות טיעון לעובדת.
* עב 3211/06 שמואל דוד נ' לוסי בורכרד בע"מ (מיום 13.7.2008)
בית הדין ציין, כי המטרה העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס. לא מדובר בהליך פורמאלי גרידא, אלא בהליך שכל כולו נתון לשמיעת העובד וכאשר טענותיו מועברות לגורם המחליט אשר אמור לאסוף את כל הנתונים הרלוונטיים, לרבות טענות העובד ולשקלן במכלול שיקוליו בבואו להחליט. ראשית, עורך השימוע צריך להיות קשוב לעובד ולבחון את טענותיו בכובד ראש, בלב פתוח ובנפש חפצה. במהלך ישיבת השימוע שוחח מנהל המעבידה מספר פעמים בטלפון ולא היה קשוב לדברי העובד, עניין זה מהווה פגם של ממש הפוגע במטרתו של הליך השימוע.
בית הדין קבע, כי לאור הוראות הדין בכלל ולאור יחסי העבודה המתמשכים בין הצדדים וגילו המבוגר של העובד בעת פיטוריו בפרט, חייבת הייתה המעבידה להקפיד על הליך שימוע תקין ונאות, מבלי הפרעות במהלך ההליך, תוך רישום פרוטוקול מסודר ובו פירוט טענות העובד כאשר דבריו נשקלים ב"לב פתוח ונפש חפצה". כך לא נעשה במקרה דנן.
על-כן, התקבלה טענת העובד, כי נפל פגם בהליך השימוע, המצדיק מתן פיצוי בסך השווה לארבע משכורות.
*עב 6741/04 הלפרין מירב נ' מדינת ידראל-משרד הביטחון (מיום 7.5.2008)
בית הדין קבע, כי המעבידה חטאה לחובה המוטלת עליה, בכך שסירבה לאפשר לעובדת את נוכחותו של עו"ד מטעמה במהלך השימוע, אשר תוצאותיו היו מכריעות עבורה.
* עע0701/07,0738/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן (מיום 3.3.2009)
בית הדין הארצי לעבודה ציין כי חובת השימוע הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם לגבי מעסיקים מן המגזר הפרטי. עם זאת, חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך, אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית לפיטורים ואם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הנו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין.
לסיכום, מההלכה הפסוקה עולה, כי יש לקיים הליך שימוע, בטרם יפוטר עובד במגזר הפרטי. עקרונות השימוע כוללים בהתאם לפסיקה, בין היתר:
● לקראת השימוע - מתן הודעה מראש לעובד על מועד עריכת השימוע, וכן מסירת הטענות הנוגעות לסיבת פיטוריו מבעוד מועד, על מנת שיוכל להתכונן ולהשיב כנגדן בשימוע עצמו.
● בעת השימוע - מתן אפשרות אמיתית וכנה לעובד לטעון את טענותיו, ולנסות לשכנע את המעביד להמשיך ולהעסיקו. וכן מתן אפשרות לייצוג.
● נודעת חשיבות לכך שהזימון לשימוע, טענות המעביד והשימוע עצמו יועלו על הכתב והעתק מהם יימסר לעובד.
הכותבת – מנהלת "כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.
אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים.
