מבוא
מטרת החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק"), לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים.
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי תכליתו של החוק הנה קביעת נורמת התנהגות חברתית, האוסרת על הטרדה מינית והתנכלות, ומטרתה להעניק לאדם הגנה על זכויותיו החוקתיות לכבוד, לחירות, לשוויון ולפרטיות.
על בסיס תכלית זו ייחד המחוקק הוראות מיוחדות, המכוונות למיגור התופעה של הטרדה מינית במקום העבודה, הוראות אשר מטרתן להגן על עובדים ולשמור על חירותם במקום העבודה.
כך גם בפסיקה בעבר, נקבע כי מהותה של ההגנה על הצדדים ביחסי עבודה היא לנוכח מהותם של יחסים אלו, שהנם יחסי כפיפות, ולא אחת יחסי תלות בין העובד לממונים ובין העובד לחבריו לעבודה (ע"ע 230/07 ר.נ נ' אברהם מוטי, מיום 27.8.2007).
תוכן עניינים
מהי הטרדה מינית?
מהי התנכלות?
הענישה הפלילית
הענישה האזרחית
חובות המעביד
איסור פגיעה על רקע הטרדה מינית
מהי הטרדה מינית? סעיף 3(א) לחוק
סעיף 3(א) לחוק מגדיר הטרדה מינית כאחת מאלה:
1. סחיטה באיומים, כהגדרתה בחוק העונשין, כאשר המעשה הנדרש הוא בעל אופי מיני.
2. מעשים מגונים, כמשמעותם בחוק העונשין - "מעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיניים".
3. התייחסות מבזה או משפילה, המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
"התייחסות" לפי סעיף 1 לחוק יכולה להיות בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות.
4. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם, אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהן.
לפי סעיף 1 לחוק, "הראה" - במילים או בהתנהגות, ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות.
5. התייחסויות חוזרות, המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהן.
בהתאם להגדרות 4 ו-5 לעיל, כדי שההתנהגות תיחשב להטרדה מינית, על המוטרד/ת להראות כי אינו/ה מעוניין/ת. עם זאת, סעיף 3(א)(6) לחוק הגדיר נסיבות, שבהן גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות, תהווה ההתנהגות הטרדה מינית. במסגרת נסיבות אלה מצויים, בין היתר, לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת השירות - תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות.
6. פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום. (1)
עוד נקבע, כי תינתן הגנה לפרסום בהתקיים אחת מאלה:
1. הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו.
2. הפרסום נעשה למטרה כשרה.
3. יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו.
בנוסף נקבע, כי המטריד מינית אדם בנסיבות המפורטות בתיקון לחוק, דינו כדין הפוגע במזיד בפרטיות זולתו כאמור בסעיף 5 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א- 1981 (קרי, דינו - מאסר 5 שנים).
פסיקה וסוגיות נבחרות
1. מהי מסגרת יחסי עבודה
בית הדין פרש את המונח "במסגרת יחסי העבודה", בהקשר לסמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה לדון בתובענות בקשר להטרדה מינית, פרשנות מרחיבה, וקבע כי ההגנה תחול על כל מי שמתקיימת בהם זיקה מהותית ל"מסגרת יחסי העבודה". הדרישה לקיומה של הזיקה המהותית נובעת מהזיקה הפיזית של העובדים למקום העבודה, משהותם במקום העבודה וממעורבותם בענייני עבודה.
בית הדין הוסיף כי ביטוי לגישה הפרשנית המרחיבה ל"מסגרת יחסי עבודה" ניתן למצוא בהוראות החוק. כך, בהוראה הנוגעת לעובדי כוח אדם (סעיף 9 לחוק), נקבע כי החוק חל גם על המעבידים, המשתמשים והעובדים, לרבות עובדי כוח האדם. כולם באים "במסגרת יחסי העבודה", זאת מתוקף זיקתם המהותית למקום העבודה.
כך, גם על פי סעיף 7 לחוק, שבו נקבע כי על מעביד לנקוט אמצעים לטיפול בהטרדה מינית, ובין היתר למנות ממונה מטעמו, אף אם אינו עובדו. מתוך הוראה זו, חובתו של המעביד והאחריות למילויה אינה חלה רק על עובדו, אלא גם על מעשיו של ממונה שאינו חייב להיות עובדו, כאשר מקום העבודה המשותף מהווה את מרכז הכובד של מסגרת יחסי העבודה.
לאור האמור לעיל, בית הדין קבע כי החוק למניעת הטרדה מינית חל על כל מי שבשגרת עבודתו ובאופי עבודתו קשור בזיקה מהותית ל"מסגרת יחסי העבודה" - העובדים, הממונים שאינם עובדים, המעסיקים והמשתמשים.
בית הדין קבע כי מקום העבודה המשותף הוא מרכז הכובד של הזיקה המהותית "למסגרת יחסי העבודה", ועל בסיס זה ייבחנו הטענות בדבר הטרדה מינית. בכך מוגשמת תכליתו של החוק, וניתן מענה הולם לדרכי העסקה גמישות ומשתנות (ע"ע 230/07 ר.ס נ' אברהם מוטי, מיום 27.8.2007).
2. קיומם של יחסי מרות
בית הדין הארצי קבע כי החוק מבקש להציב נורמות התנהגות ראויות ומחמירות במקום שבו קיימת מערכת יחסים, אשר מעצם מהותה וטיבה מוּעדת לניצול. זאת, כדי להרתיע ממונה במקום עבודה מלבצע בכפוף או בכפופה לו מעשים, אשר יכולים לעלות כדי הטרדה מינית. ואולם, בּה בעת שהוכחה העילה, נתונה לממונה "המטריד" גם האפשרות להוכיח כי לא בהטרדה מינית עסקינן.
הוראות החוק למניעת הטרדה מינית מבקשות לעטוף את העובד או העובדת במעטפת הגנה עבה, אולם אינן מבקשות לחסום את האפשרות לפיתוח קשרים אישיים מרצון חופשי במקום העבודה, או לאכוף אמות מידה של מוסר בדרך כלשהי.
במקרה הנדון, לאחר בחינת היסודות לקביעת חזקת ההטרדה המינית, תוך התייחסות לנסיבות העניין, נקבע כי יש לראות במעשים שנעשו כלפי העובדת כהטרדה מינית שנעשתה תוך ניצול יחסי מרות. לזכות העובדת נפסק פיצוי בגין הטרדה מינית, שביצע בה העובד, בסך 35 אלף ש"ח (ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני, מיום 26.3.2008).
מהי התנכלות? סעיף 3(ב) לחוק
פגיעה מכל סוג שהוא, שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה או בתביעה שהוגשו על הטרדה מינית.
הענישה הפלילית - סעיף 5 לחוק
המטריד מינית אדם, כאמור בהגדרות 5-3 לעיל, דינו מאסר שנתיים.
המתנכל לאדם, כאמור בסעיף 3(ב) לחוק, דינו מאסר שלוש שנים.
המטריד מינית אדם והתנכל לו, דינו מאסר ארבע שנים.
הענישה האזרחית - סעיף 6 לחוק
על פי סעיף 6(א) לחוק, הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, והוראות פקודת הנזיקין יחולו עליהן כפוף להוראות החוק.
על פי סעיף 6(ב) לחוק, בית המשפט רשאי לפסוק בשל הטרדה מינית או בשל התנכלות פיצוי שלא יעלה על סך 50 אלף ש"ח, ללא הוכחת נזק.
התיישנות תביעה אזרחית לפי החוק, או לפי סעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, הנה שלוש שנים.
חובות המעביד - סעיפים 9-7 לחוק, התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח-1998
סעיף 7 לחוק קובע את חובת המעביד לנקוט אמצעים למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. במסגרת חובה זו, על המעביד לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית, לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולפעול לבירורה. נוסף על כך, על המעביד לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים.
על פי התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח-1998 (להלן: "התקנות"), אם נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, גם אם לא הוגשה תלונה, עליו להעביר את התלונה לבירור האחראי במקום העבודה.
על פי התקנות, על האחראי לפעול ביעילות ובלא דיחוי בעת בירור התלונה, כמפורט להלן:
1. ליידע את המתלוננת באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית (הגשת תלונה במשטרה, הגשת תביעה בבית הדין לעבודה ו/או בירור במקום העבודה).
2. לשמוע את המתלוננת, את הנילון ואת עדים, ולבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין.
3. להגן על כבודם ועל פרטיותם של המתלוננת, של הנילון ושל העדים האחרים.
4. לא לגלות מידע שהגיע אליו במהלך הבירור, אלא אם הדבר נדרש לבירור עצמו או על פי דין.
5. להגיש למעביד סיכום בכתב של הבירור, בליווי המלצות מנומקות להמשך הטיפול.
התקנות קובעות את חובותיו של המעביד במהלך בירור התלונה ולאחר תום בירורה. במהלך בירור התלונה על המעביד להגן על המתלוננת מפני פגיעה כתוצאה מהגשת התלונה, ולפעול להרחקת הנילון מהמתלוננת, ככל שניתן בנסיבות העניין.
לאחר תום הבירור על המעביד להחליט, בלא דיחוי ובתוך 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו. במסגרת סמכויותיו המעביד יכול לנקוט אחת מאלה:
1. מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלוננת, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכול כדי למנוע את הישנות המעשה או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלוננת.
2. פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדרי המשמעת החלות אצל המעביד.
3. אי-נקיטת צעד כלשהו.
משהחליט המעביד כיצד להפעיל את סמכויותיו, עליו לפעול בלא דיחוי לביצוע החלטתו ולמסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלוננת, לנילון ולאחראי. כמו כן המעביד מחויב לאפשר למתלוננת ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו או לעכב את ביצועה, ובמקרה כזה עליו למסור הודעה מנומקת בכתב למתלוננת, לנילון ולאחראי. נוסף על כך, המעביד רשאי לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה.
החובה לפרסם תקנון
מעביד, המעסיק יותר מ-25 עובדים, חייב לפרסם תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק ביחס להטרדה מינית והתנכלות בעבודה, ויפורטו דרכי הגשת התלונות והטיפול בהן. הפרת חובה זו הנה עבירה שדינה קנס.
אחריות אזרחית ופלילית של המעביד
על פי סעיף 7 לחוק, מעביד אשר לא מילא את חובותיו על פי החוק חשוף לתביעה אזרחית לפי סעיף 6 לחוק, כמפורט לעיל.
כך למשל, מעביד אשר לא טיפל ביעילות במעשי הטרדה מינית ובהתנכלות, חויב בתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק לעובדות בשיעורים של 10,000 ו-50,000 ש"ח (עב 2784/01 ב.ר וק.א נ' עיריית ירושלים, פדע יז 557; עב 300297/97 פלונית ואלמונית נ' חברה פלונית ואלמונית, פד"ע יב 524).
נוסף על כך, על פי סעיף 8 לחוק, אי-פרסום תקנון מהווה עבירה פלילית, שדינה הקנס הקבוע בסעיף 61(ג) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (עד 1,400ש"ח).
אחריות מעסיק בפועל
בהתאם לסעיף 9 לחוק, הוראות החוק לעניין מעביד ועובד יחולו, בשינויים המחויבים ולפי העניין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור.
פסיקה וסוגיות נבחרות
1. החובה לערוך בירור לאחר סיום יחסי עובד-מעביד
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי על המעביד לערוך בירור בהתאם לחוק ולתקנות, אף אם העובדת סיימה זה מכבר את העסקתה אצלו. בית הדין ביסס קביעתו זו על לשונו ותכליתו של החוק, אשר נועד, בין היתר, למגר את התופעה של הטרדה מינית בעבודה ולאפשר נקיטת אמצעים כדי למנוע הישנות מעשים של הטרדה מינית ככל שהתרחשו בעבר.
בית הדין הוסיף וציין כי אף החוק אינו מתנה את החובה לנקוט אמצעים בהגשת תלונה במהלך קיומם של יחסי עובד ומעביד. כמו כן בהתאם לתקנות, תלונה יכול שתוגש לא על ידי הטוען להטרדה מינית (עב 7381/04 פלונית נ' ראובן (מנכ"ל החברה) ואח', מיום 11.6.2007).
2. החובה לערוך בירור כאשר יש חשש שמדובר בטענת סרק
בית הדין האזורי סבר כי לא ניתן להותיר בידי המעביד את ההחלטה אם לקיים בירור או לא, זאת משאין הדבר עולה בקנה אחד עם לשון החוק ועלול להביא לכרסום בכוחו.
ראוי שייחקרו על ידי המעביד, תוך הסקת מסקנות, גם אותם מקרים ברורים של ניצול לרעה של הוראות החוק, וזאת כחלק מן החובות שחב המעביד כלפי עובדו, שהיה קורבן לניצול שכזה. כל זאת כדי להבטיח לעובד סביבת עבודה הולמת, חפה מהאשמות-שווא ומשמועות בדבר הטרדה מינית, על עוגמת הנפש הרבה הנלווית לכך (עב 7381/04 פלונית נ' ראובן (מנכ"ל החברה) ואח', מיום 11.6.2007).
3. החובה לשינוי "אקלים הצדק הארגוני"
בית הדין הארצי קיבל ערעור של מלצרית שנדחתה בבית הדין האזורי בעקבות ביצוע אירוע "בודי שוט" במסעדה כלפיה עת עבדה שם. במקרה דנן נפסק לטובת המלצרית פיצוי ע"ס 120,000 ש"ח כך שנקבע כי חובת מעסיק חייבת להתקיים גם באופן מהותי. היינו אין להסתפק בטיפול ישיר במקום העבודה כנגד הטרדה מינית אלא יש לפעול באופן רחב יותר בקידום אסטרטגי של הוגנות ולשנות את "אקלים הצדק הארגוני". נקבע כי אקלים זה כולל צדק חלוקתי, פורמאלי, אינפורמטיבי וצדק בינאישי כגון נימוסים. האקלים הארגוני הכללי חשוב ביותר למיגור תופעות של הטרדות מיניות ומצביע על כך שאין להסתפק רק בקיום פורמלי טכני של הוראות החוק (ע"ע 39841-11-20 פלונית נ' ריפר קפה ואלמוני, מיום 8.8.2021)
איסור פגיעה על רקע הטרדה מינית - סעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
סעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון"), קובע כי לא יפגע מעביד או ממונה מטעמו בעובד או בדורש עבודה, בעניינים המנויים בסעיף 2 לחוק השוויון (קבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; הכשרה או השתלמות מקצועית; פיטורים או פיצויי פיטורים; הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה), או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה:
1. הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר.
2. תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה, כאמור בסעיף זה.
3. סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה, כאמור.
הוראות אלה יחולו, לעניין מעביד ועובד, בשינויים המחויבים, ולפי העניין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור.
הכותבת - מנהלת המחלקה המשפטית בחברת "חשבים ה.פ.ס - מידע עסקי בע"מ".
(1) ביום 08.01.2014 פורסם ברשומות החוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס' 10), התשע"ד-2014, המכיר בפרסום, בנסיבות שלעיל, כהטרדה מינית.
