בית הדין האזורי לעבודה פסק פיצויים בסך כולל של 70,000 ₪ לעובד עם מוגבלות שפוטר מעבודתו. נקבע כי בנסיבות שלא בוארו מעגלי התמיכה והפיקוח לא יושמו בעניינו של העובד ונותרו בבחינת מעטפת ריקה מתוכן, שכן הממונה של העובד לא עבר הדרכה/הכשרה לעניין ניהול עובדים בעלי מוגבלויות, לא בוצע מעקב מובנה ומסודר לעניין העסקתו ולמעשה לא ניתנו כלים לעובד ולממונה עליו על מנת לשפר את סיכויי ההשתלבות שלו בעבודה.
בפנינו תביעה לתשלום פיצויים בגין התעמרות בעבודה פיטורים שלא כדין והפרת הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות בגין תקופת העסקתו של התובע בחברת החשמל. התובע יליד 1958 , מוכר במל"ל כנכה בשיעור 100% בגין פגימות אורתופדיות, נוירולוגיות ו- PTSD על רקע תאונת דרכים שאירעה לו בשנת 1982. התובע התקבל לעבודה בחברת החשמל [להלן: חח"י] במסגרת תכנית "ניצן אור" שתכליתה שילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה בחח"י. התובע החל לעבוד בחח"י בשנת 2016 במעמד של עובד ארעי בחוזה, ולאחר כשנתיים וחצי פוטר מעבודתו בנסיבות הנתונות במחלוקת בין הצדדים.
לטענת התובע, לאורך תקופת עבודתו הוא סבל מהתעמרות מצד הממונה עליו מנהל מחלקת משק מר אריק אזולאי. לטענתו, מצבו הנפשי התדרדר באופן משמעותי הן מחמת ההתעמרות והן משום שהגורמים הממונים לא טיפלו כיאות בתלונותיו, לא מילאו את החובות החלות עליהם מכח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ובסופו של דבר הביאו לפיטוריו שלא כדין מהחברה. התובע הוסיף וטען כי במרכז ההליך דנן עומדת חובתו של המעסיק להבטיח כי עובד עם מוגבלות שנקלט לשורותיו יזכה לסביבת עבודה ראויה, לרבות בדרך של ביצוע כל ההתאמות הנדרשות, וכן חובתו למנוע כל אפשרות כי העבודה תביא לפגיעה בעובד שהוא בעל מוגבלות. עוד הוא טען, כי בעת קליטתו בחברה מצבו היה מאוזן ותפקודו תקין, ורק לאחר ההתעמרות שחווה מצד הממונה עליו, אשר הלכה והחמירה לאחר שהוא התלונן בעניין, החל מצבו הנפשי להידרדר, הוא החל לבטא סימני מצוקה נפשית ברורים ונאלץ להגביר את המינון התרופתי. ואולם לטענתו הממונים עליו לא נתנו משקל למצוקתו ולא עשו ניסיון רציני על מנת לנייד אותו למשרה אחרת או לסייע לו בדרך אחרת.
חח"י טענה מצדה כי היא עושה מאמצים ניכרים על מנת לשלב בשורותיה אנשים עם מוגבלויות, ומקיימת מערך ליווי שיסייע בקליטה ובניהול השוטף של העובדים בפרויקט. לטענתה, גם בעניינו של התובע נקטה במאמצים ניכרים ובסופו של דבר נאלצה לפטר את התובע מעבודתו וזאת מטעמים סבירים ועניינים משהוברר כי מערכת היחסים עם הממונה עליו איננה מאפשרת השארתו בתפקיד ולאחר שלא נמצא לו תפקיד אחר ההולם את מגבלותיו.
כב' השופטת א' דגן -טוכמכר פסקה
תופעת ההתעמרות במקום העבודה היא תופעה קשה, ויש להגן על העובד מפני פגיעה בכבודו ובחופש העיסוק שלו. עם זאת, חשוב לזכור שלא פעם מערכות היחסים במקום העבודה הן מערכות יחסים מורכבות, שנמשכות לאורך זמן וחושפות את העובדים הממונים והכפופים להם לחיכוכים, להתמודדות עם ביקורת ולעליות וירידות בטיב הקשר המקצועי והאישי. לא כל התנהגות של הממונה מטעם המעסיק, שממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית". יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כגון הערות על תפקודו של העובד, מתן הערכה לא חיובית וכדומה. לא כל יחסי עבודה עכורים עולים כדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה ומקנים זכאות להגנה משפטית ולסעד.
בהמשך לאמור נקבע כי ביסוד הביקורת של מנהל התובע כלפי התובע עמדו טענות מקצועיות ענייניות שמתפקידו היה להעיר לתובע בגינן. השאלה היא איפה ביחס לסגנון הביקורת ולא לתוכן, וכן ליכולתו של התובע לקבל את הביקורת ולהפנים אותה. מהתרשמותנו מהנפשות הפועלות אנו מקבלים את טענת התובע כי במקרים שונים הביקורת הושמעה בקול רם במילים בוטות, ולאוזני עובדים אחרים. נציין כי במהלך עדותו של התובע נראה כי יש קושי בהטלת מרות על התובע, אשר מתקשה לקבל הוראות/ביקורת, נוטה להתפרצויות ומרבה להרים את קולו. מנגד מנהל התובע העיד בפנינו כי מחמת הגמגום ממנו הוא סובל הוא נאלץ להרים את הקול כדי להשיג שטף דיבור. בנסיבות העניין לא קשה לדמיין כיצד הערה של מנהל התובע אשר לא הייתה מקובלת על התובע צמחה חיש מהר לוויכוח קולני אשר מטבע הדברים, יש להניח כי הסתיים בתחושות עלבון/תסכול של שני הצדדים. מטבע הדברים הצורך להעיר שוב ושוב משפיע כשלעצמו על רמת הסבלנות, ועל האינטנסיביות של התלונות.
עוד נקבע כי היחס של מנהל העבודה כלפי התובע בתקופה שמחודש אוקטובר 18' עד ינואר 19' לא היה נאות, וכי בנסיבות שנוצרו מוטב היה להפריד בין השניים ולהציב את התובע במקום אחר עד למציאת תפקיד אחר/פיטורים (או לחילופין ללוות את ההשתלבות שלו במחלקה). אכן התובע זכאי לפיצוי בגין עגמת הנפש שנגרמה לו בנסיבות הענין. עם זאת, אין לקבל את טענות התובע בדבר הנזקים הנפשיים שנגרמו לו כתוצאה מההתעמרות בעבודה בתקופה זו.
לגופם של דברים נקבע כי אין חולק כי התובע הוא אדם עם מוגבלות כמשמעו בחוק, וקליטתו לעבודה בחברת חשמל הייתה מכח תכנית "ניצן אור" אשר גובשה על מנת לקדם העסקה של אנשים עם מוגבלות בהתאם לחוק. מהעדויות עולה כי מלכתחילה היתה התלבטות בדבר התאמתו של התובע אשר הצטייר כמי שאפשר שיתקשה בהסתגלות למסגרת, וכן היה קושי של ממש לאתר עבורו משרה אשר הולמת את מגוון המגבלות האורתופדיות והנוירולוגיות מהן הוא סובל והעדר כישורים/השכלה מיוחדת. בסופו של דבר אותרה המשרה אשר כפי שפירטנו לעיל, הייתה מותאמת לכאורה למגבלות עליהן דיווח התובע, כפי שנקבעו על ידי רופא תעסוקתי. העסקת עובדים עם מוגבלות במשך תקופת ההעסקה הכולל מעטפת תמיכה ארגונית, הכשרת מנהלים, צוות רב מערכתי המלווה את ההעסקה הכולל אנשים מקצוע שונים הכוללים פסיכולוגים ארגוניים, עובדים סוציאלים, גורמי רווחה ועוד ונדמה כי חח"י מכירה בכך שעל מנת להשיג שילוב מיטבי בעבודה, לעיתים יש צורך בליווי ובהדרכה של הממונים ואף במעורבות של גורמי מקצוע כנגזרת של החובה לבצע התאמות. חרף האמור, מהראיות בהליך עולה כי מלבד ליווי של תהליך הקליטה והתקופה הסמוכה לה, בעניינו של התובע לא בוצעו הכשרה/הדרכה של הממונה, מעקב מובנה ומסודר לאורך תקופת העסקתו, ליווי מתאים או מתן כלים מספקים שיאפשרו השתלבות מיטבית במקום העבודה תוך טיפול בתקלות אשר עלולות לנבוע מהנכות. כך למשל האחראית, אשר שימשה בין היתר כממונה על גיוון תעסוקתי במחוז בו הועסק התובע, העידה רבות על קיומה של "מעטפת" מקצועית המלווה העסקה של עובדים עם מוגבלות, בה ניתן להיעזר במקרה שעולות בעיות, אולם ציינה כי הלכה למעשה לא ידוע לה על מעקב מובנה שמתבצע על העסקת עובדים עם מוגבלות . אף מעדותו של מנהל התובע עולה כי הוא לא עבר כל הכשרה להתנהלות מול עובדים עם מוגבלויות ואף ציין בעדותו כי לא ברור לו למה לתובע לא היה ליווי כמקובל עם עובדים אחרים בעלי מוגבלויות . ומכל מקום במשך למעלה משנה לא התבצע לתובע משוב מסודר, שכולל הערכה של התפקוד ושל ההשתלבות.
לא זו אף זו נקבע כי לצד החשיבות הרבה שיש בעצם הקליטה של אנשים עם מוגבלות במקומות תעסוקה, ובכלל זה בעלי מוגבלות נפשית, הרי שאין בכך די, ויש מקום להטיל על המעביד במסגרת החובה לבצע התאמות גם פעילות סבירה של הכשרה והדרכה לממונים, להם קשר יום-יומי עם העובדים, ליווי ומעקב של אנשי מקצוע ומתן כלים לעובדים ולממונים אשר יסייעו להצלחתה של ההעסקה, וכל זאת בשים ללב למהות המעסיק, לגודלו למעמדו הציבורי וכיו"ב. בעניינו, כפי ששבו והעידו עדי חח"י, קיים ארסנל של כלים המאפשר ביצוע התאמות, ובכלל זה קיימת בארגון "מעטפת" של אנשי מקצוע, אשר בידם הכלים להתמודדות עם אתגרים העלולים לעלות מהעסקתו של עובד כגון התובע ועל כן, ואף בהתחשב באופייה של הנתבעת, איננו סבורים כי מדובר בנטל כבד מדי או שעלול להוות הרתעת יתר. בנסיבות שלא בוארו מעגלי התמיכה והפיקוח לא יושמו בעניינו של התובע ונותרו בבחינת מעטפת ריקה מתוכן, שכן הממונה של התובע לא עבר הדרכה/הכשרה לעניין ניהול עובדים בעלי מוגבלויות, לא בוצע מעקב מובנה ומסודר לעניין העסקתו של התובע ולמעשה לא ניתנו כלים לתובע ולממונה עליו על מנת לשפר את סיכויי ההשתלבות שלו בעבודה. כתוצאה מכך, אין לשלול את האפשרות כי הדברים היו עולים יפה יותר בהינתן מעטפת תמיכה טובה יותר. ודוק, כמובן שאין בדעתנו לקבוע כי חלה על המעסיק חובה לספק לכל מי שממונה על אדם עם מוגבלות הכשרה של עו"ס או להצמיד לכל עובד גורם טיפולי מלווה קבוע, ואולם מאידך, יש קושי להשלים עם מצב של העדר מוחלט של הכשרה ופיקוח, ובפרט, כאמור, בשים לב למהות המעסיקה ולכינונה של תוכני תיעודית לשילוב בעלי מוגבלויות.
לסיכום, התביעה התקבלה בחלקה. נקבע כי חח"י תשלם לתובע פיצויים בסך לתובע פיצוי בשל עוגמת הנפש שנגרמה לו בחודשי העסקתו האחרונים בסך 50,000 ₪, ופיצוי לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בסך 20,000 ש"ח.
התובע יוצג ע"י עו"ד ש. לנגא; הנתבעת יוצגה ע"י עו"ד את עזרא וד. כהן
סע"ש 14761-06-19
