בית הדין האזורי לעבודה קיבל בחלקה תביעת חברה נגד עובדת בטענה כי הייתה שותפה בהקמת עסק מתחרה תוך הפרת חובת תום הלב. נקבע כי העובדת דיווחה למעסיקתה על ימי מחלה כשלמעשה היא עסקה בעשייה למען החברה המתחרה, תוך הפרה בוטה של חובת האמון, תום הלב וההגינות.
עסקינן בתביעת מעסיקה כנגד עובדת, סוכנת מכירות בתפקידה, בטענה כי היא גנבה סודות מסחריים שלה, הטעתה במכוון את לקוחותיה במטרה ליטול חלק מהפעילות העסקית שלה עבור חברה מתחרה והפרה את חובת תום הלב והאמונים שבין עובד ומעסיק, בשיתוף פעולה עם מנכ"ל התובעת לשעבר. התובעת דרשה סעדים הצהרתיים וכספיים עקב הנזקים שנגרמו לה לדבריה עקב כך. התובעת היא חברה פרטית משפחתית המספקת פתרונות מיגון וכיבוי אש בפרויקטים של בניה. העובדת עבדה בחברה בתפקיד סוכנת מכירות משך שלוש שנים וחודשיים.
לטענת התובעת, העובדת חברה למנכ"ל החברה לשעבר שערק ממנה והקים חברה מתחרה. בחברה המתחרה הועסקה באותה תפקיד ממש, כאשר היא עושה שימוש בהצעות מחיר אותם שלחה במסגרת עבודתה בתובעת וסוגרת את העסקה תחת שם החברה המתחרה מבלי להביא לידיעת הלקוחות כי מדובר בחברה שונה. העובדת גנבה סודות מסחריים מהחברה כגון הצעות מחיר ספציפיות, ורשימות לקוחות עשתה בהם שימוש אסור תוך העברתם לצדדים שלישיים ושימוש במידע על מנת להטעות את הלקוחות ולגנוב אותם מהחברה. במעשיה הפרה את חובת תום הלב והאמונים שבין עובד למעסיקו, וכן את התחייבותה הכתובה בהסכמי עבודתה להגבלת חופש העיסוק ולשמירה על סודיות, הפרה מובהקת ובוטה. העובדת התעשרה שלא כדין על חשבון החברה.
העובדת טענה מנגד כי התובעת לא שילמה לה שכר עבודה וזכויות סוציאליות אחרות כדין במהלך העסקתה וכן אף התעמרה והתנכלה לה דרך הממונים עליה. לפיכך, היא התפטרה עקב הרעת תנאים ואי תשלום זכויות קוגנטיות ולא על מנת לעבוד בחברה מתחרה. המידע אליו נחשפה במהלך עבודתה אינו מהווה סוד מסחרי והחברה גם לא הוכיחה זאת. המוצרים הנדרשים ללקוחות פוטנציאליים וכן פרטי הקשר עם הלקוחות הינם נחלת הכלל או ניתנים לגילוי בנקל על ידי כל צד שלישי מעוניין.
כב' השופט א' שביון פסק כי חוק עוולות מסחריות, מתווה את נקודת האיזון בין חופש העיסוק של העובד לבין ההגינות המסחרית, כשאת נקודת האיזון– העמיד בקיומו של סוד מסחרי. סעיף 5 לחוק מגדיר "סוד מסחרי" כמידע עסקי, שאינו נחלת הרבים ואינו ניתן לגילוי כדין בקלות על ידי אחרים. סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו. בע"ע 164/99בעניין צ'ק פוינט קבע בית הדין הארצי לעבודה כי על מעסיק הטוען לקיומו של 'סוד מסחרי' להוכיח את קיומו ואין להסתפק בטענה כללית על קיומו של 'סוד'. בנוסף, רשימת לקוחות יכולה להוות גם היא 'סוד מסחרי', וכפי שנקבע בע"ע (ארצי) 1141/00 בעניין הר זהב, במקרים רבים חשיבותה של רשימת לקוחות אינה נובעת מזהות הלקוח אלא מתנאי העסקאות עמו, מהמוצרים שהוא רוכש ומהטיפול שלו הוא זוכה. בבר"ע (ארצי) 61084-05-18 בעניין דניאלי, הדגיש בית הדין הארצי לעבודה כי צרכי כל לקוח, צורת התשלום ויכולותיו הכספיות, כמו גם הידיעה בדבר הפרטים הגורמים לאותו לקוח לשביעות רצון במישור העסקי, עשויות להקנות יתרון עסקי, וידע זה אינו בהכרח בגדר מידע פומבי. לפיכך נקבע שם, כי יש להבחין בין רשימה שמית של לקוחות אותה יכול כל אדם למצוא בקלות באתרי מידע, לבין רשימת "פרופילים עסקיים" של לקוחות הכוללת מידע שמעבר. "פרופיל עסקי" זה, שמביא את צורכיהם העסקיים של כל לקוח ולקוח, עשוי להוות לכאורה סוד ככל שהוא מעניק יתרון עסקי לבעליו, והוא אינו נחלת הכלל. בית הדין הארצי עמד על הצורך באיזון הערכי שבין ההגנה על חופש העיסוק לבין ההגנה על סוד מסחרי. בעניין צ'ק פוינט נקבע כי לא יינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו של עובד, אלא אם יוכיח המעסיק כי התניה מגנה על "אינטרס לגיטימי שלו" תוך שהובהר כי מניעת תחרות, כשלעצמה, אינה מהווה אינטרס לגיטימי.
מן הכלל אל הפרט נקבע כי הגם שלא עלה בידי החברה להוכיח קיומו של 'סוד מסחרי', הוכח כי העובדת תוך כדי עבודתה בחברה פעלה לטובת קידומו והצלחתו של העסק בבעלות מנכ"ל החברה לשעבר שהקים עסק המתחרה בחברה. בכך ניצלה את אמון החברה שניתן בה לצרכים זרים ובניגוד אינטרסים לתפקידה תוך הפרה של חובת האמון ותום הלב שחלות עליה כעובדת. בהסכמי העבודה עליהם חתמה במהלך תקופת העסקתה היא התחייבה לפעול למען טובת החברה תוך שהיא נוטלת על עצמה בין היתר איסור מוחלט לעבוד אצל צד שלישי כלשהו במקביל לעבודתה בחברה. גם בהיעדרה של התחייבות כמפורט, מתוקף מערכת היחסים שבין מעסיק לעובד, חלים על הצדדים יחסי אמון ומכוחם, רשאי המעסיק להניח כי עובד, המועסק אצלו במשרה מלאה, מקדיש את כל מרצו לטובת מקום עבודתו. בהסכמי העבודה עליהם חתמה העובדת, עוגנה גם חובתה לשמור על סודיות המידע העסקי של החברה וכן, שלא להתחרות בה גם לאחר תום סיום העסקתה. בנספח להסכם העבודה צוין במפורש כי חל איסור להתחרות עם החברה גם בתקופה שלאחר סיום ההעסקה ולמשך 12 חודשים. עם זאת, הובהר כי בהחתמת העובדת על התחייבות לאי תחרות ושמירת סודיות אין כשלעצמה כדי להגביל את עיסוקה בתום תקופת העסקתה או כדי ללמד כי היא הפרה את חובת תום הלב והנאמנות שלה כלפי החברה עת עברה לעבוד בחברה המתחרה בה. בתי הדין לעבודה עמדו על כך כי לא יינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו של עובד, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ויוכיח כי התניה מגנה על "אינטרס לגיטימי" שלו. נקבע כי בעניין דנן, החברה הצליחה להוכיח אינטרס לגיטימי שלה מעבר למניעת תחרות כשלעצמה, באופן שמצדיק, ולו באופן חלקי, להיעתר למתן הסעדים המבוקשים על ידה.
בנוסף לאמור, נקבע כי הטענה ל'סוד מסחרי' נטענה בכלליות וכחלק מכך, גם לא ברור מהם המאמצים שנעשו על מנת לשמור אותו ככזה, אם בכלל. בעוד שהחברה טענה כי רשימת אנשי הקשר הם בבחינת סוד מסחרי שלה, היא עצמה מפרסמת ברבים באתר האינטרנט שלה והפייסבוק את שמות לקוחותיה. אשר ל'הצעות מחיר ספציפיות', גם הן לא הוכחו ככאלה המהוות 'סוד מסחרי' כמשמעו בחוק. למעלה מן הצריך, צוין כי גם אם מעסיק מצליח להוכיח כי ברשותו סוד מסחרי כמשמעו בחוק, גם אז נדרש ממנו לעבור משוכה נוספת והיא – שהסוד היה בידיעתו ובשליטתו של העובד שאת עיסוקו מבוקש להגביל וכי הוא עשה בו שימוש שלא כדין וללא הרשאה. לכן, אפילו אם התובעת מצליחה הייתה להוכיח שהצעות המחיר ללקוחותיה הן בבחינת 'סוד מסחרי' שלה, היה עליה להוכיח כי אלה היו בידיעתה ושליטתה של העובדת, וגם זאת, לא הוכח. העובדת טיפלה במאות לקוחות ובהיעדר רישום ותיעוד של ההצעות ללקוחות השונים אצלה, לא סביר שהיא תזכור עם סיום העסקתה על בסיס זיכרונה בלבד את פרטי העסקאות עם כל לקוח ולקוח. ממילא לא ניתן לומר שאותו 'סוד מסחרי', אפילו היה מוכח, היה בשליטתה וידיעתה של העובדת. עם זאת, כאשר עובד משתמש במידע פנימי של החברה בתקופת מו"מ בינה לבין לקוח, לטובת צד שלישי וללא ידיעתה – המשמעות היא הפרה של חובת ההגינות, האמון ותום הלב שחלה עליו. עוד נקבע כי לא נמצא שהושקעו משאבים מיוחדים בהכשרתה של העובדת כמו קורסים או השתלמויות בתחום בו עוסקת החברה. רכישת ניסיון תוך כדי עבודה בחברה, במשך למעלה מ- 3 שנים, אינו מהווה הכשרה מיוחדת. ניסיון בתפקיד משך תקופה ארוכה מביא עמו מטבע הדברים להתמקצעות בו עקב העיסוק בו. ניסיון לבדו, כתנאי להגבלת עיסוק כפי שמנסה התובעת לטעון, היה מוביל למצב אבסורד בו כל עובד באשר הוא, היה צריך ליטול על עצמו תקופת מניעות עם סיום העסקתו אצל מעסיקו, מצב שהוא אינו סביר. לפיכך בהיעדר הוכחת מתן הכשרה מיוחדת לעובדת, לא ניתן להגביל את עיסוקה או לפסוק פיצוי לחובתה מכוח קריטריון זה. בהמשך נדחתה אף טענת החברה לפיה בעד התחייבותה של העובדת עם תחילת העסקתה אצלה לשמירת סודיות והגבלת תחרות שולמה לה תמורה מיוחדת. גריעה משכר היסוד של העובדת לטובת פיצוי בעד התחייבות לשמירת סודיות והגבלת עיסוק עולה לכדי פגיעה קשה בזכויותיה הקוגנטיות. התבססות החברה על אותה תמורה כקריטריון להגבלת עיסוקה של העובדת או כדי לחייבה בפיצוי עקב כך, נדחיתה מכל וכל. לא זו בלבד שאין היא בבחינת "תמורה" אלא שיש בה כדי לפגוע שלא כדין ובאופן מהותי בזכויותיה הסוציאליות. יחד עם זאת, נקבע כי עלה בידי החברה להוכיח כי עוד במהלך תקופת העסקתה של העובדת בחברה היא פעלה לטובת קידומו של העסק המתחרה, תוך הפרה בוטה של חובת האמון, תום הלב וההגינות שהיא חבה לחברה וכן, תוך פגיעה עמוקה במרקם היחסים שבין הצדדים. העובדת דיווחה לחברה, על ימי מחלה כשלמעשה היא עסקה בזמן שהיא עובדת החברה, בעשייה בשביל ולמען החברה שהקים מנכ"ל החברה לשעבר, תוך שהיא גם פונה ללקוחות החברה בניסיון לשכנע אותם לקבל שירות מהחברה המתחרה. לא ניתנה הודעה מוקדמת כמתחייב בדין על ידי העובדת וגם לא הועברה חפיפה מסודרת ומתאימה מצידה. החומרה שבדברים היא לא בעצם המעבר לעבודה בחברה מתחרה, אלא האופן בו ביצעה את המהלך. עוד במהלך תקופת העסקתה בתובעת היא פעלה לסייע בהקמת העסק המתחרה, ואף פנתה ללקוח התובעת. נקבע כי התנהלות זו הינה חוסר תום לב והפרת אמון.
בהמשך לאמור נקבע כי בהיעדר הוכחת סוד מסחרי כמשמעו בחוק, התביעה לפיצוי ללא הוכחת נזק מכוח חוק עוולות מסחריות, נדחית. התביעה לפיצוי בגין הפרת חובת הנאמנות, תום הלב וההגינות של העובדת ככל שהיא מתייחסת לפניה ללקוח הנתבעת כמו גם לסיוע בהקמת החברה המתחרה סמוך לפני המועד בו הודיעה על התפטרותה מהחברה, התקבלה. העובדת חוייבה בפיצוי כולל בסך של 25,000 ₪. התובעת טענה כי העובדת אינה זכאית לפיצויי פיטורין מאחר והתפטרה. נקבע כי בנסיבות העניין הסעד ההולם יהיה שלא על דרך של מתן צו לקופה השולל באופן מוחלט וגורף את זכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים, אלא לכל היותר בהפחתה חלקית שלהם. זאת בהינתן, שבסופו של דבר, הטענה להטעיה התקבלה רק ביחס ללקוח אחד אולם הוכח, כי העובדת הפרה אמון והתנהלה בחוסר תום לב. יחד עם זאת, במסגרת טענות הקיזוז להן טענה העובדת נטען לקיזוז סך של 20,000 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות. מאחר שמחד נקבע לקבל את טענת הקיזוז ומאידך לקבל חלקית גם את טענת התובעת לשלול את פיצויי הפיטורים נמצא שהפתרון ההולם הוא על דרך של הותרת הכספים שנצברו בקופה ברשותה של העובדת.
התובעת יוצגה ע"י עו״ד ליאת שושן ברק; הנתבעת יוצגה ע"י עו״ד יעל חיון
סע"ש 18862-07-17
