בחוקי העבודה אין כל התייחסות להשלכותיה של תקופת חופשה ללא תשלום (להלן: "חל"ת") לעניין צבירת וותק, בשל זכויות סוציאליות (יודגש כי מדובר בחל"ת מכוח הסכם אישי, ולא מכוח החוק).
בפסיקה נקבע, כי תקופת החל"ת אינה בבחינת עבודה. בתקופה זו מתקיימים יחסי עובד-מעביד, אולם מוקפא מכלול הזכויות והחובות, הן של העובד והן של המעסיק, הן לגבי ההווה (חובה לעבוד, חובה לשלם שכר וכו') והן לגבי העתיד (צבירת וותק לפיצויים, חופשה שנתית, הבראה וכו'). מכאן, שכיוון שתקופת החל"ת אינה בבחינת עבודה - היא אינה שוקלת לעניין צבירת זכויות, ואינה מצמיחה זכויות בצבירת הוותק (דב"ע מב/ 3-77 בהירי תמר נ' מדינת ישראל, פד"ע, יד 78).
להלן ההתייחסות לצבירת הזכויות הסוציאליות בתקופת החל"ת. יודגש כי יש לבחון האם חל על העובד הסדר מיטיב הקובע אחרת:
חופשה
סעיף 3(ב) ו- 3(ג) לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 קובע, כי צבירת חופשה לעובד תהיה בהתאם לימי עבודתו בפועל. כלומר תקופה של חל"ת, שבה עובד אינו מבצע עבודה בפועל, אינה צוברת זכאות לחופשה שנתית. עם זאת קובע הסעיף, כי אם התקיימו יחסי עובד-מעביד במהלך כל שנת העבודה, והעובד עבד במהלך השנה לפחות 200 ימי עבודה בפועל (לא כולל תקופת החל"ת) - יצבור העובד את מלוא הזכאות לחופשה שנתית באותה שנה. לעומת זאת, אם במהלך שנת העבודה עבד העובד פחות מ- 200 ימי עבודה בפועל, תחושב זכאותו לחופשה, בהתאם לנוסחה הקבועה בחוק:
ימי עבודה בפועל במהלך השנה X זכאות מלאה לחופשה שנתית בהתאם לוותק העובד חלקי 200.
אם התקיימו יחסי עובד-מעביד רק בחלק מן השנה, תחושב זכאותו של העובד לחופשה בהתאמה ל- 240 ימים.
לעניין "ימי עבודה בפועל" יודגש, כי בפסיקה נקבע, שימי מחלה בגינם מקבל העובד תשלום (כלומר דמי מחלה) צוברים זכויות לחופשה כאילו היו ימי עבודה בפועל. הפרשנות הנכונה היא זו הכוללת בהגדרת הביטוי "ימי עבודה בפועל" גם ימי היעדרות של העובד מסיבה שאיננה תלויה בו ובגינם משולם לו שכר כמו במקרה של מחלה (עסק 68-09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ, מיום 29.11.2012).
מחלה
סעיף 4(ד) לחוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976 קובע, בין היתר, כי כל הפסקה בעבודה, שבעדה זכאי העובד לשכר, או לתשלום אחר שדינו כדין שכר, יראו אותה כתקופת עבודה, לצורך חישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה.
תקנה 4 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976 קובעת תקופות היעדרות, נוסף על אלה הקבועות בחוק, אשר גם בהן צובר העובד ימי מחלה (מדובר בתקופות היעדרות כגון: ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד; חופשת לידה על פי חוק עבודת נשים וכו').
בחוק או בתקנות אין כל התייחסות לתקופת היעדרות עקב חל"ת, ולכן לא צובר העובד ימי מחלה בזמן שהוא שוהה בחל"ת.
הבראה
צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה, אשר חל על כל העובדים והמעסיקים במשק קובע מפורשות, כי לקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה לא תובא בחישוב היעדרות בשל חל"ת.
פיצויי פיטורים
תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 קובעת, כי מתוך תקופה של חל"ת, יובאו 14 יום כוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורים. כלומר, בכל שנת עבודה, רק שבועיים מסך כל החל"ת, שבה שהה העובד באותה שנה, ייחשבו כוותק לצורך חישוב הפיצויים.
הפקדות לגמל
במסגרת חוקי העבודה, אין חובת הפקדה לקופת גמל, לביטוח מנהלים או לקרן השתלמות בתקופה של חל"ת, אלא אם כן חל על הצדדים הסדר מיטיב, כגון: הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג הקיים במקום העבודה.
דמי ביטוח לאומי
תקנה 6 לתקנות הביטוח הלאומי (הוראות מיוחדות בדבר תשלום דמי ביטוח), התשל"א-1971 קובעת, כי בתקופת החודשיים הראשונים של החל"ת, מחויב המעסיק לשלם דמי ביטוח לאומי, בשיעור של 6.57% משכר המינימום (נכון לינואר 2015), בעבור העובד, וכאשר העובד שב מן החל"ת - זכאי המעסיק לקזז את התשלום משכרו.
כאשר תקופת החל"ת עולה על חודשיים רצופים, והעובד אינו עובד במקום עבודה אחר ואינו עצמאי - מחויב העובד עצמו לשלם את דמי הביטוח הלאומי, בעד יתרת התקופה העולה על חודשיים.
הכותבת – מנהלת "כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.
אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים.
