הפתרונות שמנהל משאבי אנוש יכול לתת לעובדיו סובבים בעיקר סביב ההתמודדות שכרוכה בתהליך הפרישה לרבות הבנה של העובד בעובדה כי אורח חייו עומד להשתנות
כל איש משאבי אנוש נפגש בחייו המקצועיים עם סוגיית הטיפול בעובדים שפורשים מעולם העבודה לגמלאות.
נשאלת השאלה במה שונה תהליך סיום עבודה של עובד מתהליך פרישה של עובד לגמלאות.
התשובה נעוצה בראש ובראשונה בעובדה שהפרישה לגמלאות הינה טעונה יותר ובמרבית המקרים (לפחות אלו שאני נתקלתי בהם) מורכבת הרבה יותר.
העובד הפורש ניצב בפני צומת דרכים ובחלק גדול מהמקרים הוא אובד עצות.
הוא לא מצליח לבד לעבד את העובדה שמפאת גילו המתקדם הוא כבר לא חיוני למעסיק או לחילופין עלותו אינה מצדיקה את קיומו ומסכת של תסכולים אופפת אותו.
מה תפקידו של מנהל משאבי אנוש במצב זה?
מה הפתרונות שהוא יכול לתת לעובד?
באלו נקודות מזוהה מנהל משאבי אנוש עם הארגון וטוב יעשה אם ישתמש בגורם חיצוני?
מאמר זה ינסה לפרוש אור על סוגיות אלו
- תפקידו של מנהל משאבי אנוש לנהל דיאלוג עם העובד הפורש תקופה ארוכה טרם מועד פרישתו. אלו שיחות נפש שבהן נדרש מנהל משאבי אנוש להכיל את רגשותיו של העובד הפורש ולהתחיל להפוך את נושא הפרישה לנושא שהוא על סדר היום.
מניסיוני בתחום זה השיחות הללו סייעו רבות ברגע האמת שבו נדרש העובד להכיר במציאות ולהתמודד איתה.
מנהל משאבי אנוש הוא האדם שמעצב את האופן שבו הארגון מתייחס לכל נושא הפרישה לגמלאות ולקשר בין הארגון לעובד לאחר פרישתו.
פרישה לגמלאות יכולה להתבצע על בסיס התאריך הכרונולוגי ובה בעת הפרישה יכולה להיות על בסיס תפקודי. כל עוד העובד מבצע את עבודתו נאמנה ומספק את הסחורה מדוע צריך להיפרד ממנו, מי אמר שהמחליף שלו יהיה טוב יותר?
תפקיד מנהל משאבי אנוש לדאוג לכך שהפרידה מהעובד הפורש תהיה מכובדת ותשאיר גם לעובד וגם לארגון זיכרון טוב.
אירוע מסוג זה משפיע על תרבות הארגון ועל סולם הערכים שהוא פועל לאורו. - הפתרונות שמנהל משאבי אנוש יכול לתת לעובדיו סובבים בעיקר סביב ההתמודדות שכרוכה בתהליך הפרישה לרבות הבנה של העובד בעובדה כי אורח חייו עומד להשתנות, הוא יצטרך לשנות את סדר היום שלו ולבחור בעיסוקים חדשים. לא בטוח שמנהל משאבי אנוש הוא המאמן הכי טוב לעובד בתהליך זה, אך הבנתו לצרכים של העובד תסייע לו בהתמודדותו עם השינויים שקרבים ובאים.
על מנהל משאבי אנוש לצייד את העובד בחוברת שבעזרתה יעשה העובד היכרות עם השינויים הצפויים בחייו, במישור האישי ובמישור הפיננסי.
על מנהל משאבי אנוש להפנות את העובד לאנשי מקצוע שיסייעו לו בתהליך על היבטיו השונים. - לא פעם בתהליך הפרישה שכאמור הינו תהליך טעון מזהה העובד את מנהל משאבי אנוש כגורם המייצג ת ההנהלה ולא בהכרח רואה את טובתו של העובד.
כאן יש חשיבות עליונה להכיר בצורך להתערבות חיצונית של גורם מיומן שהוא בלתי תלוי ומסוגל ללוות את העובד ולתת לו תחושת ביטחון.
המעביד מרוויח פעמיים. פעם אחת הוא מרוויח כי הוא מעביר את הטיפול במעמסה הרגשית שהעובד "סוחב עימו" לגורם "תומך פעילות משאבי אנוש" ופעם שנייה הוא שומר על מעמדו בארגון ככזה שדואג לרווחתם של העובדים ותדמיתו בעיני הארגון תמשיך להיות חיובית.
משאבי אנוש מלווים עובדים בתהליכי הפרישה שלהם לגמלאות. אסור שיהפכו להיות אלו ש"מוציאים להורג".
מניסיוני העשיר בתחום זה זיהיתי כי מרבית מנהלי משאבי אנוש לא נעזרים בגורם מתערב שאינו חלק מהמשוואה ובכך הם צוללים עמוק למסכת של רגשות ו"אמוציות" שליליות בד"כ.
הכותב משמש מזה 39 שנה סמנכ"ל משאבי אנוש
בארגונים גדולים והרבה ללוות עובדים בתהליכי פרישה.
כיום משמש יועץ לארגונים בהטמעת תהליכי פרישה לפנסיה.
arnshd@013.net
טלפון: 054-2299200
