סקירה מקצועית - חוק עבודת נשים

משפט העבודה בישראל וחוקי המגן שמכוחו מעניקים הגנה רחבה לעובדים השונים במסגרת יחסי העבודה. אחד החוקים המרכזיים במשפט העבודה הוא חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "החוק"). החוק מסדיר את נושא העסקתן של נשים במקום העבודה תוך שהוא מתייחס לכל אותם מקרים ייחודיים, למגבלות ולזכויות מיוחדות המוענקים לנשים עובדות. להלן סקירה מקיפה של החוק.

מגבלות על העסקת נשים

עבודות אסורות - סעיף 1 לחוק

שר העבודה רשאי לאסור או להגביל העסקת עובדת בעבודה מסוימת בתהליך ייצור או במקום עבודה מסוים, שהעבודה בהם עלולה לדעתו לפגוע במיוחד בבריאות האישה.

תקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות), התשס"א-2001 מעניקות לעובדת הגנה מפני עבודות מסוכנות ועבודות אסורות בגיל הפוריות, מטילות חובת יידוע בדבר היריון במקרים מסוימים, קובעות הגבלות לעבודות מסוימות בתקופת היריון, חובת יידוע והגבלות על העסקה בתקופת הנקה ועוד.

העסקה בעבודת לילה וסירוב לעבוד בלילה - סעיפים 2, 4 ו-10 לחוק

החוק מעניק לשר העבודה והרווחה את הסמכות לקבוע בתקנות תנאים להעסקת עובדת בלילה. "לילה" מוגדר בחוק כפרק זמן של 11 שעות ובהן השעות שבין 24:00 ובין 6:00, ובענף החקלאות - תחום השעות שבין 24:00 ובין 5:00. החוק קובע כי מעסיק לא יסרב לקבל אישה לעבודה רק בשל העובדה שהיא הודיעה עם קבלתה לעבודה כי אינה מסכימה לעבוד בלילה מטעמים משפחתיים (למעט מקומות עבודה המפורטים בחוק).

בתקנות עבודת נשים (תנאים לעבודת לילה), התשמ"ו-1986 נקבע כי לעובדת המועסקת בלילה תינתן מנוחה של 12 שעות לפחות בין יום עבודה אחד למשנהו. עם זאת (בהתאם לתיקון מיום 23.8.2001), העובדת רשאית לתת הסכמתה בכתב למנוחה הקצרה מ-12 שעות, ובלבד שהמנוחה לא תפחת משמונה שעות. כמו כן קובעות התקנות כי במקום עבודה שבו עובדים במשמרות, יספק המעביד לעובדת בלילה:

1.   אמצעי תחבורה למקום העבודה וממנו, אם אין אפשרות להסתייע בשירותי תחבורה אחרים.

2.   משקה חם בעת ההפסקה.

3.   מקום מתאים למנוחה בעת ההפסקה.

סעיף 10 לחוק קובע כי עובדת בחודש החמישי להריונה, אשר הודיעה למעסיקה בכתב כי אינה מסכימה לעבוד עבודת לילה - לא יעסיק אותה המעסיק בעבודת לילה. עוד נקבע בסעיף כי עובדת ששבה מחופשת לידה, לא תועסק בעבודת לילה או במנוחה השבועית במשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה, אלא אם כן הסכימה לכך בכתב. הוראה זו לא תחול על מקומות עבודה שקבע השר בתקנות, או על עבודות ותפקידים לפי סעיף 2(ג) לחוק.

לפי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ככלל עובדת אינה חייבת בגילוי דבר הריונה בריאיון עבודה טרם החודש החמישי להיריון, אלא כאשר עובדת ההיריון רלוונטית לתפקיד שאליו היא מועמדת (ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס, ניתן ביום 26.5.10).

העסקה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית - סעיף 10 לחוק

מעסיק לא יעסיק עובדת בשעות נוספות ובמנוחה השבועית ביודעו (אם מפיה ואם בדרך אחרת) כי היא בחודש החמישי לפחות להיריון. איסור זה תקף גם אם קיבל המעביד היתר מתאים מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. על אף הוראות סעיף 10(א) לחוק, רשאי מעביד להעסיק עובדת בהיריון בשעות נוספות - אם העובדת הסכימה לכך בכתב ומסרה למעסיק אישור רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגניקולוגיה, שלפיו אין מניעה להעסיקה בשעות נוספות, וכפוף לתנאי האישור.

חופשת לידה - סעיף 6 לחוק

איסור העסקה בחופשת לידה - סעיף 6(א) לחוק וסעיף 8 לחוק

עובדת שקרובה ללדת - ייתן לה המעסיק חופשת לידה ולא יעסיק אותה בתוך תקופת חופשת הלידה. סעיף 8 לחוק קובע גם הוא מפורשות כי "לא יעביד מעביד עובדת בידעו שהיא בחופשת לידה". יודגש כי לפי הוראות סעיף 14 לחוק, מעסיק שהעסיק בניגוד לחוק זה או לתקנותיו - דינו קנס או מאסר.

חוק עבודת נשים אוסר, אם כן, העסקת עובדת בתקופת חופשת הלידה. עם זאת, יצוין כי עובדת שעבדה לפחות 12 חודשים ולפיכך אורך חופשת הלידה שלה הוא של 26 שבועות, רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שזו לא תפחת מ-15 שבועות בתוספת ההארכות שלהן היא זכאית מכוח החוק, בשל אשפוז היולדת או הנולד וכן בשל לידה של יותר מילד אחד.

כמו כן, לאיסור העסקת עובדת בחופשת הלידה ישנם שלושה חריגים הקבועים בסעיף 6(ה) לחוק, כדלקמן:

החריג הראשון קובע כי מותר לקצר את חופשת הלידה בהסכמת העובדת ובאישור בכתב מאת רופא במקרה שבו הנולד אינו בחיים, ובלבד שהחופשה תכלול לפחות שלושה שבועות לאחר הלידה.

החריג השני קובע כי מותר לקצר את חופשת הלידה במקרה שבו בני זוג חולקים ביניהם את חופשת הלידה, וזאת על פי התנאים הקבועים בחוק.

החריג השלישי קובע כי ניתן לקצר את חופשת הלידה גם במקרה שבו העובדת מסרה את ילדה לאימוץ או שהיא אם נושאת (אם פונדקאית), ובלבד שהחופשה תכלול לפחות שלושה שבועות לאחר הלידה. לא יהיה תוקף לזכאות, אלא אם הודיעה העובדת על הסכמתה לקצר את חופשת הלידה בדרך שקבע שר התמ"ת, ובהתייעצות עם שר הרווחה.

אורך חופשת הלידה - סעיף 6(ב)(1) לחוק

אורך חופשת הלידה של עובדת נקבע בחוק בהתאם לוותק העובדת אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. אורך חופשת הלידה של עובדת שעבדה 12 חודשים או יותר אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, הוא 26 שבועות (מתוכם 15 שבועות בתשלום דמי לידה מהביטוח הלאומי, ו-11 שבועות נוספים - חופשה ללא תשלום). אורך חופשת הלידה של עובדת שעבדה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, הוא 15 שבועות.

קיצור חופשת הלידה - סעיפים 6(ב)(2)-(5) ו-6(ד2) לחוק

עובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מ-15 שבועות או מתקופה זו בתוספת הארכות של חופשת הלידה, אם מימשה את זכותה להאריכה (בשל אשפוז העובדת בתוך חופשת הלידה ו/או אשפוז הילוד ו/או לידה של יותר מילד אחד).

הקדמת חופשת לידה - סעיף 6(ב)(1) לחוק

עובדת עם ותק של 12 חודשים ומעלה זכאית לחופשת לידה באורך של 26 שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה לפני יום הלידה המשוער, כרצון העובדת. חופשת לידה של עובדת שעבדה פחות מ-12 חודשים לפני יציאתה לחופשת לידה היא 15 שבועות, ומהם שבעה שבועות או פחות מזה לפני יום הלידה המשוער, כרצון העובדת. הוראת הסעיף אינה מחילה חובה על העובדת להודיע מראש למעביד על דבר יציאתה לחופשת לידה מוקדמת. כך גם אין תקנות המתייחסות לעניין זה. מכאן שעובדת בהיריון זכאית לצאת לחופשת לידה מוקדמת שבעה שבועות או פחות לפני יום הלידה המשוער, ולא חלה עליה חובה להודיע על כך מראש למעבידה.

מעבר לאמור לעיל יצוין כי העובדת כפופה לחובת תום הלב ולמידת הסבירות, ועליה להתנהל מול מעבידה לפי אמות מידה אלו.

הארכת חופשת הלידה בחופשה ללא תשלום - סעיף 7(ד)(1) לחוק

עובדת שהוותק שלה הוא 12 חודשים או יותר תהיה רשאית להיעדר מהעבודה מתום חופשת הלידה, למשך כ-¼ ממספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה (כאשר חלק של חודש לא יבוא במניין). ממספר החודשים שהעובדת תהיה רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם חופשת הלידה שנוצלה על ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1) לחוק עלתה על 15 שבועות, או על תקופה של 15 שבועות בתוספת הארכות.

חופשת לידה של עובדת שעבדה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה היא 15 שבועות. אף לעניין עובדת עם ותק של פחות מ-12 חודשים כאמור יחולו התנאים באשר לחופשה ללא תשלום, כאמור בסעיף 7(ד)(1) לחוק. דהיינו, העובדת תהיה רשאית להיעדר מהעבודה מתום חופשת הלידה, במשך כ-¼ ממספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה (כאשר חלק של חודש לא יבוא במניין).

יצוין כי עובדת שנעדרה מכוח פסקה זו והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת חופשתה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור - לא יוכל המעביד לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור.

הארכה חופשת הלידה ופיצולה (כולל אשפוז) - סעיף 6(ב1) לחוק

עובדת זכאית להאריך את חופשת הלידה במקרים הבאים:

1.   עובדת שהיא או תינוקה נזקקו לאשפוז בבית החולים במהלך חופשת הלידה למשך תקופה העולה על שבועיים, יכולה להאריך את חופשת הלידה לתקופה שלא תעלה על תקופת האשפוז אך לא יותר מארבעה שבועות (נוסף על כך, באפשרותה של העובדת לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו מיד לאחר יום הלידה, ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה).

2.   עובדת אשר ילדה יותר מילד אחד זכאית להאריך את חופשת הלידה בשלושה שבועות נוספים בעד כל ילד נוסף שנולד באותה הלידה, החל מהילד השני.

סעיף 51 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995 קובע כי עובדת אשר האריכה את חופשת הלידה מהסיבות המנויות לעיל, תהיה זכאית לדמי לידה בעבור התקופה המוארכת כמפורט להלן:

(א)  עובדת שהאריכה את חופשת הלידה עקב אשפוז שלה או של ילדה בבית החולים, תהיה זכאית לדמי לידה נוספים בעבור תקופת האשפוז עד לפרק זמן של ארבעה שבועות (עובדת אשר תקופת האכשרה שלה מזכה אותה בדמי לידה בעד פרק זמן של שבעה שבועות, תהיה זכאית לדמי לידה בעבור תקופה מוארכת של לא יותר משבועיים).

(ב)  עובדת שהאריכה את חופשת הלידה שלה בשל לידה של יותר מילד אחד, זכאית לדמי לידה לתקופה של שלושה שבועות לכל היותר בעד כל ילד נוסף שילדה (עובדת שזכאית לדמי לידה בעד פרק זמן של שבעה שבועות תהיה זכאית לדמי לידה בעבור התקופה המוארכת, אך לא יותר משבועיים בעד כל ילד נוסף שילדה).

יודגש כי עובדת שזכאית להאריך את חופשת הלידה כאמור תהיה זכאית לדמי לידה בעד תקופת ההארכה, אם הודיעה למוסד לביטוח לאומי על מימוש זכותה להארכת חופשת הלידה.

מן הראוי לציין בהקשר זה כי כל הזכויות הקמות לעובדת בחופשת לידה יקומו לעובדת גם בחופשת לידה מוארכת.

דחיית חזרה לעבודה - סעיף 7(ד)(3) לחוק

עובדת שנעדרה בשל הארכת חופשת הלידה בחופשה ללא תשלום, והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת חופשתה או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור - לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור.

מטרתו של המחוקק בהוראה זו היא לאזן בין האינטרסים של העובדת לבין האינטרסים של המעביד. מחד גיסא, המחוקק לא היה מעוניין להשעות את שובה של העובדת לעבודה בניגוד לרצונה רק מכיוון שסברה שתהיה זקוקה לחופשה ארוכה יותר. מאידך גיסא, המחוקק מצא לנכון להגן על המעסיק אשר נערך לחופשה ארוכה יותר של העובדת, ואפשר לו לדחות בארבעה שבועות את שובה של העובדת.

זכויות עובד שאשתו ילדה

היעדרות מעבודה בקשר להיריון

חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), התש"ס-2000 והתקנות לפיו מסדירים את זכותו של עובד להיעדר ממקום העבודה עד שבעה ימים בשנה, כאשר הוא נדרש ללוות את בת זוגו לטיפולים או לבדיקות בקשר להיריון שכרוך בהם סיכון לחיי האישה או העובר, וכן לצורך ליווי האישה לטיפולים או לבדיקות שבהם תלויה בת הזוג בעזרת הזולת לביצועם. ההיעדרות תיזקף על חשבון ימי המחלה הצבורים של העובד. עובד רשאי להיעדר על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו בשל לידת בת זוגו, מתחילת הופעתם של צירי הלידה ועד 24 שעות מתום הלידה.

ביום 5.7.2016 פורסם ברשומות חוק עבודת נשים (תיקון מס' 54), התשע"ו -2016, לפיו עובד רשאי להיעדר מעבודתו עד חמישה ימים מהיום שלאחר יום הלידה של בת זוגו. דין ההיעדרות יהיה כמפורט להלן:

1.      שלושת ימי ההיעדרות הראשונים – כדין חופשה שנתית, ואם אין לעובד ימי חופשה המגיעים לו – כדין חופשה ללא תשלום.

2.      שני ימי ההיעדרות הנותרים- כדין היעדרות מפאת מחלה. לעניין עובד הזכאי לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה, התשל"ו -1976, יראו את ימי היעדרו כיום השני והשלישי למחלתו לפי סעיף 2 לחוק, כלומר 50% משכר עבודתו היומי ליום היעדרות.

יודגש, כי ימי היעדרות אלה יבואו בחשבון במניין ימי ההיעדרות שהעובד זכאי להם לפי חוק דמי מחלה (היעדרות עקב היריון ולידה של בת זוג), התש"ס -2000.

היעדרות מעבודה לעובד שאשתו אושפזה

סעיף 6(ב1)(2) לחוק קובע כי עובדת שאושפזה במהלך חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים, רשאית בין היתר לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו בסמוך ליום הלידה, ויתרת החופשה תחל במהלך האשפוז או עם סיומו.

עובד שבת זוגו החליטה לפצל את חופשת הלידה כאמור רשאי להיעדר למשך התקופה שבה היא מאושפזת ושבה פוצלה חופשת הלידה, אך לא יותר מארבעה שבועות. היעדרות זו דינה כדין חופשה ללא תשלום אשר לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובד אצל מעבידו. עובד אשר התייצב לעבודה או הביע רצונו לחזור לעבודה לפני תום חופשתו - לא יוכל המעביד לדחות החזרתו לעבודה בתקופה העולה על שבועיים.

כמו כן, על פי החוק עובד רשאי להיעדר מהעבודה אם הילד שנולד לו נמצא עמו ובהחזקתו הבלעדית למשך יתרת תקופת חופשת הלידה שלא נוצלה על ידי היולדת.

חופשת לידה לעובד

החוק קובע את זכאותו של העובד לחופשת לידה חלקית בתקופת חופשת הלידה שנותרה לאשתו, מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה. לשם כך נדרש שאשתו תהיה זכאית לחופשת לידה, שהיא הסכימה בכתב לוותר על החלק האמור מחופשת הלידה וכן שהיא תעבוד בתקופה זו.

לעניין אשה שהיא עובדת עצמאית- העובד יהא זכאי לתקופת לידה והורות בתקופת הלידה וההורות שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה אם אשתו זכאית לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, הסכימה בכתב לחזור לעסוק במשלח ידה בתקופה שנותרה כאמור, שהיתה מגיעה לה אילו היתה זכאית לתקופת לידה והורות והיא עוסקת במשלח ידה בתקופה זו.

כמו כן, עובד יהיה זכאי לצאת לחופשת לידה אם ילדו נמצא בהחזקתו ובטיפולו הבלעדי, מחמת נכות או מחלה של בת הזוג. זכאות העובד לחופשת לידה תחל ביום שבו החלו להתקיים לעניינו תנאים אלה, ותקופת חופשת הלידה תהא למשך יתרת חופשת הלידה שלא נוצלה על ידי בת הזוג כל עוד מתקיימים תנאים אלו. כפוף לכך, העובד יכול להיות זכאי לחופשת לידה מלאה של 26 שבועות, וכן להארכות הקבועות בחוק בשל אשפוז הילד ולידה של יותר מילד אחד.

חופשת הלידה החלקית של עובד לא תעלה על 15 שבועות בתוספת ההארכות (בשל אשפוז היולדת או הנולד כמפורט בחוק או בשל לידה של יותר מילד אחד), אם מתקיימים שני תנאים מצטברים כלהלן: 1) העובד עבד אצל המעביד או באותו מקום עבודה פחות מ-12 חודשים עד יציאתו לחופשת הלידה; 2) אשתו עבדה במשך 12 חודשים לפחות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפני יציאתה לחופשת לידה.

תקנות עבודת נשים (חופשת לידה חלקית לעובד שאשתו ילדה), התשנ"ט-1999, קובעות כי על עובד המעוניין לצאת לחופשת לידה למסור למעבידו הצהרה חתומה בידו ובידי אשתו, 30 ימי עבודה לפחות לפני היום שבו הוא מעוניין להתחיל את חופשת הלידה. אם לא היה באפשרותו למסור הודעה כאמור במועד מסיבות שלא יכול היה לצפותן מראש, עליו למסור את ההודעה במועד המוקדם ביותר האפשרי.

דמי לידה לעובד

חוק הביטוח הלאומי קובע כי עובד יהיה זכאי לדמי לידה בגין חופשת לידה שלקח כאשר הוא ומעבידו תושבי ישראל, חוזה העבודה נקשר בישראל והוא שילם דמי ביטוח משכרו כעובד בתקופה המנויה בחוק. כמו כן נדרש שאשתו תהיה זכאית לדמי לידה בעד אותו פרק זמן, ולא שולמו לה דמי לידה בעד פרק הזמן המלא של 15 שבועות.

עובד לא יהיה זכאי לדמי לידה בעד תקופה של שישה שבועות רצופים שתחילתם ביום הלידה.

דמי הלידה לאב ליום יחושבו על פי הכנסתו בשלושת החודשים שקדמו ל-1 בחודש שבו חל "היום הקובע" שלו, אך לא יעלו על 1,412.50 ש"ח ליום (החל ב-1.1.2012).

"היום הקובע" לאב הוא יום הפסקת עבודתו עקב היציאה לחופשת הלידה, אך לא לפני שחלפו שישה שבועות מיום הלידה.

התפטרות לשם גידול ילד

סעיף 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כי עובד זכאי להתפטר בדין מפוטר בתקופה של תשעת החודשים שמיום הלידה כדי לטפל בילדו. משמעות הדבר שאם עבד העובד במשך יותר משנה, הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. לשם כך נדרש כי במשך שישה חודשים רצופים לפני התפטרותו בת זוגו עבדה (גם תקופת הפסקה שבה נמשכו יחסי העבודה תיחשב לתקופת עבודה לצורך העניין), או שהייתה עצמאית 12 חודשים לפחות סמוך לפני יום הלידה, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך גידול הילד.

לחלופין נדרש שהילד יהיה בהחזקתו הבלעדית של העובד או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו. זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים כאמור מותנית בכך שבת זוגו לא ניצלה את זכותה להתפטר בדין מפוטרת כדי לטפל בילד.

חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה

סעיף 7(ד1) לחוק קובע כי עובד יהיה זכאי לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה, ובלבד שהתקיים אחד מהתנאים האלה: 1) בת זוגו הועסקה כעובדת במשך שישה חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני תחילת היעדרותו מהעבודה, בשל יציאתו לחופשה ללא תשלום; 2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.

סעיף 7(ד2) לחוק קובע כי במקרים שבהם נעדר אחד מבני הזוג מן העבודה בשל יציאתו לחופשה ללא תשלום, לא יוכל בן הזוג השני לנצל את זכאותו זו. ואולם, אם נעדר אחד מבני הזוג לתקופה קצרה מהמותר, רשאי בן זוגו להיעדר מהעבודה למשך יתרת התקופה המותרת על פי חוק.

תקופת החופשה ללא תשלום שלה זכאי העובד מקבילה לתקופת החופשה שלה זכאית עובדת, קרי כרבע ממספר החודשים שבהם עבד אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה.

זכות העובדת להיעדר מהעבודה - סעיף 7 לחוק

שעת הנקה - סעיף 7(ג)(3) לחוק

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה למשך ארבעה חודשים מאותו יום לשעה אחת ביום ללא ניכוי משכרה, ובלבד שהיא מועסקת במשרה מלאה כנהוג במקום העבודה, או שהעובד/ת מועסק/ת במשרה שהיקפה 174 שעות בחודש לפחות, לפי הנמוך. עובדת עם ותק של 12 חודשים ומעלה תהיה זכאית לחופשת לידה באורך של 26 שבועות. במקרה זה ייספרו ארבעת חודשי זכאותה לשעת הנקה מתום חופשת הלידה של 26 השבועות (בהנחה שאינה זכאית להארכת חופשת הלידה בתשלום) או מתום חופשת הלידה שקוצרה על ידי העובדת, אם קוצרה. יודגש כי ארבעת חודשי הזכאות לשעת הנקה ייספרו מתום חופשת הלידה כאמור גם אם הייתה העובדת זכאית לחל"ת לאחריה (אם מכוח חוק עבודת נשים ואם מכוח הסכמה עם מעסיקה).

עובדת עם ותק של פחות מ-12 חודשים תהיה זכאית לחופשת לידה באורך של 15 שבועות (אלא אם כן תהיה זכאית להאריך את חופשת הלידה בגין אשפוזה ו/או אשפוז הילוד ו/או לידה של יותר מילד אחד). לעניין עובדת כאמור, הזכאות לשעת הנקה תחל מתום חופשת הלידה של 15 השבועות (בהנחה שאינה זכאית להארכת חופשת הלידה בתשלום כאמור לעיל), גם אם העובדת תהיה זכאית לחל"ת (אם מכוח חוק עבודת נשים ואם מכוח הסכמה עם המעסיק).

הזכאות להיעדר כאמור קרויה בפי כל "שעת הנקה" אף שהחוק אינו נוקט במונח זה כלל. דהיינו, החוק אינו מתנה את הזכאות בכך שהעובדת אכן תניק את ילדה בפועל. הזכאות תהיה מותנית בכך שהעובדת מועסקת במשרה מלאה. לפיכך, עובדת שאינה מועסקת במשרה מלאה, דהיינו עובדת המועסקת במשרה חלקית, לא תהיה זכאית כלל ל"שעת הנקה".

טיפולי פוריות - סעיף 7(ג)(4) לחוק

עובדת רשאית להיעדר מהעבודה בתקופה שבה היא עוברת טיפולי פוריות, לרבות הפריה חוץ גופית. על פי תקנות עבודת נשים (היעדרות בשל טיפולי הפריה ופריון), התשנ"א-1990, היעדרות של עובדת לעניין סעיף זה תהא לתקופה שאינה עולה על ארבע סדרות טיפוליות בשנה, כדלקמן:

במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של חמישה ימים - עד 16 ימים לסדרה טיפולית.

במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של שישה ימים - עד 20 ימים לסדרה טיפולית.

ההיעדרות האמורה מותרת רק אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת, וכן בתנאי שהעובדת הודיעה על כך למעבידה מראש. דין היעדרות כאמור כדין היעדרות מפאת מחלה. כלומר, העובדת תהיה זכאית לתשלום בגין ימי היעדרות אלה רק בתנאי שעדיין צבורים לזכותה ימי מחלה.

יודגש כי הוראות החוק והתקנות בעניין זה חלות גם על עובד העובר טיפולי פוריות, אלא שבנוגע אליו לא תעלה תקופת היעדרות עקב הטיפולים על 12 ימים בשנה.

שהייה במקלט לנשים מוכות - סעיף 7(ג)(5) לחוק

עובדת זכאית להיעדר מהעבודה בתקופה שבה היא שוהה במקלט לנשים מוכות באישור לשכת הסעד של משרד העבודה והרווחה, עד שישה חודשים במהלך 12 החודשים שלאחר תחילת שהייתה במקלט. דין היעדרותה של העובדת בתקופה זו כדין חופשה ללא תשלום, וזמן ההיעדרות לא יבוא במניין לעניין זכויות התלויות בוותק.

בדיקות במהלך ההיריון - סעיף 7(ה)(1) לחוק

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה ללא ניכוי משכרה לשם פיקוח רפואי במשך חודשי ההיריון ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהיריון, הנעשים על ידי רופא נשים או בתחנה לבריאות האם והילד, לרבות בדיקות שגרתיות הנערכות מחוץ לתחנה על פי הפניית התחנה (להלן: "שעות בדיקה"). תקופת ההיעדרות מהעבודה לצורך שעות בדיקה לא תעלה על אחת מאלה:

(א)  לעניין אישה העובדת שבוע עבודה מלא כנהוג במקום עבודתה, יותר מארבע שעות ביום - 40 שעות במשך חודשי הריונה.

(ב)    לעניין אישה העובדת שבוע עבודה מלא כנהוג במקום עבודתה, עד ארבע שעות ביום - 20 שעות במשך חודשי הריונה.

חובת הפקדה לקופת גמל בחופשת לידה ושמירת היריון

סעיף 7א לחוק מחייב להמשיך ולהפריש לקופת גמל בזמן תקופת חופשת הלידה של עובד/ת ובתקופת היעדרות עקב שמירת היריון, בהתקיים התנאים המצטברים הבאים:

א.   העובדת או העובד עבדו אצל המעביד שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההיריון של העובדת או של בת זוגו של העובד, לפי העניין, והתקיימו יחסי עובד ומעביד ביניהם בכל תקופת ההיריון לעניין תקופת חופשת הלידה.

ב.   העובדת או העובד והמעביד או המעביד בלבד נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005.

ג.    העובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם.

על פי סעיף 7א לחוק ולתקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל), התשס"ח-2008, חובת ההפקדה לקופת גמל חלה בנוגע לתקופה שבה העובד או העובדת זכאים לדמי לידה וכאשר העובדת זכאית לגמלת שמירת היריון.

לפיכך, אם מתקיימים שלושת התנאים שלעיל אזי המעביד מחויב להפריש בעבור העובד/ת לקופת גמל ולקרן השתלמות, עבור תקופת חופשת הלידה שבגינה משולמים דמי לידה או גמלת שמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי.

התפטרות עובדת לצורך טיפול בילד

סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי עובדת המתפטרת תוך תשעה חודשים מהיום שבו ילדה כדי לטפל בילד, תהיה זכאית לפיצויי פיטורים כאילו פוטרה. הזכות לפיצויי פיטורים מכוח הסעיף אינה מותנית בהפסקת עבודה בכלל, ואין היא נשללת מן העובדת אם עברה למקום עבודה אחר. שאלה זו נדונה לא אחת בפסיקה, והמגמה המסתמנת היא להרחיב את הפרשנות למשפט "על מנת לטפל בילד". יודגש כי השאלה אם התפטרות העובדת היא כדי לטפל בילד היא שאלה של פרשנות, אשר תיבחן על פי כל מקרה לגופו ונסיבותיו. עם זאת, הפסיקה נוטה לפרש את הדיבור בהרחבה, וקובעת כי גם אם תעבור עובדת למקום עבודה אחר בהיקף משרה השווה למשרתה הקודמת (שממנה כאמור התפטרה כדי לטפל בילד), היא תהיה זכאית לפיצויי פיטורים אם מועד שעות העבודה במקום החדש נוח יותר מבחינתה לטיפול בילד (ראו ע"ע 1085/02 ג'קי גרוס נגד טל נסיעות ותיירות בע"מ, ניתן ביום 26.3.2000; דב"ע נה/3-51 דינה חבה נגד סופר דרינק בע"מ, ניתן ביום 31.5.1995).

הגבלת פיטורים - סעיף 9 לחוק

הגבלת פיטורי עובדת בהיריון

שני חוקים מגנים על עובדת מפני פיטורים בשל היריון: חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. חוק עבודת נשים אוסר לפטר עובדת בהיריון אם עבדה במשך שישה חודשים לפחות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אלא אם ניתן היתר משר התמ"ת. סעיף 15 לחוק עבודת נשים קובע כי תחול אחריות פלילית גם על כל חבר הנהלה, מנהל, שותף או פקיד של אותו גוף אשר פעל בניגוד לחוק, ויראו אותו אחראי לעבירה אם לא הוכיח שהעבירה נעברה שלא בידיעתו או שנקט בכל האמצעים הנאותים כדי להבטיח שהוראות החוק יקוימו.

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי לא יפלה מעביד בין עובדיו, בין היתר על רקע היריון, בעת פיטורים מהעבודה. סעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מטיל אחריות פלילית על שותף - למעט שותף מוגבל או פקיד אחראי של מעביד הפועל בניגוד לחוק, ואפשר להביאו לדין כאילו הוא עבר את העבירה, אם לא הוכיח שהעבירה נעברה שלא בידיעתו או שנקט בכל האמצעים הנאותים למניעתה.

לפיכך, הן על פי חוק עבודת נשים והן על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, עלול נושא משרה במקום עבודה לשאת באחריות אישית במישור הפלילי.

יודגש כי אין מניעה חוקית לפטר עובדת בהיריון שהועסקה במשך פחות משישה חודשי עבודה, ובלבד שאין קשר בין הפיטורים להיריון.

הגבלת פיטורי עובד/ת לאחר חופשת לידה

מעסיק לא יפטר עובד/ת במשך 60 יום לאחר תום חופשת הלידה ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה זו, אלא בהיתר מאת שר התמ"ת. איסור הפיטורים כאמור אינו מותנה בוותק העובד/ת. שר התמ"ת רשאי ליתן היתר לפיטורים בתקופה זו כאשר שוכנע כי הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור, אם עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז פושט רגל. יצוין כי במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא תבוא התקופה של 60 הימים לאחר חופשת הלידה.

בהנחה כי לא ניתן ההיתר האמור, על המעביד להעסיק את העובד/ת במשך 60 ימים מתום חופשת הלידה ורק בסיומם יוכל לפטר את העובד/ת, כאשר באפשרותו לבחור בין שתי החלופות הבאות: האחת, לפטר את העובד/ת לאלתר תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת (במקרה זה מועד סיום יחסי עובד מעביד יהיה היום ה-60 שלאחר תום חופשת הלידה); השנייה, לפטר את העובד/ת כאשר הפיטורים ייכנסו לתוקף בסיום תקופת ההודעה המוקדמת (במקרה זה מועד סיום יחסי עובד מעביד יהיה רק בסיום ההודעה המוקדמת, קרי ביום ה-90 שלאחר תום חופשת הלידה, במקרה שבו העובדת זכאית להודעה מוקדמת של חודש).

יצוין כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, לא ניתן להמיר את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת לידה בתשלום חד פעמי. לפיכך, על המעביד לאפשר לעובדת לשוב לעבודה בפועל אם זוהי בקשתה, ואין באפשרותו להמיר תקופת עבודה זו בפיצוי כספי (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ ואח', ניתן ביום 16.3.2008).

הגבלת פיטורי עובד/ת אחרי חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה

כאמור, החוק אוסר על מעסיק לפטר עובדת במהלך היעדרה בגין חופשה ללא תשלום שלה היא זכאית על פי החוק, או במשך 60 יום לאחר תום היעדרות זו. הוראת החוק שבה נקבע איסור הפיטורים לעניין חופשה ללא תשלום, קובעת כי איסור זה מתייחס לחופשה ללא תשלום מכוח החוק בלבד.

על פי החוק, עובדת רשאית להיעדר מהעבודה מתום חופשת הלידה במשך כרבע ממספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנה מיום הלידה, וחלק של חודש לא יבוא במניין. לעניין עובדת שהוותק שלה הוא שנה לפחות והיא זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, יופחתו ממספר החודשים שהעובדת תהיה רשאית להיעדר על פי פסקה זו, מספר השבועות שבהם חופשת הלידה אשר ניצלה העובדת לפי סעיף 6(ב)(1) לחוק עלתה על 15 שבועות, או על תקופה של 15 שבועות בתוספת הארכות מכוח החוק (בשל אשפוז היולדת או הנולד או בשל לידה של יותר מילד אחד).

לפיכך, יש להבחין במקרה זה בין מצב שבו הייתה העובדת בחופשה ללא תשלום מכוח זכאותה לפי החוק, לבין מצב שבו הייתה העובדת בחופשה ללא תשלום מעבר לזכאות המוקנית לה בחוק על פי הסכמה עם המעביד. באשר לעובדת אשר הייתה בחופשה ללא תשלום מכוח זכאותה על פי החוק, חל איסור לפטרה בתקופה זו ובמהלך 60 יום מתום החופשה ללא תשלום אלא בהיתר מאת שר התמ"ת. אם העובדת הייתה בחופשה ללא תשלום על פי הסכמת המעביד, תהא העובדת מוגנת מפני פיטורים במהלך 60 יום מתום החופשה ללא תשלום המוקנית לה בחוק בהתאם לוותק שלה.

הגבלת פיטורי עובד/ת במהלך טיפולי פוריות

החוק מטיל איסור על פיטורים של עובד/ת בימי היעדרותם בגין טיפולי פוריות ובמשך 150 ימים שלאחר שובם מההיעדרות כאמור. ההגבלה חלה ביחס לשתי לידות בתקופת העסקה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה וכל עוד לא חלפו שנתיים מיום ההיעדרות הראשון בגין טיפולים אלה (עד ליום 5.3.2014 הגבלת הפיטורים כאמור חלה על טיפולים לקראת ילד ראשון או שני של העובדת או העובד).

עד לתיקון לחוק מיום 4.2.2010 קבעה ההלכה של בית המשפט העליון כי הוראת הסעיף המעניק לעובד/ת העוברים טיפולי פוריות הגנה רבת עוצמה מפני פיטורים, לא תחול על פיטורים במהלך טיפולי פוריות שאינם כרוכים בהיעדרות מן העבודה. עוד נקבע כי ככל שיהיה בידי עובד/ת שפוטרו להראות כי פוטרו בשל טיפולי פוריות, גם אם הדבר לא היה כרוך בהיעדרות מן העבודה, הרי תקום להם עילה לטעון להפליה אסורה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (בג"צ 554/05 שרה אשכנזי נ' מפכ"ל המשטרה וראש אגף משאבי אנוש במשטרת ישראל, ניתן ביום 8.9.2005).

עוד נקבע בפסיקה כי הגנה מפני פיטורים במהלך טיפולי פוריות לפי חוק עבודת נשים, לא תחול על עובד/ת שלא הודיע/ה למעבידה על היעדרותו/ה תוך מתן אישור רפואי בסמוך להיעדרות. כדי שלעובד/ת תהיה הזכות להיעדר בעקבות טיפולי הפוריות, עליו/ה להודיע במקום העבודה מראש על היעדרות זו, ולקבל אישור רפואי בכתב ומראש כי הטיפול מחייב היעדרות ומהו משך ההיעדרות (ע"ב 2046/08, אריאל טל נ' מרמנת ארגון וניהול פרוייקטים בע"מ, ניתן ביום 1.4.2008). את ההודעה למעביד יש למסור במועד שבו יש לטיפולים אפקט כלשהו בעבודה ולא בחלוף זמן מהטיפולים, כאשר מחליט המעביד לפטר את העובד (ע"ב 2676/03 שבת מירב נ' הנסון ישראל בע"מ, מיום 26.8.2008).

החל מיום 4.2.2010 חל איסור פיטורים גם לעניין עובד/ת שלא נעדרו מעבודתם, ובלבד שהודיעו למעבידם על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד ההודעה המוקדמת לפיטורים או ממועד הפיטורים, ומסרו למעביד אישור רופא תוך 14 ימים מאותו המועד, לפי העניין. הגבלת הפיטורים כאמור תחול על עובד/ת שעבדו אצל אותו מעביד או באותו מקום העבודה במשך שישה חודשים לפחות.

הגבלת פיטורים לעניין עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות

אסור למעביד לפטר עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות, גם במשך תקופה של 30 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות האמורים בגין שהייה במקלט.

במסגרת התיקון לחוק עבודת נשים (תיקון מס' 30), התשס"ו-2005, הורחבה ההגנה מפני פיטורים של עובדת אשר שהתה במקלט לנשים מוכות, והוארכה מתקופה של 30 ימים לתקופה של 60 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות בגין שהייה במקלט.

עוד קובע התיקון לחוק כי במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופה שבה שוהה העובדת במקלט לנשים מוכות, וכן 60 ימים לאחר תום ההיעדרות האמורה.

היתר לפיטורי עובדת בהיריון - סעיף 9ב לחוק

לא יינתן היתר לפיטורי עובדת בהיריון לעניין התקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה בהיתר, אלא אם התקיים אחד מאלה:

1.   המעביד הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים שהעובדת בהיריון, ולדעת השר לא יהיה צודק לתת את ההיתר רק מיום ההחלטה בבקשה.

2.   המעביד הוכיח כי התקיימו נסיבות חמורות, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום ההחלטה בבקשה להיתר, ובלבד שההיתר לא יינתן לעניין התקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה.

3.   המעביד הוכיח כי הוא הוכרז פושט רגל, ואם הוא תאגיד - כי ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות, ובלבד שההיתר לא יינתן לעניין התקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר או ליום ההכרזה או למתן צו פירוק, לפי העניין, על פי המוקדם מביניהם.

4.   המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול, ובלבד שההיתר לא יינתן לעניין התקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול או ליום הגשת הבקשה להיתר, כמאוחר מביניהם.

5.   המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול בשל נסיבות לא צפויות שכתוצאה מהן לא הייתה לו אפשרות לבקש היתר לפני שהעסק חדל לפעול, ובלבד שלא יינתן היתר לעניין התקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול.

כלומר, רק בהתקיים אחד מהמקרים הללו ניתן לקבל היתר רטרואקטיבי לפיטוריה של העובדת, וזאת בשים לב כי ברוב המקרים לא יינתן ההיתר לעניין התקופה שקדמה להגשת הבקשה.

איסור פגיעה בהיקף משרה/הכנסה וקבלת היתר ממשרד התמ"ת - סעיף 9א לחוק

על מעסיק חל איסור לפגוע בהיקף המשרה של עובדת בתקופות שבהן היא מוגנת מפני פיטורים באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר התמ"ת. התקופות שבהן מוגנת העובדת מפני פיטורים הן כאשר העובדת בהיריון והיא בעלת ותק של חצי שנת עבודה לפחות, עוברת טיפולי פוריות, בחופשת לידה, נעדרת מהעבודה בגין חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה מכוח החוק, נמצאת בתקופת 60 הימים לאחר חזרתה מחופשת הלידה או מהחופשה ללא תשלום שלה הייתה זכאית מכוח החוק, נמצאת בהליכי אימוץ, נחשבת להורה מיועד בתקופה שבין מסירת הודעה למעביד על הריונה של האם הנושאת עד ליום קבלת הילד למשמורת, וכן נעדרת מעבודתה בתקופה שבה היא שוהה במקלט לנשים מוכות באישור לשכת הסעד או משרד העבודה והרווחה, ובלבד שהתקופה לא תעלה על שישה חודשים בתקופת 12 החודשים שלאחר תחילת שהייתה במקלט.

על פי החוק, חל איסור פגיעה הן בהיקף המשרה והן בשכרה של העובדת (גם אם אינו נובע מצמצום בהיקף המשרה). עם זאת, שינוי זמני בהיקף המשרה שהוא מיוזמת העובד או העובדת ומקורו במצב רפואי לקוי לא יהיה בבחינת "פגיעה בהיקף משרה". כמו כן, פגיעה בהכנסה מכוח דין או הסכם קיבוצי, או פגיעה ברכיב שכר לפי תפוקת העבודה שלא נגרמו מסיבות התלויות במעביד לא יהיו בבחינת "פגיעה בהכנסה".

יצוין כי לפי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, שינוי תפקיד לעובדת לאחר חופשת הלידה במהלך התקופה המוגנת הוא בבחינת פיטורים (ע"ע 448/07, המאירי הסעות ושירותים בע"מ ואח' נ' דורית אילוז, ניתן ביום 2.11.08).

הוראות לעניין הורה מאמץ, הורה מיועד והורה במשפחת אומנה

במסגרת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 48), התשע"א-2011, ההוראות המפורטות להלן יחולו על הורה מאמץ, הורה מיועד והורה במשפחת אומנה:

1.   זכות העובדת לחופשת לידה [סעיפים 6(א) ו-6(ב) לחוק], להארכתה בשל לידה של יותר מילד אחד [סעיף 6(ג) לחוק] או בשל אשפוז הילד לתקופה העולה על שבועיים [סעיף 6(ד) לחוק], וחובת המעביד שלא לפגוע בזכויות התלויות בוותק בתקופה זו [סעיף 6(ט) לחוק]. יודגש כי ההוראה הנוגעת להארכת חופשת הלידה בשל אשפוז הילד לתקופה העולה על שישה שבועות [סעיף 6(ד1) לחוק] תחול בשינויים המחויבים גם על הורה מיועד.

2.   הזכות להיעדר שעה ביום ללא ניכוי מהשכר במשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה [סעיף 7(ג)(3) לחוק].

3.   הזכות להארכת חופשת הלידה בחופשה ללא תשלום [סעיף 7(ד) לחוק].

4.   חובת ההפקדה לגמל בתקופת הזכאות לדמי לידה (סעיף 7א לחוק).

5.   איסור העסקת עובד/ת השוהים בחופשת לידה (סעיף 8 לחוק).

6.   הוראות סעיפים 9(א) עד 9(ג) ו-9(ז) לחוק שעניינם הגבלת פיטורי עובדת בהיריון, בחופשת לידה ובחופשה ללא תשלום.

7.   איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובד/ת בתקופות המוגנות מפני פיטורים (סעיף 9א לחוק).

8.   סמכות שר התמ"ת ליתן היתר לפיטורי עובדת בהיריון בדיעבד על פי סעיף 9ב לחוק.

הזכויות האמורות יינתנו לאחד מבני הזוג לפי בחירתם. עם זאת, לעניין הזכות לחופשת לידה (סעיף 6 לחוק), הזכות לשעת היעדרות [סעיף 7(ג)(3) לחוק] והזכות לחופשה ללא תשלום [סעיף 7(ד) לחוק], אם נעדר אחד מבני הזוג תקופה הקצרה מהקבוע בחוק, רשאי בן זוגו להיעדר מהעבודה למשך יתרת התקופה.

התאמת הזכויות המנויות לעיל לעניין הורה מאמץ

הורה מאמץ מוגדר עובד או עובדת המקבלים לביתם ילד שגילו אינו עולה על עשר שנים למטרת אימוץ לפי חוק אימוץ ילדים. לעניין הורה מאמץ, ייחשב יום הלידה ליום קבלת הילד לביתו של ההורה המאמץ. עובד/ת שנמצאים בהליך אימוץ בין-ארצי יהיו זכאים להיעדר מעבודתם עד 45 ימים במצטבר, בתנאים הקבועים בתיקון. דין ההיעדרות כדין חופשה ללא תשלום.

חובת ההפקדה לגמל תחול לעניין הורה מאמץ הזכאי לדמי לידה אם התקיימו בינו לבין מעבידו יחסי עובד מעביד במשך 15 חודשים לפחות לפני קבלת הילד לביתו של ההורה המאמץ.

הוראות סעיפים 9(א) עד 9(ב1) ו-9ב לחוק שעניינם איסור פיטורי עובדת בהיריון, כמו גם הוראות סעיף 9א בדבר איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה, יחולו על עובד/ת שמסרו הודעה על כוונה לאמץ, מיום מסירת ההודעה עד יום קבלת הילד לביתם או עד תום תשעה חודשים מהמועד שבו קיבלו הודעה שלפיה הם עתידים לקבל לידם ילד לאימוץ, לפי המוקדם.

התאמת הזכויות המנויות לעיל לעניין הורה מיועד

הורה מיועד מוגדר עובד או עובדת המקבלים למשמורתם ילד כהורים מיועדים, לפי סעיף 10 לחוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996.

לצורך החלת הזכויות המנויות לעיל לעניין הורה מיועד, יראו היריון כתקופה מהמועד שבו מסרו העובד/ת למעביד הודעה על הריונה של האם הנושאת עד ליום קבלת הילד למשמורתם. לעניין הורה מיועד ייחשב יום הלידה ליום שבו נולד הילד. עם זאת, מועד תחילתה של חופשת הלידה יהיה ביום קבלת הילד למשמורתו של ההורה המיועד. כמו כן, נקבע כי חובת ההפקדה לגמל תחול לעניין הורה מיועד אם עבד אצל אותו מעביד במשך שישה חודשים לפחות לפני תחילת הריונה של האם הנושאת, והתקיימו בינו לבין מעבידו יחסי עובד מעביד במשך כל ההיריון.

הוראות סעיפים 9(א) עד 9(ב1) ו-9ב לחוק שעניינם איסור פיטורי עובדת בהיריון, כמו גם הוראות סעיף 9א לחוק בדבר איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה, יחולו על עובד/ת שמסרו הודעה על הריונה של אם נושאת, ממועד מסירת ההודעה עד יום יציאתם לחופשת לידה.

התאמת הזכויות המנויות לעיל לעניין משפחת אומנה

הורה במשפחת אומנה מוגדר כ"עובד או עובדת שהם הורים במשפחה שאושרה בידי מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך לשמש כמשפחת אומנה, המקבלים לביתם ילד שגילו אינו עולה על עשר שנים, למטרת אומנה, לתקופה העולה על שישה חודשים".

הזכויות המנויות לעיל יחולו על הורה במשפחת אומנה אם חלפה שנה לפחות מתום חופשת לידה קודמת, או מתום חופשה ללא תשלום לפי סעיף 7(ד) לחוק, לפי המאוחר.

לעניין הורה במשפחת אומנה, ייחשב יום הלידה ליום קבלת הילד לביתו של ההורה במשפחת אומנה. לצורך החלת הזכויות המנויות לעיל על הורה במשפחת אומנה, יראו היריון כתקופה מהמועד שבו מסרו העובד או העובדת למעביד הודעה על כוונה לשמש הורה במשפחת אומנה, עד ליום קבלת הילד לביתו של ההורה במשפחת אומנה.

תקופת ההגנה לפי הוראות סעיפים 9(א) עד 9(ב1) ו-9ב לחוק שעניינם איסור פיטורי עובדת בהיריון, כמו גם הוראות סעיף 9א בדבר איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה, לא תעלה על תשעה חודשים מהמועד שבו קיבלו הודעה מהגורם המוסמך.

מועד תחילתה של חופשת הלידה יהיה ביום קבלת הילד לביתו של ההורה במשפחת האומנה. על פי התיקון, תקופת חופשת הלידה לעניין הורה במשפחת אומנה שנמסר לו ילד שמלאו לו שלוש שנים לפחות תהא ארבעה שבועות מיום מסירת הילד לביתו, ולעניין הורה במשפחת אומנה שנמסר לו ילד שטרם מלאו לו שלוש שנים, תהא חופשת הלידה 26 שבועות מהמועד האמור.

נוסף על כך, חובת ההפקדה לגמל תחול לעניין הורה במשפחת אומנה אם התקיימו בינו לבין מעבידו יחסי עובד-מעביד במשך 15 חודשים לפחות לפני יום מסירת הילד להורה.

פנקס עובדות - סעיף 11 לחוק

מעביד חייב לנהל פנקס שבו יירשמו בנוגע לכל עובדת פרטים אלה: שם ושם המשפחה; כתובת; תיאור עבודתה; תאריך תחילת העבודה; תקופת חופשת הלידה; תקופת היעדרה מהעבודה לפי סעיף 7 לחוק וכל פרט אחר שנקבע בתקנות. שר העבודה יקבע בהודעה שתפורסם ברשומות את סוגי המעבידים שעליהם יחול סעיף זה, והוא רשאי לקבוע כאמור כי הפנקס יהיה חלק מפנקס אחר שהמעביד חייב לנהלו על פי חוק, אשר שר העבודה ממונה על ביצועו.

חובת פרסום הוראות החוק - סעיף 12 לחוק

מעביד אשר סעיף 11 לחוק חל עליו יביא לידיעת הנשים המועסקות אצלו את הוראות חוק זה, כולן או מקצתן, והכול כפי שנקבע בתקנות.

עונשין - סעיף 14 לחוק

מעסיק שיעסיק עובד/ת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים צפוי לענישה הכוללת קנס ואף מאסר, וזאת בהתאם לחומרת העבירה. כמו כן, לפי הוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011 אשר נכנס לתוקפו ביום 19.6.2012, הוחמרה הענישה על הפרת חוקי העבודה ובכללם הפרת חוק עבודת נשים, כדלקמן:

●        מעסיק העובר על האיסור להעסקת עובדת מהחודש החמישי להריונה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, ו/או מעסיק עובדת ארבעה חודשים לאחר הלידה בלילה ובמנוחה השבועית, יהיה צפוי לקנס של עד 5,000 ש"ח;

●        מעסיק המעסיק עובדת לאחר חופשת הלידה יהיה צפוי לקנס של עד 20,000 ש"ח;

●        מעסיק המפטר עובדת או פוגע בהיקף משרתה/בהכנסתה בתקופה המוגנת ללא היתר יהיה צפוי לקנס של עד 35,000 ש"ח.

פרסום מידע - סעיף 22א לחוק

שר התמ"ת יפרסם מידע על זכויות לפי חוק זה בדרכים אלה, כולן או חלקן: פרסום באמצעי התקשורת; הפצת עלוני מידע; הפעלת מוקד מידע שבו יינתן מענה טלפוני לפניות הציבור בנושא זכויות לפי חוק זה; וכן פרסום מידע באתר האינטרנט של משרד התמ"ת. שר התמ"ת ידווח לוועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת ב-1 בינואר של כל שנה על ביצוע הוראות סעיף זה בשנה שקדמה לה.

הכותבות – עורכות דין ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.

אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי  ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים.