בואו נדבר על פרישה מדורגת.
מחקר שערכה חברת מריל לינץ' מעלה כי 5 שנים לפני הפרישה הפורשים מתחילים להיות מודאגים מן העובדה כי הם עתידים לעזוב את העבודה.
כמוכן מעלה המחקר כי לאחר פרישתם הפתאומית מהיום למחר הם חווים תקופת "מורטוריום" הפסקה בין הקריירות הנמשכת כשנתיים וחצי.
לאחר תקופה זו הם נכנסים לעוד 9 שנים לפחות של עבודה חדשה שבמרבית המקרים שונה במהותה מן העבודה המסורתית אותה עשו טרם פרישתם.
בשל העלייה בתוחלת החיים ובשל העובדה כי רבים מהעובדים היום אינם מעוניינים להפסיק את עבודתם באופן פתאומי שוקל משרד האוצר בישראל להפעיל תוכנית חדשה המדברת על מעבר מפרישה " גליוטינית" לפנסיה מהיום למחר, לפרישה מדורגת.
במאמר זה ננסה לטפל בנושאים הנוגעים לשאלות העוסקות בנושא זה.
1. שינויים הדרגתיים בסדר היום וירידה הדרגתית בקצב העבודה.
המעבר ממצב שבו העובד קם כל יום והולך לעבודה למצב שבו בוקר אחד אינו נדרש עוד להגיע לעבודה הינו טראומטי עבור העובד. בחלק גדול ממקומות העבודה ניתן לאפשר לעובד להוריד את שעות העבודה ובשל כך להקטין את שכרו באופן שיאפשר לו לפנות זמן לטובת פתיחת אפשרויות תעסוקה אחרות.
כאמור עובר זמן רב לפעמים שנתיים ואף יותר מהרגע שבו העובד מעכל את העובדה שפרק חייו בעבודה המסורתית אותה עבד כל חייו עומד להסתיים והוא ניצב בפתחה של תקופה חדשה.
2. יותר משבעה מכל 10 נשאלים רוצים להמשיך לעבוד אך בצורה אחרת.
עובדים בתקופת הבגרות השנייה מצביעים על רצונם לעבוד במשרה חלקית בעבודה שיש בה גמישות מחשבתית וגמישות בשעות העבודה.
מתברר כי בבחירת העבודה הם נותנים חשיבות רבה לתחום העבודה שאותה יעשו ומחפשים לעסוק בעבודה שתייצר בעבורם תחושת ערך.
הסיבות שמניעות את העובדים להמשיך לעבוד הם לא בהכרח כי הם זקוקים לכסף. מתברר מהסקר שנערך בחברת מריל לינץ' כי:
15% מבקשים לעבוד בשל הצורך לחוות הישגים.
33% ממשיכים לעבוד בשל הצורך לתרום.
28% ממשיכים לעבוד כדי להרוויח כסף.
23% ממשיכים לעבוד כדי להשיג איזון טוב יותר בחיים.
80% מהנשאלים מעל גיל 60 העידו כי יש בכוונתם להמשיך לעבוד לאחר פרישתם.
20% העידו כי הם ימשיכו לעבוד כי הם מוכרחים.
3. משמעות פרישה מדורגת.
לא פעם נושא משרה בארגון מקבל שכר עבודה שאינו תואם את היקף תפקידו . ברבות השנים קיבל העובד תוספות שכר או ששכרו מורכב ממרכיבי שכר שבשל הוותק שלו בעבודה הביאו את שכרו לעליה.
בדיאלוג פתוח ובריא עם העובד ניתן להציע לו עם הגיעו לגיל פרישה על פי חוק לרדת בהיקף המשרה כמו גם לרדת בהיקף ההשתכרות.
מצב זה משתלם לארגון .הארגון מקבל בעל תפקיד מיומן ומבוגר, אחראי , מסור, ומקצועי שמבצע את עבודתו לשביעות רצונם של המעסיקים ועולה בפועל הרבה פחות.
4. יתרונות לארגון בפרישה מדורגת
פרישה מדורגת מאפשרת לארגון לא לעובד באופן מיידי אנשים שהוא רוצה דווקא לשמר עוד קצת בשורותיו אך לא מעוניינים במשרה מלאה.
ארגון המאפשר לעובדיו פרישה מדורגת משדר לעובדים בו כי הגיעו של העובד לגיל פרישה לא מחייב את סיום עבודתו באופן פתאומי ומאפשר המשך עבודה בפורמט אחר שמתאים לארגון ומתאים לעובד.
היום יותר מתמיד בעידן של שינויים עלינו לאמץ מחשבה יצירתית הנוגעת לעניין זה.
5. גיל לא אמור להיות פקטור בהעסקה, נקודה.
יש אנשים שכשירים לעבוד ויש כאלה שאינם כשירים עוד , מי שמסוגל לעבוד ומקום העבודה חפץ ביקרו צריך להמשיך לעבוד כל עוד תפקודו עולה בקנה אחד עם דרישות המערכת. דיאלוג פתוח והכרה באפשרות לעשות שינויים עשויים לסייע גם לעובד בצליחת המעבר מעבודה לפרישה וגם למעסיק בפיתרון נכון יותר תוך כדי צמצום עלויות.
6. לעובדים מבוגרים מגוון יתרונות על פני עובדים צעירים:
יתרון מס' 1, יש להם יותר ניסיון בחיים מאשר עובדים צעירים.
יתרון מס' 2, הם יכולים להתאים למשרות גמישות ועבודה חלקית.
יתרון מס' 3, בשל העובדה שאינם טרודים בגידול ילדים התייצבותם לעבודה נעשית בצורה סדירה.
יתרון מס 4', הם לא שואפים להתקדם לתפקידי מפתח בארגון זה כבר לא מעניין אותם ולכן אין סיבה לעובדים צעירים לחוש מאוימים על ידם.
סיכומם של דברים
המודל בו אפשר להוציא עובד ממקום העבודה ביום שנקבע בשל גילו אינו תואם עוד את סביבת העבודה בשנת 2014.
יש לבחון את תרומתו של העובד ואת יכולתו הפיסית והמנטלית, כמובן להתייחס לאופן תפקודו והערך המוסף שהוא מביא עמו לארגון.
כל אילו יחדיו צריכים לחבור ולשמש את המעסיק בבחינת האופציות להמשך העבודה גם לאחר גיל הפרישה.
מסגרת העבודה , ימי העבודה ושעות העבודה יקבעו בין שני הצדדים באופן שגם העובד יצא נישכר וגם מקום העבודה.
