בטרם פיטורי עובד ותיק קיימת חובת השתדלות למציאת תפקיד חלופי לעובד

העובד היה מופתע מפיטוריו ולא הציע תפקיד חלופי

העובדות

שמואל וגמן (להלן: "העובד") הועסק במשך כ- 30 שנה בתבניות העסקה שונות במעסיק י.ו. גליל הנדסה בע"מ (להלן: "המעסיקה"). תחילה הועסק העובד כשכיר ובהמשך כעצמאי ובעשור האחרון להעסקתו חזר להיות שכיר עד אשר פוטר. העובד זומן לשימוע לפיו הוחלט לסיים את תפקידו כמנהל צנרת ולהעבירו לעובד אחר צעיר. כמו כן, צוין כי ישקלו תפקידים חלופיים ובמידה ולא ימצא תפקיד יאלצו לסיים העסקה.

בהמשך התקיים שימוע נוסף בו הודיעו לעובד כי מאחר ולא נמצאו חלופות להעסקתו, הוחלט לסיים את עבודתו. בשלב מאוחר יותר הוחלט לקצר את תקופת ההודעה המוקדמת מ- 3 חודשים אותם הבטיחה המעסיקה לעובד, לתקופה המחייבת על פי חוק. כמו כן נדרש קיזוז סכומים מתשלום גמר החשבון עבור שימוש ברכב ובפלאפון, מכיוון שהעובד סרב להחזיר את הרכב והנייד שעמדו לרשותו והמעסיקה טענה כי עבד אצל מתחרה בתקופת ההודעה המוקדמת. בעקבות כך העובד תבע בבית הדין האזורי פיצוי בגין פיטורים שלא כדין מחמת גיל ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות במקום העבודה, תשמ"ח- 1988 (להלן: "החוק").

פסק דין

בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד בקביעה כי לא נפל פגם בהחלטה להעבירו מתפקידו כמנהל או בעריכת שימוע בהקשר לכך, שהרי העובד העיד כי הוא זה שיזם את החלפתו כמנהל. יחד עם זאת, נקבע כי בשימוע הנוסף נפל פגם היות שהמעסיקה לא הודיעה בטרם שימוע זה על כוונתה לסיים את ההעסקה משום שלא נמצא תפקיד עבורו.

כמו כן נדחתה טענת האפליה מחמת גיל, אך נקבע כי נפל פגם באי נקיטת מדיניות של העדפה מתקנת כלפי העובד. בגין פגמים אלו נפסק לעובד פיצוי בסך 150,000 ש"ח תוך התחשבות בגיל המערער, וותק שהיה לעובד בעבודה.

בבית הדין הארצי ערער העובד על ההחלטה לפיה לא פוטר בשל גילו שהרי עניין הגיל עמד ביסוד החלטת המעסיקה לשיטת העובד. המעסיקה מנגד טענה כי אין מקום לסטות מן הכלל בדבר אי התערבות בממצאים עובדתיים. עוד נטען כי העובד פוטר על יסוד שיקולים עניינים בלבד. בנוסף, לעניין תשלום פיצויי בגין פיטורים שלא כדין נטען כי ניתנה לעובד זכות טיעון מהותית בטרם פיטוריו כמו גם שהובהר לעובד כבר בשיחה הראשונה כי קיימת אפשרות שיפוטר. מנגד, העובד טען לפגמים מהותיים ודיוניים שהרי לא קיבל זימון לשימוע, וכן העובד הופתע בעצם העברתו מתפקידו.

נקבע כי אין מקום להתערבות בקביעות בית הדין האזורי. נקודת המוצא היא כי שיקול ענייני עמד ביסוד הצורך בהעברת העובד מתפקיד ניהולי ובך אין הפלייה הפסולה מחמת גיל. נקבע כי המעסיקה מחויבת בחובת השתדלות למציאת תפקיד חלופי, בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות העניין.

לחובה זו יש פן מהותי ודיוני. על פי הפן המהותי המעסיקה מחויבת מכוח חובת תום הלב המוגברת לקיים תהליך כן ואמיתי של חיפוש תפקיד חלופי לעובד אף אם בתום ההליך יתחוור כי אין מנוס מפיטורי העובד והחלטה זו תהא חוקית ככל שההחלטה תכלול נסיבות מיוחדות, ובחינה רצינית של חלופות תעסוקתיות רלוונטיות. הפן הדיוני מחייב בחינה של ההליך וקיומו של תפקיד חלופי תוך שיתוף העובד בדבר.

נקבע כי העובד היה מופתע מפיטוריו ולא ניסה להעלות הצעות מיוזמתו לתפקיד חלופי. בנסיבות אלה תכלית שיתוף העובד בתהליך קבלת ההחלטה לא הוגשם, נפל פגם בהליך הפיטורים המצדיק סעד פיצוי לעובד מכוח הפרת חובת תום הלב.

עוד נקבע כי העובד מחויב להשיב למעסיקה את עלות השימוש ברכב שנשאר ברשותו בתקופת ההודעה המוקדמת ומחמת נסיעות שעשה בין אם הנסיעות היו לצורך חיפוש עבודה ובין אם לשם עבודה אצל מעסיק מתחרה.

ע"ע 67949-09-16● בבית הדין הארצי לעבודה ● על ידי כבוד השופט אילן איטח, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, השופטת חני אופק גנדלר ● המערער: שמואל וגמן ● המשיבים: י.ו. גליל הנדסה בע"מ ויוסי וייס ● ניתן ב-17.01.2018

כל המידע המקצועי ביותר בתחום פסקי הדין והמשפט באתר חשבים >>>