"מיתת הנשיקה" של עולם ההסכמים הקיבוציים הענפיים בתעשייה

מהי הסיבה לכך שכבר עשרות שנים לא נחתמו הסכמים קיבוציים ענפיים חדשים בתעשייה? אין להשוות את כלכלת מדינת ישראל של שנת 1978 לזו של פברואר 2018. מדובר בעולם אחר לגמרי, אבל ההסכמים הקיבוציים לא עודכנו ואינם משקפים את רוח הכלכלה החדשה.

אז מדוע זה המצב ומדוע התעשייה לא מחדשת את ההסכמים הקיבוציים הענפיים?

לדעתי מדובר בשילוב של גורמים מספר. ראשית, השינוי באופי התעשייה, המיכון ואמצעי הטכנולוגיה החדשים שגורמים לצמצום בכוח האדם ולהכנסת מכונות לתפקידים שבעבר מילאו בני אדם וגם מעמד ההסתדרות היום לעומת המקום שמילאה במשק הישראלי.

בעבר מילאה ההסתדרות תפקיד מרכזי בכלכלת מדינת ישראל. באמצעות חברת העובדים היא שלטה בהרבה מאוד חברות מרכזיות במשק. סולל בונה, כור, סולתם ואחרות. הקונצרנים הגדולים שכולנו מכירים היום עוד לא כבשו את המדינה. התעשייה הייתה עתירת כוח אדם, איש לא העלה בדעתו את המהפכה הטכנולוגית ואת השתלבות המכונות החכמות בתעשייה, והאופי של העבודה ושל המפעלים היה משפחתי הרבה יותר. כך לדוגמה, תעשיית הטקסטיל הייתה אחת התעשיות המובילות במשק. היא העסיקה מאות אלפי עובדים וסיפקה פרנסה למאות אלפי משפחות. היום כמעט לא נותר מתעשייה זו דבר.  

צריך להכיר במציאות. העולם השתנה וגם התעשייה היא אחרת לחלוטין. המשק נפתח ונחשף לתחרות, ומפעלים נאלצו להתייעל ולהסתגל למציאות חדשה. עשרות מפעלים בשליטת ההסתדרות קרסו בשל חוסר יכולת להתאים את המבנה לתנאי השוק המשתנים. התעשייה נדרשה להמציא את עצמה מחדש. היא הפכה ליותר מתוחכמת והיינו עדים לעליית תופעת הקונצרנים הגדולים - קבוצת תנובה, קבוצת שטראוס, קבוצת אסם, קבוצת קוקה קולה ועוד. מדובר היה בחברות שקנו מכל הבא ליד, רכשו חברות ותעשיות ומיזגו אותן תחת הקבוצה.

עליית הקונצרנים הפכה אותם לכוח כלכלי עם עוצמה שמאפשרת להם לנהל משא ומתן ישיר על תנאי וזכויות עובדיהם במסגרת הסכמי עבודה מפעליים ולא ענפיים. נוצרה בעיה אמיתית שבה הגדולים חזקים מספיק כדי לדאוג לעצמם, אבל מה עם העסקים הקטנים יותר? בעבר היה יכול ארגון המעסיקים לדאוג להביא להסכם ענפי הכולל את הענף כולו, גדולים, בינוניים וקטנים. אם עכשיו הגדולים חזקים מספיק לבצע את העבודה בכוחות עצמם והם לא יהיו חלק מהעסקה, מי ידאג לעסקים הבינוניים והקטנים שכן זקוקים לייצוג?   

בענף הכימיה מעולם לא נחתם הסכם קיבוצי. בענף זה היו חברות גדולות מאוד כמו מפעלי ים המלח, כימיקלים לישראל ואחרות, שהיו במשך תקופה ארוכה בבעלות המדינה, אבל במסגרת ההפרטה מכרה המדינה את אחזקותיה והפכה חברות אלו לחברות פרטיות.

חברות גדולות, מטבע הדברים, הן חברות מבוססות יותר מבחינה כלכלית ויכולות להיטיב עם עובדיהן ברמה המפעלית יותר מאשר ניתן להשיג בהסכם קיבוצי כללי בענף כולו, שמביא לידי ביטוי גם את היכולות של מקומות העבודה היותר קטנים. הסכם קיבוצי הוא מארג של פשרות בין דרישות ארגון העובדים היציג לבין ארגון המעסיקים, שחייב להביא לידי ביטוי גם את האינטרסים של מקומות העבודה הקטנים, שכל הוצאה נוספת עלולה להפוך אותם ללא תחרותיים ולהמיט כליה על העסק.

כמובן, ארגוני העובדים שואפים כל העת לעדכן את ההסכמים הקיבוציים ולהביא עוד בשורות ועוד הישגים לעובדים. מהצד השני, למעסיקים אין תמיד יכולת להיענות לדרישות של ארגוני העובדים.

חשוב להבין שהסכמים קיבוציים משמעותם שיפור תנאים של העובדים מעבר למה שקבוע בחוקי העבודה. חוקי העבודה הם הרצפה, הבסיס שכולם מחויבים לעמוד בו ואילו ההסכמים הקיבוציים אמורים להיטיב את מצבם של העובדים. הסכם קיבוצי שחוזר על האמור בחוק אינו הסכם קיבוצי אמיתי.

צריך עוד לזכור, שבמשך עשרות שנים נשחק בישראל המעמד של משפט העבודה הקיבוצי לטובת מערכת של הסכמים אישיים. התפיסה הייתה שהסכם קיבוצי הוא דבר ישן, נושן וארכאי שאבד עליו הקלח. הסכם שמקדש בינוניות ואינו מתמרץ באמת את העובדים הטובים. יש טבלאות, ויש רובריקות סגורות ונוקשות, שאותן לא ניתן לשנות. לעומת זאת, הסכם אישי מאפשר לעובד להפיק את הטוב ביותר מעצמו, לתרגם את ההשכלה שלו ואת הכישורים שלו לשכר גבוה יותר, שאינו מותנה בוותק דווקא.  

בשנים האחרונות ובמיוחד אחרי המחאה החברתית של קיץ 2011, המטוטלת שוב משנה כיוון ונוטה מחדש לכיוון ההסכמים הקיבוציים. נחתמו הרבה מאוד הסכמים בענפים שבעבר ארגוני העובדים היו מוקצים בהם מחמת מיאוס. הסכמים קיבוציים בחברות הסלולר, בחברות האשראי, בחברות ביטוח, בחברות הייטק ועוד.  

ואולם בתעשייה המסורתית הסכמים רבים עדיין נשענים על ההבנות משנות ה-70 של המאה הקודמת, כאשר בישראל הייתה הלירה המטבע החוקי ושבוע העבודה נמשך 47 ו-48 שעות, אף על פי שבישראל כבר מזמן קוצר שבוע העבודה בהסכם קיבוצי, ועתה מדברים על קיצור נוסף שלו ל-42 שעות שבועיות.

להסכמים הישנים, הלא מעודכנים, יש לעתים בעיה במבחן הזמן, שכן מתעוררות שאלות בנוגע לפרשנות של סעיפים שונים בהסכמים. הפרשנות של 2018 אינה בהכרח זהה לכוונת הצדדים מפעם והרבה פעמים בתי המשפט הם אלו שמנסים להתחקות אחר כוונת הצדדים. הדבר בעייתי, שכן נותנים לצד שלישי, שלא היה מעורב בהסכמים, להחליט.

צריך להסתכל למציאות בעיניים ולהודות שכמו שמעמד ההסתדרות נשחק ונחלש, גם מעמדם של ארגוני המעסיקים אינו נמצא בשיאו. חלק מכך נובע מהעובדה שהמגזר העסקי אינו מצליח להבין שרק באמצעות חיבור ובאמצעות מילוי שורות מאסיבי של ארגוני המעסיקים השונים, אפשר באמת להשפיע ולחולל שינוי. חלק מהמעסיקים חושבים שאחרים ינהלו עבורם את המלחמה. אחרים לא מצליחים להבין את החשיבות של התארגנות מעסיקים ובוחנים כל פעולה שנעשית ברמת העסק הבודד ולא ברמה ענפית ובטח שלא ברמה כלל משקית וחבל. המשק הישראלי זקוק לארגוני מעסיקים חזקים, חיים ונושכים, שיודעים לייצג נאמנה את האינטרסים של החברים שלהם.

את ההסכמים הענפיים החליפו הסכמים קיבוציים כלל ארציים.

שינוי נוסף בעולם העבודה התבטא בכך שאת ההסכמים הקיבוצים הענפיים החליפו הסכמים קיבוציים כלל ארציים. ארגוני המעסיקים, למעט איגוד לשכות המסחר, חברים היום בגוף שנקרא נשיאות הארגונים העסקיים (לשעבר לשכת התיאום של הארגונים העסקיים) והם קובעים את הנורמות בעולם יחסי העבודה.

כך בא לידי ביטוי בשנת 2008, לראשונה, הסכם קיבוצי בעניין פנסיה. מדי שנה נקבעים בו דמי ההבראה במשק ולאחרונה גם הושג הסכם קיבוצי בעניין העסקת עובדים עם מוגבלויות. הרמה הכלל ארצית של ההסכמים הקיבוציים החליפה, כמעט כליל, את ההסכמים הקיבוציים הענפיים, בוודאי בענפי התעשייה. כידוע, אין כל מניעה שמקום עבודה ספציפי יקבע הסדר מפעלי במסגרת הסכם קיבוצי מיוחד.

החקיקה הפורה והשופעת בדיני העבודה, עם הגיבוי הטוטאלי והפרשנות פרו-העובדים של בתי הדין לעבודה ועם ההסכמים הכלל ארציים שנחתמים בתוספת להסכמים האישיים, יצרו מצב שבו ההסכם הקיבוצי הענפי די נדחק לשוליים.

כאן מתעורר קושי. הבסיס החוקי של ארגוני מעסיקים לגבות דמי טיפול ארגוני מעסקים שאינם חברים בה הוא שארגון המעסיקים יהיה צד להסכם קיבוצי ענפי, שהוצא לו צו הרחבה. עמדתי היא שהחוק מיושן, שכן ארגוני המעסיקים נותנים שירות וייצוג לחבריהם הרבה מעבר לתחום דיני העבודה, שהוא חשוב, אבל אינו תופס את החלק המרכזי בעבודת ארגוני המעסיקים. ארנונה, רישוי עסקים, רגולציה, ביורוקרטיה, מיסוי ועוד הם נושאים שארגוני המעסיקים מטפלים בהם על בסיס יומי. לא ייתכן שהחוק יישאר לא מעודכן ואסור שהחוק ישקף מציאות אנכרוניסטית.

למרות זאת, יש כיום הצעות לתיקון תקנות גביית דמי טיפול באופן שארגון מעסיקים שלא יחתום על הסכם ענפי במהלך תקופה מסוימת (חובת עדכון כל שבע שנים כתנאי לגביית דמי טיפול ארגוני) לא יהיה זכאי לגבות דמי טיפול מקצועי ארגוני. זוהי בעיני שערורייה שאין כדוגמתה, שכן מכפיפים את ארגוני המעסיקים לארגוני העובדים. נותנים כוח נוסף, לא פרופורציונאלי, לארגוני העובדים, על חשבון ארגוני המעסיקים. המשמעות היא שאם ארגוני המעסיקים לא ייכנעו לתביעות ולדרישות של ארגוני העובדים ולא יחתמו על הסכם קיבוצי חדש, הם לא יוכלו לגבות דמי טיפול ארגוני.

כבר היום המעסיקים קורסים תחת נטל ההכבדות והדרישות הבלתי פוסק של המדינה. אין שום סיבה לתת לארגוני העובדים כוח כזה. חוסר ההוגנות ממשיך בכך שאין הדדיות. כלומר, אם ארגון מעסיקים לא יחתום על הסכם קיבוצי חדש כל שבע שנים הוא יאבד את היכולת לגבות דמי טיפול ארגוני, אבל ארגון העובדים יוכל להמשיך לגבות דמי טיפול ארגוני ממי שאינם חברים בו. זהו אבסורד וזהו אי צדק, ולטעמי הדבר גם לא עומד במבחן חוקי היסוד.

ונחזור לתעשייה. בניגוד לארגוני מעסיקים אחרים, אין ולא היה הסכם קיבוצי ענפי אחד בתעשייה כמו שיש למשל בענף הבניין, או המלונאות, או הבנקים. בתעשייה יש הסכמים נפרדים לתת ענפים ויש תתי ענפים שמעולם לא היה בהם הסכם קיבוצי ענפי (כמו מזון, תמרוקים או כימיה).

בשנותיי בהתאחדות התעשיינים היה ניסיון אחד אמיתי, שלא צלח, לנסות להגיע להסכם עבודה קיבוצי ענפי אחיד בתעשייה. הניסיון נכשל, שכן ההסתדרות דרשה כתנאי תוספות שכר קבועות בנוסח המוכר במגזר הציבורי ולכך התנגדו התעשיינים התנגדות מוחלטת.

כאמור, בישראל של שנת 2018 אנחנו שוב נמצאים בעידן של עדנה להסכמים הקיבוציים. החקיקה שמגנה במיוחד על ארגון פורץ, עם הפסיקות של בתי הדין לעבודה, במיוחד בפרשת פלאפון שאינה מאפשרת למעסיקים לומר דבר בהתארגנות ראשונית של עובדים, והאווירה הציבורית, מחזירים לקדמת הבמה את יחסי העבודה הקיבוציים. השאלה היא עד כמה הגל הזה חזק כדי לנער גם את אותם הסכמים קיבוציים ישנים בתעשייה. ימים יגידו.

הכותב - מומחה ליחסי עבודה ודיני עבודה. לשעבר היועץ המשפטי ומנהל המחלקה למשפט עבודה בהתאחדות התעשיינים בישראל (2017-1999 )