בת שבע שמחי (להלן: "העובדת") עבדה במעבדה הכימית במוצרי מעברות בע"מ (להלן: "המעסיקה") קרוב ל-18 שנים, והייתה בת 63.5 לערך במועד פיטוריה. משנת 2012 הוגדר תפקידה כ"אחראית תיקוף שיטות", כאשר חלק ניכר מעבודתה עסק בתיקוף שיטות והיתר בעבודות מעבדה רגילות
העובדות
במסגרת הליכי התייעלות במעסיקה, ולאור המלצותיה של חברת ייעוץ חיצונית, הוחלט כי לא יאומצו או יפותחו שיטות חדשות במעבדה הכימית, וכי אין צורך בעובד אחראי תיקוף שיטות. בעקבות זאת, זומנו העובדת ועובדת נוספת במעבדה לשימוע, ולאחריו התקבלה החלטה על פיטורי העובדת. העובדת טענה, כי ההחלטה לפטרה אינה כדין, ומנוגדת להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ותבעה פיצוי בגובה שכרה והזכויות הנלוות עד לגיל פנסיה מקסימלי -67 וכן פיצוי בגין נזק לא ממוני. נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה התייצבה בהליך (להלן גם: "נציבות השוויון"). המעסיקה טענה, כי העובדת עצמה הכירה בצורך בביצוע הליכי צמצום והתייעלות, הייתה מודעת לקיומם והכירה באותנטיות שלהם. עוד טענה, כי העובדת התעלמה מכך שסיום העסקתה במסגרת הליכי הצמצום וההתייעלות נבע מכך שתפקידה כאחראית תיקוף שיטות התייתר בעיקרו ולא נדרש עוד. כיוון שתפקידה של העובדת היה התפקיד היחיד שהתייתר, הוחלט לזמנה לשימוע, ולגילה של העובדת לא הייתה כל השפעה שלילית על ההחלטה לסיים העסקתה.
פסק הדין
בית הדין קבע, כי במקרה הנדון ההחלטה על פיטורי העובדת לא נבעה משיקולים מקצועיים הקשורים בעבודתה, וכי לא התעורר ספק בעניין הצורך בהתייעלות במעסיקה. לשם כך התקבלה המלצת חברת הייעוץ לצמצום בכוח אדם, אשר ניתנה באופן מספרי ולא שמי. בחירת העובדת כמועמדת לפיטורים נבעה מכך שהוחלט על ביטול תפקיד אחראית תיקוף שיטות במערך הארגוני של המעסיקה. ברם, עבודת העובדת לא התמצתה ב"תיקוף שיטות" בלבד, והעובדת ידעה לבצע את מירב המטלות שמבוצעות במעבדה הכימית.
לטענת העובדת, מנהלת המעבדה אמרה לה, כי אם הייתה שנה, שנתיים יותר צעירה, לא היו מפטרים אותה. ברם, לפי עדותה של מנהלת המעבדה, האמירה הייתה הפוכה - שאם היא הייתה מאוד קרובה לגיל פנסיה, היא הייתה עושה מאמצים כדי להשאיר אותה בעבודה עד אז. ביה"ד קבע, כי גם אם דבריה של מנהלת המעבדה לא הובנו, יש באמירות אלה התייחסות לגילה של העובדת והשלכותיו על החלטת הפיטורים.
בפסיקה נקבע לא אחת, כי הגם שהחוק מנוסח באופן ניטראלי, במרבית המקרים מכוונת ההפליה מחמת גיל כלפי מי שהחברה מתייחסת אליו כאל "מבוגר" או "זקן", ויש בה כדי לשקף בעיה חברתית רחבת היקף של התייחסות לאנשים בגיל מתקדם כקבוצה חברתית המתויגת כבעלת מאפייני חולשה ואי יכולת, אך ורק בשל גילה הכרונולוגי, תוך הדרתה, הלכה למעשה, מחלקים מרכזיים מהחברה.
האיסור הכללי על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר מחמת גילם, מעוגן בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן גם: "חוק השוויון"). סעיף 9(א) לחוק השוויון קובע, כי נטל ההוכחה הוא על המעסיק כי פעל שלא בניגוד לסעיף 2. הפיכת הנטל הראייתי נובעת מכך שטענת הפליה היא טענה קשה להוכחה באופן ישיר. ברי כי מעסיק לא יעיד על עצמו שקיבל החלטה לפטר עובד משיקולי הפליה פסולה, ועל כן יש לקבוע מה היו השיקולים האמתיים על בסיס כלל הראיות והעובדות בתיק. נקבע, כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה של העובדת סיבה לפיטוריה. ההפך הוא הנכון: העובדת הייתה עובדת טובה ומוערכת על ידי ממוניה וצוות המעבדה שבה עבדה. בשל גילה, משתייכת העובדת לקבוצה הזקוקה להגנה - עובדים מבוגרים, ומכאן, שהנטל מועבר למעסיקה להוכיח שלא נהגה בעובדת בהפליה. לטענת המעסיקה, פיטורי העובדת הם החלטה לגיטימית, חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק נוכח הצורך בצמצומים, ומשעה שתפקידה של העובדת התייתר. לשיטת המעסיקה זו הייתה הסיבה לבחירתה, ללא כל קשר לגילה. נקבע, כי הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עקרון השוויון. שיקולי תקציב גרידא לא יגברו על הזכות לשוויון. במקרה הנדון, המעסיקה הציגה ראיות לעניין תהליכי התייעלות וצמצומים רוחביים משמעותיים שהצריכו פיטורי עובדים. אמנם הוכח, כי גילם הממוצע של המפוטרים היה 47, אולם בחינת קיומה של הפליה נעשית בהתייחס למקרה קונקרטי, ואין מתייחסים להפליה "סטטיסטית". מעבר לכך, הבחינה נעשית בנוגע לעובדת עצמה, ולכן לממוצע גיל המפוטרים ושל אלה שנשארו בעבודה אין כל רלוונטיות להכרעה. המעסיקה הייתה מודעת לנסיבותיה האישיות של העובדת (גילה, זכותה לפנסיה נמוכה ביותר, בשעה שעליה לפרנס את עצמה ואת בנה בעל מוגבלות). אולם, משעה שהעובדת עבדה בתפקיד שאת עיקרו הוחלט לבטל, הייתה הצדקה עניינית לפיטורים.
על פני הדברים אין ביסוד החלטת המעסיקה משום הפליה, אלא שיקול ענייני-תקציבי בלבד. אלא שבכך לא די, שכן ענייננו הוא תוצאת ההחלטה של המעסיקה, ללא קשר לכוונה הסובייקטיבית שמאחורי הדברים. בפסיקה נקבע, כי די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בקבלת ההחלטה כדי להכתים את ההחלטה כולה, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים.
כפי שנאמר בעמדת נציבות השוויון - נדרשת התייחסות "חיובית" לגילו של העובד בעת קבלת החלטה על סיום העסקה, ולא שלילית. העדר ההתייחסות לתרומת העובדת למקום העבודה, לרבות הוותק שצברה ומידת הצלחתה בתפקיד עלול להוות הפליה על רקע גיל. בית הדין קבע, כי המעסיקה לא יכולה הייתה להסתמך על טענה פורמאלית בלבד לפיה התפקיד המוגדר של העובדת בוטל, אלא היה עליה להתייחס לתכנים הנוגעים לעבודה, מסוגלות העובדת והשוואתה ליתר עובדות המעבדה. זאת כאשר גילה היה צריך להיחשב שיקול חיובי בעת קבלת ההחלטה האם יש הצדקה לפטר אותה.
העובדה שמדובר בפיטורי צמצום לא פטרה את המעסיקה מלעשות כן. ההפך הוא הנכון: דווקא מאחר שמדובר בפיטורי צמצום שאינם נובעים מהתנהגות העובדת אלא מצורך ארגוני של המעסיקה, היה עליה לשקול את גילה לכף זכות, ואין די בכך שגילה של העובדת לא שימש שיקול שלילי. העדר התייחסות לשיקול הוא המכתים את ההחלטה בהפליה. לאחר שהעובדת העלתה את טענותיה, על המעסיקה היה לנקוט בפעולה פוזיטיבית, אשר הייתה צריכה לכלול ניסיונות אותנטיים - בזמן אמת וטרם הפיטורים - למציאת הסדר חלופי בהתאם לכישורי העובדת. חרף טענות העובדת במהלך השימוע, המעסיקה לא ערכה בדיקה כנה ויסודית תוך התייחסות לנסיבותיה האישיות של העובדת. מרגע שהוחלט על ביטול ליבת תפקידה של העובדת, ננעלה המעסיקה על עמדתה ולא שקלה חלופות אחרות אף שהוכח שהעובדת ידעה לבצע, ואכן ביצעה, את רוב עבודות המעבדה. ההסתפקות (והדבקות) בטענה הפורמאלית, להבדיל מהבדיקה המהותית, מעוררת ספק בנוגע לשאלה האם לגיל העובדת היה משקל בהחלטה על סיום העבודה. לאור כל האמור קבע בית הדין, כי המעסיקה לא הוכיחה שההחלטה לפטר את העובדת לא הייתה נגועה בהפליה עקב גילה.
בית הדין קיבל את תביעת העובדת, וחייב את המעסיקה לשלם לעובדת סך של 109,877 ש"ח פיצוי בגין נזק ממוני וסך של 50,000 ש"ח פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
סע"ש 49821-01-16● בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב ● על ידי כבוד השופטת עידית איצקוביץ ● התובעת: בת שבע שמחי ● הנתבעת: מוצרי מעברות בע"מ ● ניתן ב-4.12.2016
