משחקי הכס – יחסי הכוחות בין ה"בתים" - בית הדין ובית המחוקקים, והמאבק על הכוח להתרת פיטורי עובדת לאחר לידה
פסיקה חדשה שניתנה לאחרונה ע"י בית הדין הארצי הציגה לראשונה נקודת מבט משפטית שונה מזו שהייתה קיימת עד כה, והעניקה למעסיק את האפשרות לפנות למשרד הכלכלה ולבקש היתר מיוחד לפטר עובדת, בתוך התקופה המוגנת מכוח חוק עבודת נשים, בהתקיים נסיבות אובייקטיביות לסיום העסקה, כגון: הפרת משמעת, חוסר מקצועיות, או מטעמים כלל אירגוניים.
מאמר זה יסקור בקצרה את המצב המשפטי שהיה קיים טרם פסק הדין החדש, ויעלה שאלות ונקודות למחשב לגבי השלכות הפסיקה החדשה על תפקידה וסמכויותיה של הממונה על עבודת נשים, וכן על התנהגות המעסיקים בכל הנוגע לבקשות לפיטורי נשים עובדות בתקופה המוגנת מכוח חוק עבודת נשים.
עובדות פסק הדין - פרשנות מרחיבה של בית הדין הארצי
הגב' טניה חורי (להלן: "העובדת") זומנה לשימוע בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי. בתום השימוע, הציגה אישור על היותה בהריון. המעסיקה פנתה לממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה, לקבלת היתר לפיטורי העובדת, שקבעה כי למרות שהפיטורים אינם קשורים להיריון - אין להתירם, והעובדת המשיכה לעבוד עד ליום הלידה. בזמן חופשת הלידה, הודיעה המעסיקה לעובדת כי היא מוותרת על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים, וכי שכרה בגין תקופה זו ישולם לה במלואו. בסמוך לכך הודיעה העובדת למעסיקה, כי היא בהיריון שני וביקשה לשוב לעבודתה. המעסיקה פנתה לממונה בשנית, וביקשה היתר חדש לפיטורים. הפעם, הממונה התירה למעסיקה לסיים את העסקת העובדת עם תום תקופת 60 הימים. העובדת הגישה נגד המעסיקה תביעה לביטול פיטוריה ולהצבתה בעבודה. בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובדת ופסק לה פיצוי בסך 20,000 ₪.
העובדת הגישה ערעור לבית הדין הארצי. בערעור נקבע, כי משסירבה הממונה להתיר את פיטורי העובדת, ומשלא נכתב בהחלטתה במפורש שהפיטורים אסורים באופן זמני בלבד ושרק מועד כניסתם לתוקף נדחה, המשמעות היא שהודעת הפיטורים בטלה ומבוטלת. במצב דברים זה, היה על המעסיקה לקיים הליך שבו תיבחן החלטת הפיטורים לאחר שמיעת העובדת. אלא שלא כך נעשה ובכך נפל פגם בהליך הפיטורים. הוראות חוק עבודת נשים מורות למעסיק להשיב את העובדת שהייתה בחופשת לידה לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים. ככל שמתקיימות נסיבות המצדיקות אי השבה לעבודה בתקופת 60 הימים, הרי שיש לפנות לממונה לקבלת היתר. כל עוד לא ניתן היתר הממונה, אין המעסיק יכול לעשות דין לעצמו. נקבע, כי המעסיקה תשלם לעובדת פיצוי בסך 30,000 ₪.
פסיקה זו יצרה מציאות משפטית חדשה, השונה מזו שנקבעה בחוק עבודת נשים ובפסיקות קודמות, תוך שהיא נותנת משקל לא רק להגנה על העובדת ועל שילובה ההוגן והשוויוני במעגל העבודה, אלא גם לשיקולי המעסיק ולזכותו לנהל את עסקו בצורה הטובה ביותר, ובכך, למעשה, הרחיבה את שיקול הדעת של הממונה על חוק עבודת נשים בבואה לשקול האם להעניק היתר לפיטורים.
המקור החוקי להגבלת הפיטורים – חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954
חוק עבודת נשים הוא אחד החוקים החשובים בחקיקת המגן ובמשפט העבודה, ואחת ממטרותיו העיקריות היא להעניק לעובדת הרה ולעובדת לאחר לידה הגנה רחבה מפני פיטורים.
סעיף 9 (ג)(1) לחוק, מתייחס להגבלת פיטורי עובדת לאחר לידה, וקובע כדלקמן:
.... לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות.
..... לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;
רוח הדברים העולה מסעיפי החוק משקפת את עמדת המחוקק, שנועדה לאפשר לעובדות להשתלב חזרה במעגל העבודה לאחר הלידה, תוך כוונה לעודד העסקת נשים ובמקביל למנוע הפלייה של מעסיקים מחמת הורות. דברים אלה באים לידי ביטוי גם בתיקון שנעשה בסעיף, אשר במסגרתו הוארכה התקופה המוגנת בחוק מ- 45 יום ל- 60 יום, אשר מדגיש את מטרת המחוקק:
"...להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום החופשות האמורות...".
פרופ' רות בן ישראל, כלת ישראל לחקר המשפט, התייחסה בספרה "שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה" לסוגיה זו, וכך כתבה:
"אם לא תוענקנה לנשים זכויות מיוחדות בגין הריון ולידה, או זכויות לחופשה כדי לטפל ברך הנולד, לא תהיה לנשים במצבים האלה ברירה אלא להתפטר מהעבודה.... היסוד החשוב לגבי הנשים בעלות האחריות המשפחתית, הנאלצות לעשות פסק זמן בעבודתן ולצאת לחופשה עקב אחריותן המשפחתית, מתבטא בצורך להבטיח להן את עצם אפשרות השיבה לעבודה. הענקת זכויות מיוחדות, המקנה זכות לחופשה מטעמים של אחריות משפחתית, מחייבת מעביד להשיב עובדת כאמור לעבודה ומקטינה את גדר הפגיעה בזכויותיה ובמעמדה של האישה".
המגמה הרווחת ביישומו של החוק בפסיקת בתי הדין לעבודה
משך שנים, הייתה עמדתו של בית הדין לעבודה נחרצת והלכה יד ביד עם עמדת המחוקק. כך, למשל, בפסק הדין בעניין אורלי מורי הדגיש בית הדין הארצי לעבודה את חשיבותו של סעיף 9 לחוק בהשבת העובדת לעבודתה בפועל לאחר הלידה, וקבע, כי לא ניתן להמיר את תקופת ההגנה בפיצוי כספי לעובדת:
"תכליתה של ההוראה, האוסרת פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה, היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה, וליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הנה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים, המפורטים בחוק עבודת נשים.
מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים, אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה, כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.
המחוקק התייחס בדברי ההסבר להצעת החוק... במפורש לתופעה, לפיה מעבידים מעדיפים לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף. לדעת המחוקק, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף, כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים....".
אם כן, בשורה של פסקי דין בנוגע לסעיף הגבלת הפיטורים, אימץ בית הדין את גישת המחוקק והקפיד להעניק הגנה רחבה לעובדות מפני מעסיקים שמפלים לרעה על רקע של הריון, הורות או מגדר, תוך שמירה על המהות הקבועה בחוק והיא לסייע לנשים להשתלב חזרה במעגל העבודה לאחר הלידה.
יחד עם זאת, לאחרונה החלו להישמע קולות מן הצד השני של המתרס, הקוראים לשופטי בית הדין להעניק הגנה גם על האינטרס הכלכלי של המעסיק לנהל עסק ולהרוויח, באמצעות הפעלת שיקול דעת בבחינת כל מקרה לגופו ולנסיבותיו.
תפקיד ראשי במשחק - הממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה
"תפקיד הממונה הוא עצמאי ובלתי תלוי בעמדות אלו ואחרות, והוא כולל היבט מעשי... על הממונה לרדת לחקר האמת ולבחון את התשתית העובדתית ועילת הפיטורין, ולנתח כל מקרה לגופו", כך מתארת הגב' רבקה מקובר, מנהלת אגף ההסדרה במשרד הכלכלה, לשעבר הממונה על חוק עבודת נשים, במאמר הסוקר את מהות תפקיד הממונה ואופן עבודתה במאמרה זה, מעניקה הגב' מקובר הצצה אל מאחורי הקלעים של עבודת הממונה על עבודת נשים ואמות המידה העומדות לנגד עיניה בבואה להחליט האם להתיר פיטורי עובדת בתקופה המוגנת מכוח חוק עבודת נשים.
מהם השיקולים העומדים בפני הממונה בבואה לבחון בקשה להיתר?
לדברי הגב' מקובר, אמות המידה שמביאה הממונה בחשבון בהפעלת שיקול דעתה במצבים אלו כוללות הן את מצבו של המעסיק והן את זה של העובדת: מידת החומרה של המצב הכלכלי בעסק, מספר העובדים המפוטרים, אלטרנטיבות חלופיות הולמות להעסקת העובדת בעסק ועוד. כמו כן, בבחינתה את האפשרות לסיום העסקה בגין תפקוד לקוי, בוחנת הממונה אמות מידה הכוללות את הוותק של העובדת במקום העבודה, ראיות תומכות לטענות המעסיק נגד העובדת, מידת אי שביעות הרצון על המעסיק ומידת הנזק שיגרם למעסיק במידה שהעובדת תמשיך להיות מועסקת על ידו. לעיתים הבקשה להיתר מוגשת לממונה על רקע של משבר אמון בין המעסיק לעובדת. משבר זה יכול להיווצר בנסיבות חמורות, כגון דיווח נוכחות כוזב של העובדת, מסירת מידע רגיש למתחרי המעסיק, אי קבלת מרות הממונה במקום העבודה, מעילה בכספי המעסיק, ושימוש באלימות במקום העבודה.
אך האם תפקידה של הממונה הוא אכן נייטראלי ובוחן כל מקרה לגופו באמות מידה אובייקטיביות?
לדבריה של הגב' מקובר, שיקול הדעת חייב שיופעל באופן נייטרלי מתוקף תפקידה המעין-שיפוטי: "כל בעל תפקיד שיפוטי או מעין שיפוטי, מעצם טבעו של התפקיד, פועל תוך הפעלת שיקול דעת לפי הנסיבות הספציפיות של כל מקרה ומקרה, וכך גם בעניינה של הממונה. המקרים המופנים אל הממונה הינם רבים ומגוונים, ועל כן המציאות מחייבת כי נושא התפקיד יהיה בעל סמכות שבשיקול דעת ולא כזה הפועל לפי כללים אחידים ונוקשים, שאחרת יגרם עוול הן למעסיקים והן לעובדות".
עד לאחרונה נשמעו קולות מצד מעסיקים, אשר טענו כי במקרים רבים, בהחלטות הממונה, ניתן היה להבחין בנטייה להעניק הגנת יתר לעובדות, מבלי לשקול בצורה מאוזנת את שיקוליו הלגיטימיים של מעסיק כפי שמתבקש מתפקידה. מעסיקים רבים, במיוחד אלה המוגדרים כמעסיקים קטנים ובינוניים, טענו, כי אינם מסוגלים לנהל את העסק בצורה שוטפת, מתוך תחושה ששיקולים עסקיים וכלכליים אינם נלקחים בחשבון.
טענה זו נשמעת גם לגבי מקרים הנבחנים בבתי הדין לעבודה, אשר לטענת מעסיקים מעניקים אף הם הגנה רחבה למדי לנשים עובדות גם כאשר התביעה מוגשת מלכתחילה לבית הדין, וגם במקרים בהם מוגש ערעור על החלטות הממונה.
טענה נוספת שנשמעה לא אחת, מתייחסת לעובדה שתופעת הגנת היתר לנשים עובדות יוצרת תמריץ להתנהגות שלילית מצד אותן נשים, ובכך לניצול הוראות החוק לרעה – עובדה אשר בסופו של יום, עלולה להביא להחמצת המטרה הנורמטיבית של החוק, בכך שמעסיקים יימנעו מהעסקת נשים מהחשש לאותה התנהגות שלילית.
אך האם כך הדבר? האם תחושות אלה מעוגנות במציאות?
נראה כי המציאות מראה תמונה מעט שונה ומורכבת יותר. מנתונים שפרסם משרד הכלכלה בתחילת שנת 2014 עולה, כי קרוב ל- 80% מהבקשות למתן היתר שהוגשו למשרד הכלכלה אושרו ע"י הממונה, וכי לרוב, בתי הדין לעבודה אינם ממהרים להתערב בהחלטת אלה.
מגמה זו, קיבלה חיזוק גם במסגרת חוק עבודת נשים וגם בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה.
גבולות הביקורת השיפוטית על החלטות הממונה בראי החוק והפסיקה
המגמה להסדרת גבולות ההתערבות והביקורת השיפוטית של בתי הדין לעבודה החלה בשנת 2007 עם תיקון חוק עבודת נשים, במסגרתו חוקק סעיף 13ד לחוק. סעיף זה מעניק זכות ערעור על החלטות הממונה לבית הדין לעבודה, והוא קובע כדלקמן:
"הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית דין אזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו."
מטרת חקיקתו של סעיף זה הייתה להעניק אפשרות של תקיפה ישירה על החלטות הממונה על עבודת נשים, באמצעות ערעור לבית הדין לעבודה, מאחר ועד לחקיקתו לא הייתה הוראת חוק המקנה זכות ערעור שכזו.
שאלת יישומו של סעיף 13ד והתערבותו של בית הדין לעבודה בהחלטות הממונה נדונה בבית הדין הארצי לעבודה בעניין רויטל אילוז רויטל אילוז (להלן: "העובדת") הועסקה על ידי בעלת סוכנות ביטוח (להלן: "המעסיקה"), ובמקביל קיימה קשר רומנטי עם בנה של המעסיקה, קשר אשר הוביל להריון. העובדת יידעה את המעסיקה בדבר הריונה, וממועד זה חלה הרעה ממשית ביחסיהן. בסמוך לכך, הודיעה המעסיקה לעובדת כי בכוונתה להגיש בקשה לקבלת היתר לפיטוריה מהממונה על עבודת נשים, וכי עד לקבלת החלטת הממונה תצא העובדת לחופשה כפויה ללא תשלום. בבקשתה לקבלת היתר לפיטורים, טענה המעסיקה, כי חלה התדרדרות ניכרת בתפקודה המקצועי של העובדת, עוד בטרם החל הקשר הרומנטי בינה לבין בנה, אשר כללה היעדרויות מרובות ללא הצדקה, איחורים, התחצפויות ועבודה מזלזלת. העובדת טענה, בין היתר, כי בטענותיה של המעסיקה אין ממש, וכי פניית המעסיקה לקבלת היתר לפיטוריה מקורה בעקבות ההיריון גרידא. הממונה קיבלה את טענת העובדת לפיה ההיריון היווה את הסיבה העיקרית לבקשת ההיתר לפיטורים, ודחתה את בקשתה של המעסיקה לקבלת היתר. על החלטת הממונה הגישה המעסיקה ערעור לבית הדין האזורי לעבודה.
בית הדין האזורי קבע, כי שגתה הממונה בהחלטה שלא להתיר את הפיטורים, שכן התעלמה בהחלטה מטענת המעסיקה לחוסר שביעות רצון מהעובדת עוד בטרם זו הרתה. כמו כן נקבע, כי הממונה התעלמה מהנסיבות החריגות שנוצרו במקום העבודה בהתייחס למערכת היחסים בין העובדת לבנה של המעסיקה, בלא קשר ישיר להריונה של העובדת, ועל כן קיבל את הערעור וביטל את החלטת הממונה שלא להתיר את הפיטורים.
על החלטת האזורי, הגישה העובדת הגישה ערעור לבית הדין הארצי וטענה, בין היתר, כי קביעתה של הממונה מהווה הגנה מוחלטת מפני הפיטורים מכוח החוק, שכן זוהי החלטה מנהלית שלטונית שבחינתה תעשה בהתאם לעקרונות המשפט המנהלי. בית הדין הארצי חזר הכלל הבסיסי לפיו אין לפטר עובדת הרה, וכי על מעסיק המעוניין לפטר עובדת בהריון הנטל להוכיח שהפיטורים אינם קשורים להיריון. כמו כן קבע, כי בסמכות הממונה על עבודת הנשים להפעיל את שיקול דעתה באשר לשאלת פיטורי עובדת הרה, לאור מכלול הנסיבות הנוגעות ליחסי העבודה. הסמכות שהואצלה מכוח החוק להתיר פיטורי עובדת בהריון לממונה, מעניקה לה סמכות להפעלת שיקול דעת, כאשר בית הדין הדן בסוגיה כערכאת ערעור על החלטת הממונה, אינו ממיר את שיקול דעת הממונה בשיקול דעתו. במקרה הנדון הממונה אכן שקלה ובדקה את מכלול הנסיבות נשוא העניין, ודחתה בקביעתה את הטענה, לפיה המעסיקה לא הייתה מרוצה מעבודתה של העובדת עוד בטרם הרתה. לאור כל האמור קבע הארצי, כי הבקשה להיתר הפיטורים מקורה בהריון עצמו וכי אין לביה"ד מקום להתערב בקביעת הממונה כאמור. ערעורה של העובדת התקבל, ודין פיטוריה של העובדת – להתבטל.
בפסיקה זו בחן למעשה בית הדין הארצי את גבולות הביקורת השיפוטית על החלטות הממונה על עבודת נשים לאור סעיף 13ד לחוק, וקבע כי אמנם הוראות הסעיף מאפשרות "תקיפה ישירה" של החלטות הממונה בבתי הדין, אך אף על פי כן, מטרתו אינה לשנות את היקף הביקורת השיפוטית המתאפשרת לבית הדין, אלא לבחון את שיקול הדעת של הממונה בהתאם לכללי הצדק הטבעי והמשפט המנהלי בלבד.
במילים אחרות קבע הארצי, כי כוונת המחוקק הייתה לאפשר תקיפה ישירה בלבד, ואין הדבר כשלעצמו משליך על האופן שבו בית הדין מפעיל את שיקול דעתו ואת היקף הביקורת השיפוטית על החלטת הממונה, כך שלמעשה בית הדין עדיין מוסמך לבקר החלטות אלה ולבחון האם נפלו פגמים בהחלטת הממונה המצדיקים את ביטולה, על פי עילות ההתערבות המקובלות במשפט המנהלי: האם ההחלטה התקבלה בחוסר סבירות קיצוני או האם נפלו פגמים באופן קבלת ההחלטה, האם התקבלה ההחלטה בשל שיקולים זרים, או תוך פגיעה בכלל הצדק הטבעי וכו'. לפיכך נקבע, כי ככל ששיקול הדעת של הממונה יימצא סביר במתחם הסבירות במסגרת שיקול הדעת המוקנה לה בחוק, בית הדין לעבודה לא יתערב בהחלטותיה, ולא ימיר את שיקוליה בשיקוליו שלו במסגרת ערעור שהוגש בפניו.
משמעות פסק הדין בעניין טניה חורי וכמה נקודות למחשבה
המשמעות העיקרית העולה מתוך פסק הדין עניינה בהרחבת סמכויותיה והפעלת שיקול דעתה של הממונה על עבודת נשים, בהליך לקבלת היתרים לפיטורי נשים עובדות המוגנות מכוח חוק עבודת נשים. כאמור, ובהתאם לנתונים הסטטיסטיים שהוצגו בעניין, בעבר נטו בתי הדין לעבודה להתערב יותר בהחלטותיה של הממונה ולבחון בעצמם מקרים קונקרטיים של פיטורי נשים עובדות בתקופה המוגנת.
מה עומד מאחורי המגמה להרחבת שיקול דעתה של הממונה בהחלטותיה למתן היתרים?
בהמשך לתיקון לחוק משנת 2007 ולהלכה שנקבעה בפסק הדין בעניין רויטל אילוז, ניתן לראות בפסיקה האחרונה ביטוי לרצון לסנן את כמות המקרים המוגשים לפתחו של בית הדין לעבודה, מתוך מטרה להעניק לו צביון מעין בג"צי – כזה הבוחר לעצמו לדון במקרים שבבסיסם סוגיות עקרוניות ומהותיות בלבד. סינון שכזה יוכל לצמצם באופן משמעותי את כמות התיקים ואולי גם להקל במעט על העומס שקיים במערכת המשפט.
יחד עם זאת, ולמרות היתרונות הטמונים בו, יכול שמהלך שכזה יהיה בבחינת אליה וקוץ בה, והוא עלול לפתוח פתח לתופעות נרחבות בעלות אופי שלילי. כך, למשל, החשש מפני הפלייה בפיטורי נשים עובדות. האם עצם הרחקתו של בית הדין והגבלת התערבותו השיפוטית בשיקול דעתה של הממונה, תעודד מעסיקים להגיש בקשות לפיטורים באמתלות של חוסר מקצועיות או שיקולים אירגוניים, כאשר למעשה מדובר בפיטורים מחמת הורות המנוגדים גם לחוק עבודת נשים וגם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה?
נקודה נוספת למחשבה מתייחסת למציאת מנגנון הבקרה הראוי. במדינה שבה קיימים מאבקי כוחות תמידיים בין ה"בתים" – בית המחוקקים ובית המשפט, נראה כי לעיתים הדרך הנכונה ביותר להתוויית גבולות היא באמצעות הפעלת מערכת האיזונים והבלמים, ע"י הסדרה ואכיפה בחוק. האם במקרה שבו נוצר הצורך להגביל או לבקר סמכויות, אין מקום לשנות את הסעיף בחוק?
יפים לעניין זה דבריו של כבוד הנשיא (כתוארו דאז) מאיר שמגר בבג"צ רסלר
"הפרדת הרשויות נוצרה כדי ליצור איזון בין הרשויות, שכן רק בדרך זו, היינו על ידי מניעת ריכוז-היתר של הכוח באופן בלעדי בידי רשות אחת, מובטחת הדמוקרטיה ונשמרת חרותם של הפרט ושל הכלל. לשון אחר, הביזור השיטתי והקונספטואלי של הסמכויות בין הרשויות, תוך השלטת עקרונות חוקתיים בדבר פיקוח ובקרה הדדיים, וקביעתם למטרה זו של קשרים וגשרים בין הרשויות השונות, הוא שיוצר את הבסיס בעל המרכיבים המשולבים החובקים את כל זרועות השלטון. כך נוצרת מקבילית הכוחות המקימה ומייצבת את האיזון, שהוא תנאי לקיום החרות ולקיום תקינות הממשל על כל זרועותיו.".
נקודה נוספת שראוי לציין בהקשר זה עולה מתוך עובדות פסק הדין בעניין טניה חורי, ונוגעת למצב של היריון במהלך חופשת הלידה. תופעה זו מכונה בפי מעסיקים רבים: "היריון סדרתי". מעסיקים רבים טוענים כי בנסיבות אלה, ההיריון הנוסף מאריך את תקופת ההגנה שבה מצויה העובדת ממילא (מאחר והיא בחופשת לידה), ויוצר עבור המעסיק קושי עסקי-כלכלי אובייקטיבי, אשר במסגרתו נותר העסק בחסר ממושך של כוח אדם - מצב המקשה עליו לנהל את עסקיו בצורה טובה ורווחית.
לכאורה נראה, כי נסיבות חריגות אלה עלולות להקשות על הבחינה האובייקטיבית והפעלת אמות המידה במסגרת בחינת הבקשה להיתר. מצב של היריון בזמן חופשת לידה אף עלול להיכנס במקרים רבים לגדר הפלייה אסורה מחמת הורות, מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עד לאחרונה, מקרים אלה נבחנו בבתי הדין לעבודה, או מלכתחילה, במסגרת תביעה ישירה של עובדת כנגד מעסיק, או בדיעבד, כערעור על החלטת הממונה מכוח סעיף 13ד לחוק עבודת נשים. האם לאור מגמת הפסיקה לצמצום ההתערבות השיפוטית והרחבת שיקול הדעת של הממונה, יוכלו מקרים אלה להיבחן באמות מידה אובייקטיביות? לכאורה נראה, כי יש ממש בטענת מעסיק המבוססת על מצוקה בניהול העסק, לאור ההגבלה הארוכה על פיטורי עובדת בנסיבות אלה. נשאלת השאלה האם הפעלת שיקול דעת של הממונה תשמש תחליף ראוי להתערבות השיפוטית בבחינת מקרים אלה? יכול להיות שדווקא לאור הרצון להגן על נשים עובדות מפני הפלייה, יש להגדיר מקרים מסוג זה כמקרים בעלי אופי עקרוני ולהותיר את בחינתם בידי בתי הדין חרף מגמת צמצום ההתערבות השיפוטית כאמור.
נושא העסקתן של נשים ושילובן הראוי במעגל העבודה הינו נושא בעל חשיבות משפטית וחברתית רבה, ומכיל בתוכו סוגיות של הגנה רחבה, שמירה על שוויון זכויות וצדק חברתי. חשיבות מיוחדת קיימת בחוק להגנה הרחבה המוענקת לנשים עובדות מפני פיטורים הנגועים בהפליה, ואין חולק כי זו מטרת העל העומדת לעיני המחוקק, בתי הדין והממונה על ביצוע חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה.
יחד עם זאת, לאור המגמה שנראית בפסיקה להגבלת ההתערבות השיפוטית, אולי יש מקום לשקול בכובד ראש את אותן השלכות, ולבחון הפעלת מנגנוני ביקורת שיהוו איזון ראוי להפעלת שיקול הדעת הרחב המוענק לממונה, בכל הנוגע להחלטות לפיטורי נשים בתקופה המוגנת מכוח החוק.
אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים.
