מה הדין כשצו הרחבה פוטר, לכאורה, את המעסיק מחובת שימוע בפיטורי עובד חדש
"השימוע" הפך בשנים האחרונות לנושא המרכזי בהליכי סיום העבודה. גופים ציבוריים, חברות גדולות, וגם מעסיקים פרטיים המעסיקים רק עובד אחד, חייבים כולם בביצוע שימוע; אם לא יעשו זאת, יפסוק נגדם בית הדין פיצויים בגין פיטורים שלא כדין.
אחת השאלות שאני נוהג לשאול את השומעים בהרצאותיי היא "באיזה חוק נקבעה חובת השימוע לפני פיטורים".
במקרים רבים טוענים כלפי בתוקף כי קיים חוק, "והחוק" דורש להודיע לעובד שלושה ימים מראש על מועד השימוע, או להמתין לפחות יומיים לאחר השימוע לפני הוצאת מכתב פיטורים, וכו'.
התשובה כמובן היא שהשימוע נולד בפסיקת בתי הדין לעבודה בלבד, לא מופיע בחקיקה, ועדיין לא עמד במבחן הבג"ץ. כל כללי השימוע מבוססים על הפסיקה בלבד.
מאחר שעניין השימוע במגזר הפרטי "נולד" למעשה רק בתחילת המאה הנוכחית(1), צווי הרחבה שנחתמו לפני מועד זה - אינם מתייחסים כלל לעניין. ההסכמים הקיבוציים הישנים שהורחבו עוסקים בדרך כלל במו"מ הקיבוצי המחויב לפני פיטורים - היינו, ביחסים שבין המעסיק לנציגות העובדים, ולא בנוהל כלפי העובד. בדרך כלל, דיון עם נציגות העובדים היה תנאי מספיק לפיטורים. חברת החשמל למשל, הופתעה מאוד לשמוע שגם כשוועד העובדים הסכים לפיטורי עובד(!), וגם כשלא היה ספק שהעובד ביצע עבירות משמעת חמורות, היה על החברה לקיים גם הליך שימוע.(2)
ישנם כמה צווי הרחבה חדשים, שאמנם מאזכרים שימוע, אך לא נקבעים בהם כללי הדיון.
לכאורה יש אף סתירה בין הנאמר בחלק מצווי ההרחבה, ובין ההנחיות שנקבעו בפסיקה.
כלל ראשון הוא שיש לבצע שימוע (אם כי פחות "יסודי") גם לעובד שעבד זמן קצר מאוד(3). צווי ההרחבה פוטרים, לכאורה, את המעסיק מחובת קיום השימוע לעובדים בעלי וותק נמוך, ואפילו בוותק של שנה או שנתיים.
נשאלת השאלה – שעדיין אין לה תשובה בפסיקה- מה עדיף: צו ההרחבה המתייחס, או הכללים שנקבעו על ידי בתי הדין לעבודה.
להלן מספר צווי הרחבה חדשים (יחסית), בהם מוזכר ענין השימוע:
צו ההרחבה בענף המלונאות
49. פיטורים והתפטרות
49.1 במקרה של כוונת המעביד לפטר עובד, יזמן המעביד את העובד לשימוע. הזימון יתבצע בכתב. העובד יהיה רשאי להביא עמו לשימוע נציג בו יחפוץ. תהיה לעובד אפשרות להשמיע את דבריו והם יילקחו בחשבון ע"י המעביד בטרם קבלת החלטתו.
49.2 פיטורי עובד בוותק של מעל 24 חדשי עבודה במלון, אפשריים רק מסיבה מספקת ובהודעה מראש של חודש, אשר תימסר בכתב לעובד, והעתק לוועד העובדים.
צו ההרחבה בענף השמירה
24. פיטורים והתפטרות
(א) המעסיק רשאי לפטר עובד, שטרם השלים 24 חודשי עבודה, בכפוף לחובת מתן הודעה מוקדמת. חובה דומה חלה גם על העובד המתפטר.
(ב) פיטורי עובד, שהשלים 24 חודשי עבודה לפחות, אפשריים מסיבה מספקת.
[...]
(ד) החליט המעסיק על כוונתו לפטר עובד, שהשלים 24 חודשי עבודה לפחות, יודיע על כוונתו לעובד ולנציגות העובדים ויקיים שימוע לעובד.
(ה) העובד רשאי להזמין לשימוע את נציגות העובדים. השימוע יתקיים בתוך 9 ימי עבודה מיום ההודעה על הכוונה.
(ו) החליט המעסיק, לאחר השימוע, על פיטורי העובד, יודיע על החלטתו לעובד ויפנה לנציגות העובדים.
(ז) [לא הורחב] - [עוסק בהסכמת נציגות העובדים לפיטורים, ובזימון וסמכויות ועדה פריטטית]
צו ההרחבה בענף הבנין
52. בטרם תתקבל החלטה על פיטורי עובד ועובד שיפוצים, יתקיים שימוע מסודר. העובד ועובד שיפוצים יקבל את הטעמים לפיטורים, שלושה ימים לפחות לפני השימוע. העתק מהודעת השימוע תישלח במקביל לוועד העובדים במקום העבודה, אם קיים. במועד השימוע יוכל העובד ועובד השיפוצים להעלות את טענותיו.
53. החלטת הפיטורים תתקבל רק לאחר הליך השימוע.
צו ההרחבה בענף הניקיון
18. פיטורים והתפטרות
18.1 מעסיק רשאי לפטר עובד שטרם השלים 12 חודשי עבודה, בכפוף למתן הודעה מוקדמת כחוק.
18.2 פיטורים של עובד שהשלים 12 חודשי עבודה אפשריים מסיבה מספקת ויקדים אותם מו"מ בין הצדדים.
18.3 צמצום בעבודה הינה סיבה מספקת לפיטורים. פיטורים בשל צמצום ייעשו לפי ויתקו של העובד בעבודה ובהתאם לצרכי העבודה.
[...]
18.5 החליטה חברה על כוונתה לפטר עובד שהשלים 12 חודשי עבודה לפחות, תודיע על כוונתה לעובד ולנציגות העובדים ותקיים שימוע.
הערת שוליים
(1) גוטרמן נ. המכללה האקדמית עמק יזרעאל, עע 1027/01
(2) תע"א 920-08 פנחס קורן נ' חברת החשמל לישראל בע"מ
(3) כגון ע"ע 24709-02-12 ד"ר רחל זלובינסקי נ' שירותי בריאות כללית
למידע נוסף בתחום דיני עבודה היכנסו לאתר 'כל עובד'
