אין לנייד עובד ולשנות את שכרו באופן חד צדדי

בית הדין הארצי קבע כי בהחלטת ניוד של עובד לתפקיד חדש, המעסיק מחויב לשמור על תנאי העסקה קודמים ולא לשנותם באופן חד צדדי

העובדות

מירי רז (להלן: "העובדת") הועסקה ברשת "אורט ישראל" (להלן: "המעסיקה") החל משנת 1994. תחילה הועסקה כעוזרת סמנכ"ל, בהמשך כמנהלת תחום בקרה במנהל הכספים וביום 28.7.11 מונתה כמנהלת מחלקת ההכנסות במנהל הכספים.

ביום 03.6.13 נמסר לעובדת מכתב הזמנה לשימוע שעניינו שקילת המשך העסקתה נוכח טענות שהועלו בדבר ליקויים בתפקודה.

ביום 13.6.13 התקיימה ישיבת השימוע וביום 11.7.13 ניתנה החלטה לפיה קיימת "סיבה מספקת" לסיום עבודתה של העובדת אצל המעסיקה. על אף זאת "לאור התנגדותו של ועד העובדים הארצי לפיטורי העובדת, מחמת גילה ושנות עבודתה ברשת, סוכם בתיאום עם ועד העובדים על העברתה לתפקיד מנהלת אדמיניסטרטיבית בבית ספר אורט טכני בחולון. עוד סוכם עם ועד העובדים על הפחתה בשכרה". החלטה זו ניתנה בהתבסס על פרק ט' להסכם קיבוצי. העובדת התנגדה להעברתה לתפקיד אחר והגישה בקשה לצו מניעה זמני כנגד כך לבית הדין האזורי.

בהמשך ההתדיינות הודיעה המעסיקה על העלאת השכר המוצע בתפקיד החדש ולאחר מגעים נוספים בין הצדדים הושגה הסכמה, כי העובדת תנויד לתפקיד מנהלת אדמיניסטרטיבית בבית ספר "אורט" בכפר סבא.

בין הצדדים נותרה מחלוקת לגבי גובה השכר שיש לשלם לעובדת בתפקידה החדש והאם היא זכאית לרכב צמוד כפי שהיה לה בתפקידה הקודם.     

פסיקת בית הדין האזורי

בית הדין האזורי קבע, כי בין העובדת לבין המעסיקה נוצר משבר אמון, וכתוצאה מכך לא ניתן היה להמשיך את עבודתה בתפקידה הקודם. ניודה של העובדת בהמשך לכך נעשה בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי ובהסכמת ועד העובדים. בית הדין הוסיף, כי שתיקת ההסכם הקיבוצי בנוגע לגובה השכר בתפקיד החדש לאחר הניוד אין משמעה, כי נשמרים בהכרח תנאי השכר הקודמים. כמו כן בית הדין הבהיר, כי תפקידה החדש של העובדת כמנהלת אדמיניסטרטיבית "שונה מהותית" מתפקידה הקודם, ומהווה תפקיד אמרכלי/תפעולי בבית ספר ספציפי להבדיל מניהול מחלקה במרכז הרשת. עם זאת, הרשת לא עמדה בנטל הנדרש להוכיח מהו גובה השכר של מנהל אדמיניסטרטיבי המבצע את תפקידו במקרה של העובדת. בית הדין פסק כי גובה שכרה של העובדת וכן זכאותה לרכב צמוד על תנאיו הנלווים יישארו כפי שהיו בתקופה שקדמה לניודה בהפחתת תוספת שכר של 3,000 ₪ שקיבלה בגין התפקיד הקודם היות ומדובר "בתוספת ניהולית ספציפית" בגין "ביצוע תפקיד מסויים".

פסק הדין

נקבע כי בהתאם להלכה הפסוקה, המעסיקה לא רשאית הייתה לנייד את העובדת לתפקיד אליו נוידה ללא הסכמתה, שכן מדובר בתפקיד שכרוכה בו פגיעה במעמדה ובהיקף סמכויותיה. המעסיקה אף לא הייתה רשאית להחליט על דעת עצמה על הפחתת שכר העובדת, המהווה תנאי יסודי בהסכם העבודה שלה. המעסיקה פיצלה באופן מלאכותי בין החלטת הניוד להחלטה על תנאי השכר המופחתים. כתוצאה מכך, בוצע ניוד מוסכם, אך לא ניתנה הסכמת העובדת לתנאי השכר החדשים ולשינוי חוזה העבודה שלה. כל עוד לא ניתנת הסכמת העובדת לתנאי העסקתה החדשים, המעסיקה מחויבת לשמור על תנאי שכרה, מלבד התוספת הניהולית שהייתה צמודת התפקיד, וזאת בהסתמך על הלכת מילפלדר הקובעת, כי צד לחוזה עבודה אינו רשאי לשנות אחד מתנאיו באופן חד צדדי.

כמו כן, ניוד עובדים מתפקיד לתפקיד אמנם מצוי ככלל במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אך כפוף למגבלות שונות, לרבות מכוח הסכם קיבוצי או אישי. במסגרת זו חובת המעסיק, גם מעסיק פרטי, לקבל את החלטת הניוד בתום לב ובהגינות, משיקולים עניינים, לאחר מתן זכות טיעון, ותוך לקיחה בחשבון של מלוא ההשלכות על העובד. לכך יש להוסיף את הכלל לפיו לא ניתן לבצע שינוי חד צדדי בתנאי העומד בבסיסה של ההסכמה החוזית שבין הצדדים. לפיכך, הסמכות לבצע ניוד אינה כוללת בחובה אפשרות לנייד עובד ללא הסכמתו לתפקיד שיש בו פגיעה של ממש במעמדו, היקף סמכויותיו או שכרו.

בנוסף החלטת הניוד לא בוצעה במסגרת הסכם העבודה האישי אלא ברמה של יחסי עבודה קיבוציים, וכתחליף לפיטורים לגביהם לא ניתנה הסכמת ועד העובדים. ההסכם הקיבוצי לא מפרט כיצד ייקבע השכר בגין התפקיד החלופי. אין מדובר "בהסדר שלילי" ולכן עצם החסר אינו מלמד, כי הרשת מחויבת מכח ההסכם הקיבוצי לשמור על תנאי השכר שקדמו לניוד. במקביל לא ניתן לנתק בין החלטת הניוד לבין תנאי השכר וההעסקה בתפקיד החדש, ואין זה סביר, כי תינתן הסכמה תאורטית של הוועד לניוד מבלי שידועים כל תנאיו. לכן, היה על המעסיקה לסכם מול הוועד את כלל ההיבטים להעסקת העובדת בתפקידה החדש, לרבות השכר, ולא הוכח כי ועד העובדים נתן הסכמתו לתנאי השכר החדשים. מעבר להיבט הקיבוצי, לא ניתן היה לפגוע בשכר העובדת, ללא הסכמתה.

בית הדין ציין, כי שונה הדבר ביחס לתוספות מותנות או תנאים נלווים שצמודים לתפקיד, ואשר לעובד אין ככלל זכת קנויה להמשיך ולקבלם בתפקיד אחר, אלא אם יוסכם אחרת. בענייננו שוכנע בית הדין האזורי, כי סך של 3000 ₪ ניתן לעובדת במהלך שנת 2011 "כתוספת ניהולית ספציפית" בגין "ביצוע תפקיד מסוים" ובהתאם התיר למעסיקה לחדול מתשלומו במסגרת התפקיד החדש.  

בית הדין הארצי מצא, כי מדובר בקביעה עובדתית בעיקרה ולא מצא הצדקה להתערב בה. לאור האמור, ומאחר והעובדת לא נתנה הסכמה להפחתת שכרה, מחויבת הרשת לשלם את שכרה הקודם, מלבד התוספת צמודת התפקיד כפי שקבע בית הדין האזורי.

שאלת "סבירותם" של תנאי השכר החדשים אינה השאלה הרלוונטית, שכן אין בה כדי לשלול את הצורך בקבלת הסכמתה של העובדת לחוזה החדש המוצע לה. מכל מקום המעסיקה לא עמדה בנטל להוכיח, כי השכר שהציעה אכן "סביר" בהתחשב במכלול הנסיבות.

לאור האמור בית הדין הארצי החליט לדחות את הערעורים.  

ע"ע 7549-12-13 ● המערערת: אורט ישראל; המשיבה: מירי רז ● ע"י כבוד השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ● ניתן ב-10.9.2015