מאמר זה מרכז סוגיות שונות הקשורות לעובדים בחגים.
מה מספר שעות העבודה, שעל עובד לעבוד בערבי חג ?
2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע, כי ביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות. לפיכך, כל שעת עבודה מעבר לשבע שעות תיחשב שעה נוספת.
במקומות עבודה, שעליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים(1)
צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי דלעיל, קובע, כי בערב חג החל ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יהיה יום העבודה של שמונה שעות בתשלום של תשע שעות, או יום עבודה של שבע שעות בתשלום של שמונה שעות. צו ההרחבה קובע, כי המעביד ונציגות העובדים יקבעו באיזו מבין שתי החלופות לבחור. באשר ליום הכיפורים, צו ההרחבה קובע, כי העובדים יעבדו שש שעות בתשלום של תשע שעות. צו ההרחבה קובע עוד, כי במקומות עבודה, שבהם עבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות, בערבי חג, ימשיכו לעבוד כך.
הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה
רוב ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, מסדירים את נושא העבודה בערבי חגים. כך לדוגמה, בצו ההרחבה בענף הפלסטיקה(2) נקבע, כי בערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של פסח יעבדו שש שעות ביום בתשלום של שמונה שעות. בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה קיים הסדר דומה, לפיו יעבדו שבע שעות בתשלום של שמונה שעות בערבי חגים, ובערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של פסח, יעבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות.
על פי נוהג
משפט העבודה מכיר בזכויות, הקמות לעובדים מכוח נוהג(3). בהתאם לכך, במקום עבודה, אשר במשך שנים עבדו בו ארבע או חמש שעות, בערבי חג, הופכת זכות זו במרוצת הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד. נוהג זה מחייב את המעביד להמשיך ולפעול בדרך זו.
האם ניתן לנכות ימי חופשה מלאים לעובד היוצא לחופשה בערב חג ?
ביום 31.05.2010, תוקן סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"). בהתאם להוראות הסעיף, רשאי עובד לקחת יום אחד מתוך ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי באחד מהימים המנויים בתוספת, ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 ימים מראש לפחות. בין הימים המנויים בסעיף 1 לתוספת מצויים גם ערבי חג (לדוגמא: ערב ראש השנה, ערב פסח, ערב יום כיפור, ערב חג המולד וכו').
חוק חופשה שנתית מתייחס לימי חופשה מלאים, וקובע בסעיף 3(ב) ו -3 (ג) כי: "חלק של יום חופשה לא יובא במניין". כאשר עובד נעדר יום שלם מן העבודה, אין משמעות לשאלה כמה שעות עבודה היה אמור לעבוד באותו יום, ורואים יום היעדרות זה כיום חופשה מלא.
עם זאת יצוין, כי אף כי חוק חופשה שנתית מאפשר למעסיקים לקזז יום שלם מצבירת החופשה לעובד, הרי שבמקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי/צו הרחבה/הסכם אישי או נוהג, המאפשר קיזוז של פחות מיום מלא מימי החופשה הצבורים לעובד, יגבר ההסדר המיטיב ויחייב את המעסיק לפעול על פיו.
זכאות עובד חודשי, יומי ושעתי, לתשלום עבור ימי החג
נושא הזכאות לתשלום עבור ימי חג, לכלל העובדים במשק, הוסדר בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות, אשר פורסם בחודש 7/2000 (להלן "הצו לקיצור שבוע העבודה"). הצו מהווה "ברירת מחדל" ביחס לכל העובדים והמעבידים אשר לא חל עליהם הסדר מיטיב אחר.
עובד חודשי
הצו לקיצור שבוע העבודה קובע, כי "עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי החג". כלל זה בא להבהיר כי הצו לקיצור שבוע העבודה, לא בא לשנות את המצב אשר היה קיים עוד קודם לפרסומו, לפיו עובד חודשי זכאי לדמי חגים מתחילת עבודתו.
זכאות העובד החודשי למשכורתו המלאה, מבלי שינוכו ממנה הימים שבהם הוא נעדר בשל החגים נגזרת מן הכלל, לפיו עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית, אשר חלו באותו חודש, ובלבד, שעבד את כל ימי העבודה האפשריים, שבהם הוא מחויב באותו החודש.
אין הבחנה לעניין זה, בין עובד חדש לעובד ותיק. לפיכך, גם עובד חדש, המקבל את שכרו על בסיס חודשי, יהיה זכאי למלוא משכורתו, בלי שינוכו ממנה ימי חג או מנוחה שבועית.
עובד שעתי ויומי
בהתאם לצו לקיצור שבוע העבודה, עובד בשכר (עובד שעתי או יומי) זכאי לתשלום עבור ימי החג, לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעביד. הזכות הנה לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי חג הסוכות, 2 ימי חג הפסח, חג השבועות ויום העצמאות).
יצוין, כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד, שהוכיח שעבד באופן סדיר במשך שנים, חזקה היא כי זכאי לדמי החג. הנטל להוכיח, כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג, מוטל על המעביד (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980), מיום 28.5.2007).
הסכמת המעביד -
בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי עובד משמרות, שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, יהיה זכאי לדמי חג. עוד נקבע, כי פרשנות, לפיה אין לראות באישור המשמרות ע"י המעבידה כ"הסכמת המעביד", אינה מתיישבת עם לשון הסעיף ואף לא עם תכליתן של הוראות צו ההרחבה לעניין דמי החגים, אשר נועדו לפצות עובד יומי עבור ימי החג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת (דמ 8866/07 מיטל ארדיטי נ' טלסקר בע"מ, מיום 15.6.2008).
יחד עם זאת, במקרה אחר, בו שהתה עובדת בחופשה ללא תשלום שנקבעה בהסכמת הצדדים, נקבע כי היא אינה זכאית לדמי חופשה בתקופה זו (תעא 2245/08 מור נחמני נגד מטבחן 1998 בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2011 (15) 1313).
יודגש, כי מעבידים, הכפופים להסכם קיבוצי, לצו הרחבה ענפי, לחוזה אישי או לנוהג, אשר קובעים הוראה שמיטיבה עם העובד, מֵעבר לקבוע בצו ההרחבה האמור, יהיו מחויבים לפעול על-פי ההוראה המיטיבה.
ערך יום החג של עובד, אשר היקף משרתו משתנה מידי חודש -
צו ההרחבה כאמור לעיל מורה כי עובדי יהיה זכאי "לתשלום מלא" אולם אינו כולל התייחסות או הגדרה מהו אותו "תשלום מלא" עבור עובד שעתי/יומי המועסק בהיקף משרה משתנה. עיון בפסיקה מעלה כי ייתכנו פרשנויות שונות, לאופן חישוב התשלום עבור יום החג לעובד. להלן מספר דוגמאות:
1. על פי ממוצע שכרו של העובד, בהתאם לשלוש המשכורות הרצופות המלאות ביותר, בשנה שקדמה לחג, כפי שנהוג בחישוב דמי חופשה על פי חוק חופשה שנתית התשי"א 1951. לענין זה ר' למשל תעא 11086/09 אולג פלך נגד רשת בטחון בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2013 (54) 424).
2. על פי מכפלת שכר יום עבודה מלא באחוז משרתו של העובד (דמר 8083/09 צפורה סרוסי נגד יפה טלמון, דינים אזורי לעבודה 2010 (165) 768).
3. על פי שכר יום עבודה מלא בן 8 או 9 שעות, למשל ר' ס"ע 44795-10-11 אלכסנדר לוייפנפלד נ' קריירה בע"מ, סע 48800-11-10 איגור גייבסקי נגד מנפאואר ישראל בע"מ. תעא 3308/09 שירן שוקרון נגד "רנואר" רשת חנויות אופנה בע"מ.
תשלום עבור חג שחל ביום הפנוי או בשבת
נושא הזכאות לתשלום עבור ימי חג, לכלל העובדים במשק, הוסדר בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות, אשר פורסם בחודש 7/2000 (להלן "הצו לקיצור שבוע העבודה"). הצו מהווה "ברירת מחדל" ביחס לכל העובדים והמעבידים אשר לא חל עליהם הסדר מיטיב אחר.
עובד חודשי
הצו לקיצור שבוע העבודה קובע, כי "עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי החג". זכאות העובד החודשי למשכורתו המלאה, מבלי שינוכו ממנה הימים שבהם הוא נעדר בשל החגים נגזרת מן הכלל, לפיו עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית, אשר חלו באותו חודש, ובלבד, שעבד את כל ימי העבודה האפשריים, שבהם הוא מחויב באותו החודש.
עובד שעתי ויומי
בהתאם לצו לקיצור שבוע העבודה, עובד בשכר (עובד שעתי או יומי) זכאי לתשלום עבור ימי החג, לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעביד. הזכות הנה לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי חג הסוכות, 2 ימי חג הפסח, חג השבועות ויום העצמאות).
בצו לקיצור שבוע העבודה, נקבע בסעיף הדן בדמי חגים, כי "עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת", אולם אין כל התייחסות בצו זה לימי חג החלים בימי חול אשר העובד אינו מועסק בהם.
בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים במגזר העסקי (אשר ניתן לפני צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה, אך חל רק על רשימת הענפים הנזכרת בו(1), נקבע, כי "עובד לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג החלים ביום הפנוי".
מכאן שלעניין עובדים אשר אינם מועסקים בענפים עליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה מ- 1990, נושא הזכאות לתשלום עבור יום חג שחל ביום הפנוי נותר פתוח לפרשנויות שונות. בהקשר זה ראוי להזכיר את גישת בית הדין האזורי לעבודה בעניין ארדיטי(4), לפיה תכליתן של הוראות צו ההרחבה לעניין דמי החגים, היא לפצות עובד יומי עבור ימי החג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת.
האם ניתן לחייב עובד לבוא לעבוד בחג?
סעיף 18א(ב) לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948 (להלן: "הפקודה") קובע כי, "הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, החלות על המנוחה השבועית, יחולו -
(1) לגבי יהודי - על מועדי ישראל;
(2) לגבי מי שאינו יהודי - על מועדי ישראל או על חגי עדתו, הכל לפי המקובל עליו".
סעיף 9ד לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע כי עובד יהא רשאי שלא לעבוד בימי המנוחה השבועית, גם אם בעת שהחל לעבוד במקום העבודה הסכים להעסקתו במנוחה השבועית, ובהמשך שינה את אורחות חייו, כך שכעת הוא אדם אשר אינו יכול להוסיף ולעבוד ביום המנוחה עפ"י מצוות דתו. עובד כאמור רשאי להודיע למעסיקו, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה לעבוד במנוחה השבועית או ההודעה על הכוונה להעסיקו במנוחה השבועית, שהוא אינו מסכים לעבוד בימי המנוחה השבועית על פי איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים.
משילוב הוראות סעיף 18א(ב) לפקודה ולסעיף 9ד לחוק שעות עבודה ומנוחה, עובד שמעסיקו דורש ממנו לעבוד בימי החג, או שהודיע לו על כוונתו לדרוש ממנו לעבוד כאמור, רשאי להודיע למעסיקו, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה או ההודעה כאמור, שהוא אינו מסכים לעבוד בימי החג על פי איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים.
סעיף 9ד(ב) לחוק קובע כי מעסיק רשאי לדרוש מעובד שהודיע לו כאמור לעיל שאינו מסכים לעבוד בחג, שימסור לו, לא יאוחר משבעה ימים מיום הדרישה, תצהיר בכתב לפי סעיף 15 לפקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971, ובו פרטים המבססים את הודעתו, ובכללם פרטים המעידים על הכרתו הדתית ועל קיום מצוות דתו, ואם הוא יהודי - שהוא גם שומר על כשרות בביתו ומחוצה לו ואינו נוסע בשבת.
מהו הגמול, אשר לו זכאי עובד המועסק בימי חג ?
סעיף 18א לפקודת סדרי שלטון ומשפט, התש"ח- 1948 קובע, כי דין עבודה בימי חג, כדין עבודה במנוחה השבועית.
סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951 קובע: "הועבד עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:...ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ-1.5 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית שכר עבודה לא פחות מ-1.5 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות;"
משילוב שתי ההוראות עולה, כי יש לשלם לעובדים בעבור עבודתם בחג, לפחות 150% משכרם (תוספת של 50% על שכרם).
יודגש, כי במידה ועל העובד ועל המעסיק חל הסדר מיטיב, כגון: הסכם קיבוצי, צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג, המעניקים גמול גבוה יותר מהמחויב על פי חוק, יחויב המעסיק בתשלום הגמול הגבוה, כאמור.
כך, למשל, קבע בית הדין הארצי לעבודה בנוגע לשאלת כפל התשלום לעובד שהועסק בחג, ביחס להסכם הקיבוצי בענף המתכת: "התשלום עבור חגים, מכח ההסכם הקיבוצי, הינו תשלום המגיע לעובד עקב עבודתו, ולא עבור עבודתו, באשר הנחה היא שאין העובד עובד ביום חג... אם עבד העובד ביום חג... זכאי הוא לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בצרוף הגמול עבור עבודה בחגים, כנקוב בחוק או בהסכם הקיבוצי, וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום עבור יום החג עצמו מכח סע' 16 להסכם הקיבוצי" [דבע (ארצי) מג/3-91/ מולה נוהד נגד חברת אל-וו בע"מ, דבע (ארצי) מג/3-91/ מולה נוהד נגד חברת אל-וו בע"מ, פדי טו (1) 163; דינים ארצי לעבודה 1984 (1) 26 (23/01/1984)].
בית הדין האזורי לעבודה החיל כלל זה גם במקרה בו לא חל על העובד הסכם קיבוצי, וקבע: "הלכה פסוקה היא, כי אף אם עבד העובד ביום חג, זכאי הוא לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול עבור עבודה בחגים, כנקוב בחוק, בהסכם הקיבוצי או בצו ההרחבה, וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום עבור יום החג עצמו..." [סע (אזורי ב"ש) 56210/05/11 מרים גודר, ת.ז. 310967468 , לובוב פיסריק, ת.ז. 312992712 נגד דיאמנט צעצועים בע"מ ח.פ. 510976921, דינים אזורי לעבודה 2012 (105) 1247 (31/07/2012)].
בהקשר זה יודגש, כי מדובר בפסיקה מנחה שאינה מחייבת, וכל מקרה עשוי להיבחן לגופו.
במקום זה חשוב לציין הלכה נוספת שנקבעה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, לפיה אם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, יהיה זכאי לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו (כלומר תשלום בגובה 250%) [ע"ע 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ].
זכאות עובד לא יהודי לימי חג
הזכות להעדר
בהתאם לסעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט התש"ח 1948, לשאינם יהודים הזכות לקיים ימי מנוחה בשבתם ובחגיהם. עוד קובעת הפקודה כי עובד לא יהודי זכאי לבחור כימי מנוחה את חגי ישראל או את חגי עדתו, לפי המקובל עליו ועל בחירתו זו יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 1951.
בהודעות על קביעת ימי מנוחה לשאינם יהודים(5) הוגדרו החגים הבאים:
- חגי המוסלמים: הראשון במוחרם (ראש השנה) (1 יום), עיד אל פיטר (1 יום) ועיד אל-אדחה (1 יום), מולד הנביא(1 יום).
- חגי הנוצרים: ראש השנה (1 יום),יום ההתגלות (1 יום), יום שישי לפני פסחא(1 יום), יום ראשון ושני של פסחא(1יום), עלית ישו השמימה(1 יום), יום שני לשבועות(1 יום), חג המולד (שני ימים).
- חגי הדרוזים: עיד אל-אדחה (1 יום), חג הנביא שועיב(יתרו)(1 יום), חג הנביא סבלאן(1 יום), חג אלח'ידר (אליהו הנביא)(1 יום) .
בנוסף לקבוע בפקודת סדרי השלטון, קיימים הסדרים שונים, המקנים לעובדים ימי חג נוספים. כך למשל, בתקנון שירות המדינה נקבע, כי יינתנו לעובדים שאינם יהודים ימים נוספים במסגרת מועדי עדתם.
תקנון זה חל על עובדי מדינה במשרדי הממשלה ויחידות הסמך, על עובדי מערכת הבריאות הממשלתית ועל עובדי מערכת הביטחון האזרחית (למעט עובדים המועסקים לפי הסכמים קיבוציים - מפעליים מיוחדים), ואומץ, אם באופן הסכמי ואם על-פי נוהג על-ידי גופים רבים בשירות הציבורי, רשויות מקומיות, תאגידים שהוקמו על-פי חוק, עמותות ציבוריות ועוד (טבלה הכוללת ימי חג לפי תקנון שירות המדינה נמצאת בלשונית מסמכים מקושרים משמאל למסמך).
הזכות לתשלום
בעוד שעובד חודשי זכאי לתשלום שכרו המלא גם כאשר נעדר בימי חג, ענין תשלום דמי החג לעובד יומי ושעתי הוסדר במסגרת צו הרחבה כללי לקיצור שבוע העבודה משנת 2000. דא עקה שצו ההרחבה נקב במפורש ברשימת 9 ימי חג, הכוללים את חגי היהודים. צו ההרחבה אינו כולל התייחסות לחגי העדות האחרות. עם זאת, במקרים שונים בפסיקה ניתן להראות כי הזכות לדמי חגים מוחלת באופן שווה גם ביחס לעובדים בשכר שאינם יהודים ונעדרו בחגי עדתם (ר' למשל: סע (חי') 15507-02-10 אבו אלהיג'א מנאר נ' מול הנוף בע"מ (19.01.2012), סע (אזורי ת"א) 47380/07/11 MOHAMED OSHER EMAD IBRAHIM נגד פהד בדארנה, דינים אזורי לעבודה 2014 (148) 5 (10/08/2014).
האם ניתן להוציא עובדים לחופשה מרוכזת במהלך החגים ?
בלוח השנה העברי, בין חגי ישראל מצויים להם גם ימי "חול המועד". מדובר למעשה בימי עבודה רגילים המצויים בין שני ימי החג שבסוכות ובפסח. במקומות עבודה רבים קיימים הסדרים שונים לפיהם מקום העבודה נסגר במהלך תקופה זו והעובדים מוצאים לחופשה. אצל מעסיקים מסוימים, בעיקר במגזר הציבורי, נזקפים רק חלק מימי העבודה על חשבון ימי החופשה של העובד והחלק האחר על חשבון המעביד (ר' למשל בפרק 33.7 לתקשי"ר החל על עובדי המדינה). מעסיקים אשר אינם כפופים להסדר מיטיב כגון חוזה אישי, הסכם קיבוצי, צו הרחבה רשאים לקבוע חופשה מרוכזת בימי חול המועד בכפוף להוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן - "החוק").
הסמכות הניהולית והאחריות של המעסיק ביחס ליישום חוק חופשה שנתית נבחנה במסגרת הלכת בית הדין הארצי בפסק הדין בענין בראדון נ' ג'רד(6) שם נקבע:
"המעסיק הוא המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה, כפוף להוראות החוק".
כלומר, מעסיק יכול להחליט, כי במועד מסוים ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית; וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:
המגבלה האחת: מתן הודעה מראש - על פי סעיף 9 לחוק, אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא שבעה ימים לפחות, תאריך תחילת החופשה ייקבע לפחות ארבעה-עשר יום מראש.
עם זאת, גם כאשר אורך החופשה קצר משבעה ימים, נקבע כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם חובה זו באופן סביר תוך הבנה והתחשבות הדדים ובעת קביעת המועד לחופשה על המעסיק להביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון(6).
כמו כן נקבע בפסיקה(7), שהוצאתם של עובדים לחופשה, ללא הודעה מוקדמת כנדרש בסעיף 9 בחוק, לא תיזקף על חשבון החופשה השנתית של העובדים.
המגבלה השנייה: צבירה מספקת של ימי חופשה – החוק אינו מסדיר הוצאתם של עובדים לחופשה שנתית, על חשבון ימי חופשה עתידיים. מעבר לכך, נקבע בפסיקה(8) כי לא ניתן לקזז יתרה שלילית של חופשה מבלי שהייתה לכך הסכמה מפורשת.
לחילופין, ניתן, בהסכמת העובד, להוציאו לחופשה ללא תשלום לתקופה זו. (הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום ללא הסכמתו עשויה לזכות את העובד בפיצויי פיטורים מלאים(9) ובשכר עבור תקופה זו(10).
עוד יצוין, כי על פי סעיף 5(2) לחוק, ימי חג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית. בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
מהן שעות העבודה המקסימליות, המותרות בימי חול המועד ?
בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד.
עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם. כמו כן, מקובל במקומות עבודה רבים, לעבוד בימים אלה מספר שעות נמוך מבימי עבודה רגילים.
לפיכך, במקומות עבודה עליהם לא חל הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג מחייב, אין חובה להנהיג יום עבודה מקוצר בימי חול המועד.
דמי מחלה בחג
בחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 אין כל התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד אשר חל ביום חג.
באשר לעובד אשר נעדר עקב מחלה, ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג (בהנחה שמעבידו של העובד אינו כפוף להסכם קיבוצי או צו הרחבה, המחייב בתשלום שכר מלא עבור ימי החג) - קיימות שתי פרשנויות:
האחת גורסת, כי את יום המחלה, שחל ביום החג, יש לשלם בשיעור של דמי המחלה, הקבוע בחוק (דהיינו: 50%, באם מדובר ביום המחלה השני או השלישי, או 100%, אם מדובר ביום המחלה הרביעי ואילך). לעומת זאת, דרך הפרשנות השנייה גורסת, כי את יום החג יש לשלם לעובד במלואו (שכר של 100%), ללא קשר למועד בו חל החג בתקופת ההיעדרות, שכן אלמלא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו.
האמור לעיל מתייחס לעובדים, אשר זכאים לתשלום עבור ימי חג על בסיס חודשי. לגבי עובדים בשכר (על בסיס יומי/שעתי), המצב המשפטי מורכב יותר, וזאת לנוכח ההוראה בחוק דמי מחלה, הקובעת, כי תקופת המחלה לעובד בשכר איננה כוללת ימי מנוחה וחגים.
לכאורה, לאור הוראה זו, התשובה לשאלה, אם עובד בשכר זכאי לדמי מחלה בחג, הינה פשוטה ביותר - עובד על בסיס יומי/שעתי איננו זכאי לדמי מחלה אם חלה בחג. אולם, תוצאה זו איננה סבירה, זאת לאור המצב המשפטי החדש שנוצר בעקבות צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות, אשר הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חג, לאחר שלושה חודשי עבודה.
יוצא, כי עובד בשכר (הזכאי לדמי חג), שחלה בחג וממילא היה נעדר מן העבודה בשל החג, ולא רק בשל המחלה, לא יקבל כל שכר, בעוד שעובד בשכר, שנעדר מפאת החג ולא חלה בחג, יהיה זכאי לשכר.
כפי שציינו, תוצאה זו איננה סבירה. נראה, כי מצב זה נוצר בשל העובדה, כי בעת חקיקת חוק דמי מחלה, עובדים בשכר לא היו זכאים לדמי חגים כלל, וחוק דמי מחלה, שמטרתו לפצות עובד על הפסד שכר, שנגרם לו עקב המחלה, שיקף מצב זה. אולם, הוראה זו איננה משקפת עוד את המצב המשפטי השורר כיום, לנוכח הזכאות של עובדים בשכר לדמי חגים.
לפיכך, הפרשנות המקובלת היא, שיש לנהוג כלפי עובד בשכר, הזכאי לתשלום דמי חג, כפי שנוהגים כלפי עובד על בסיס חודשי, כאמור לעיל.
יצוין, כי סוגיות אלו לא נדונו בפסיקה, ולכן המעביד הוא שיחליט עפ"י שיקול דעתו, באיזו מהפרשנויות שלעיל הינו בוחר. כמו כן, יש לציין, כי בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה בענפים מסוימים, קיימות הוראות ספציפיות לגבי תשלום של מחלה ביום חג, כתשלום שכר מלא של 100%.
חובת מתן שי לחג ומיסויו
בחוקי העבודה לא מוטלת חובה כללית על מעסיקים לתת לעובדיהם מתנה עבור החגים. עם זאת מעסיקים שונים במשק מחויבים במתן מתנה מכוחו של הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החלים עליהם(11). בנוסף, החובה במתן שי לחג עשויה להיווצר מכוח נוהג, אם מעסיק נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, שכן משפט העבודה מכיר בזכויות, הקמות לעובדים מכוח נוהג(12).
מתנה לחג, הניתנת/משולמת לכלל העובדים נחשבת ל"טובת הנאה" על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש] התשכ"א 1961, אשר חייבת כולה במס ועל כן כאשר לא מדובר בתשלום סכום כסף, על המעסיק לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.
לעיתים מעסיקים רוכשים במרוכז, תלושי קניה בעלי ערך נקוב, אשר עלותם למעסיק נמוכה יותר. תקנה 8 לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשכ"ג-1993 קובעת, כי תשלום, שהיה "כולו או חלקו בשווה כסף, יקבע המעסיק לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה". מתקנה זו נובע, כי יש לזקוף לעובד שווי לפי ערכם הנקוב של התלושים, שהינו גבוה יותר מעלות התלושים למעביד.
עם זאת, נציבות מס הכנסה פרסמה הנחיה, לפיה "במקרים של רכישה מרוכזת של תלושי שי בידי מעביד, ניתן להתייחס להפרש שבין עלות התלושים לשווי הקנייה שלהם, כהנחה מסחרית הניתנת למעסיק, ולפיכך אינה נכללת בשווי ההטבה".
כלומר, במקרה בו מעסיק רכש באופן מרוכז תלושי חג לעובדים, ניתן יהיה לחייב את העובד במס, לפי עלות התלושים למעסיק ולא לפי ערכם הנקוב.
לעניין גילום שווי ההטבה, לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעסיק לגלם את המס המוטל בגין השי.
(1) פורסם ביום 16/08/1990 וחל על הענפים הבאים: תעשייה, מלאכה, שמירה ואבטחה, בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה, יבוא, יצוא, מסחר בסיטונות, למעט מעביד שעיסוקו בחלקו במסחר סיטונאי וחלקו במסחר קמעונאי. וכן ענפי השירותים העסקיים המפורטים להלן: אריזת מזון, אריזות מוצרים (כללי), אחסנה בערובה, אחסנה בקירור, אחסנה כללית, בלדרות, האחדות מטענים, הובלה יבשתית, הפצת סרטי קולנוע וטלוויזיה, סוכנויות לסחר חוץ, סוכנויות של יצרנים או סוחרים מחו"ל, השגחה, סוכני קניות, ספירת סחורות, ספנות (סוכנויות), עמילות מכס, שילוח בינלאומי, שירותי משרד, שירותי תקשורת וטלקס, תעופה (סוכנויות).
(2) פורסם ביום 28/10/1974
(3) ראה לדוגמה דב"ע נ"ד/4-25 פלבס מפעלי מתכת נ' ההסתדרות הכללית ואח', פד"ע כ"כ (4), 109.
(4) דמ 8866/07 מיטל ארדיטי נ' טלסקר בע"מ, מיום 15/06/2008.
(5) י"פ 356 התשי"ד, 1284; י"פ 2733, התשמ"א, 2234; י"פ 1498.
(6) דב"ע לא/1-3 בראדון ישראל נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב, 121 עמ' 128-129
(7) דב"ע לו/4-5, משה גינסטלר נ' מדינת ישראל, פד"ע ח 3.
(8) עב 002982/05, מנדלוביץ' נ' ניצנים חברה לאבטחה וניהול פרויקטים בע"מ, 22/10/2007.
(9) עע 10/03 - גליה פיליפוביץ נ' סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע"מ, מיום 21/02/2005.
(10) עב 1033/02, ג'ואן קרספין נ' בז.וי.סי בע"מ, מיום 26/05/2003
(11) למשל ההסכם הקיבוצי בענף הניקיון והתחזוקה מיום 11/7/2013 וצו ההרחבה שהוצא מכוחו ביום 19/2/2014, צו ההרחבה להסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה מיום 26/10/2014 וכד'.
(12) לענין נוהג ראה לדוגמה דב"ע נ"ד/4-25 פלבס מפעלי מתכת נ' ההסתדרות הכללית ואח', פד"ע כ"כ (4), 109.
אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים.
