הקיץ מביא אתו לא רק שאלות הנוגעות לעבודת נוער, חופשה ודמי הבראה אלא מעלה שאלות בדבר זכות המעסיק להתוות קוד לבוש ולהגביל את האופן בו מתלבשים העובדים למקום העבודה (כפכפים, גופיות וכיו"ב).
קביעת קוד לבוש במקום העבודה עשויה לשרת מטרות שונות, ובין היתר, יצירת סביבת עבודה מכבדת, יצירת תדמית עסקית, מתן מראה מכובד לעסק ומיתוג העסק.
חוקי העבודה אינם מתייחסים ליכולת המעסיק לקבוע קוד לבוש אך לעיתים קוד הלבוש מוסדר בהסדר המשפטי החל על המעסיק, כך למשל בסעיף 61.162 לתקשי"ר, החל בין היתר על עובדי מדינה, נקבע כי עובדים המקבלים קהל יקפידו במיוחד על הופעה מסודרת (לבוש נקי והולם, תסרוקת, גילוח), בכללי לשכת עורכי הדין (מדי משפט), התשס"ו-2005 מוגדרים כללי הלבוש להופעה בבתי המשפט ובכללי רשות שדות התעופה (הסעת נוסעים במוניות מנמל התעופה בין גוריון), התשמ"ג-1983 נדרש לבוש הולם לנהגי מוניות המסיעים נוסעים מנתב"ג.
חובותיו של המעסיק מתחילות אף טרם חתימת הסכם העבודה, כבר בשלב הריאיון והמשא ומתן לכריתת הסכם העבודה (למשל חובת תום הלב במשא ומתן לכריתת חוזה לפי סעיף 12 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, איסור אפליה בקבלה לעבודה כאמור בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 וחובות המעסיק ביחס להליכי מיון וקבלה לפי סעיף 3א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002).
מפסיקת בית הדין האזורי עולה, כי המעסיקה מחויבת בגילוי ביחס ללבוש שיידרש מהעובדים כבר בשלב המשא ומתן לכריתת הסכם העבודה, כאשר מדובר בדרישה שהיא מהותית. במקרה הנדון נדרשה העובדת להגיע לסניף המעסיקה בבני ברק בלבוש חצאית. בית הדין סבר כי המעסיקה הפרה את חובת תום הלב במשא ומתן, בכך שלא העמידה את העובדת מראש על כך שלצורך עבודתה בסניף בני ברק תצטרך להתאים את לבושה לקוד הלבוש בעיר חרדית, שאינו תואם את אורח חייה כאישה חילונית. כאשר מדובר בעובדת חילונית, מדובר בדרישה מהותית בנוגע לתנאי העבודה, ולכן היה על המעסיקה להבהיר לעובדת דרישה זו כבר בעת ראיון הקבלה לעבודה בחברה (עב 5620/03 לינדה מאיר נ' שופר-סל בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2006 (40) 206).
יכולתו של המעסיק לקבוע קוד לבוש נידונה בפסיקת בית המשפט העליון לפני למעלה מעשור כאשר עובד אגד הלין נגד שינוי תקנון העבודה של אגד, במסגרתו חויבו חברי אגד המועסקים כנהגים או בעבודות עם קהל בלבישת מדים. העובד טען כי שינוי התקנון פוגע בחירותו, בפרטיותו, בחופש הביטוי שלו, בכבודו, בחופש העיסוק, בבסיס הסכמתו להצטרף לאגד ובאינטרס ההסתמכות שלו ולפיכך נוגד הדבר את חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ואת חוק יסוד: חופש העיסוק ואף לוקה בחוסר סבירות קיצונית.
כבוד השופטת טובה שטרסברג-כהן ציינה בהכרעתה כי "נוטה אני לדעה, ואינני קובעת מסמרות בעניין זה, שחיוב עובדים ללבוש תלבושת אחידה בעת עבודתם אינו מהווה פגיעה בזכויות יסוד על אף שהוא מונע מהעובד להופיע לעבודה בכל תלבושת שיחפוץ. מכל מקום, גם אם יש בכך משום פגיעה, הרי שהיא קלה ביותר ועומדת בתנאי פסקת ההגבלה. הימצאות במקום עבודה מסודר, תלויה מעצם טיבה במגבלות שונות התוחמות את סדר יומו של העובד ומכתיבות את התנהגותו. יש בכך מגבלה, אלא שספק בעיני אם יש בכך פגיעה בזכויות יסוד. לא כל מגבלה המוטלת על אדם הנמצא בתוך מסגרת מאורגנת ומסודרת, מהווה פגיעה בזכות יסוד שלו. לא ניתן לקיים מקום עבודה מסודר ויעיל המשדר תדמית רצינית ומכובדת ללא הנחיות והוראות אותן על העובד לקיים. תלבושת אחידה היא אחת מאלה... המערער מבסס את טענותיו בדבר שינוי בסיס ההסכמה על תחושתו הסובייקטיבית שאינה נוחה מלבישת המדים, אך תחושה זו, חזקה וכנה ככל שתהיה, אינה יכולה לייתר את הצורך בבדיקה אובייקטיבית של השינוי..." (עא 396/00 אביגדור בן-דע נ' אגד אגודה שיתופית לתחבורה בע"מ, פדי נו (1) 851).
במקרה אחר שנידון בבית הדין האזורי לעבודה נקבע כי דרישה משליחים לצבע אחיד של קסדות היא דרישה לגיטימית ובאיזון בין הערך הרגשי החשוב לעובד לדרישה של שמירה על אחידות באופן שבו נראים שליחי המעסיקה, נראה שידה של האחרונה על העליונה (דמ 2343/99 דננברג משה נ' אומני מותגי מזון בע"מ ואח', דינים אזורי לעבודה 2001 (2) 642).
במקרה נוסף שהגיע לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה לפני כשלוש שנים, אגב דיון בשאלה האם הופלה העובד התובע בשל מראהו החיצוני ופוטר שלא כדין בשל קעקועיו, התייחס בית הדין ללגיטימיות בקביעת קוד לבוש על ידי המעסיק. במקרה הנדון נדרש העובד ללבוש חולצה ארוכה על מנת להסתיר את קעקועיו, בהתאם לנהלי החברה שהפעילה את בית הקפה בו התחיל לעבוד.
בית הדין האזורי קבע שדרישה של מעסיק פרטי מעובדו להקפיד על הופעה חיצונית הולמת, ועל קוד לבוש כזה או אחר, איננה אסורה. דרישה זו נובעת מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ומזכויותיו הקניינות לנהל את עסקו באופן הנראה לו וכן להימנע מפגיעה כלכלית שעה שיעסיק את מי שאינו עונה לקוד הלבוש המקובל. המבחן שיש להציב בסוגיה זו הינו מבחן של מידתיות, הנגזר מנסיבות המקרה: יש לשקול שיקולים כגון מהות הפגיעה בעובד, טיבה והיקפה, מידת השרירות שיש בדרישה המפלה, תום לבו של המעסיק וכיו"ב. שיקולים אלה יש לאזן אל מול מידת הפגיעה הקניינית והתדמיתית במעסיק, טיב העסק ומהותו (למשל השאלה אם מדובר במתן שירות אישי) והשאלה אם האינטרס הנפגע קשור בליבת עסקיו של המעסיק או בשוליה (תעא 8435/09 גבאי משה נ' פינות קפה בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2012 (4) 576).
חשוב לציין בהקשר זה כי על פי פסיקות בתי הדין לעבודה למול הפררוגטיבה הניהולית המייצגת את אינטרס המעסיק עומד אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם. לעובד קיים אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה. כך גם זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני צדדים לחוזה עבודה. השאיפה היא להביא להרמוניה בין הזכות הניהולית של המעסיק ואינטרס העובד אשר תגשים את האינטרסים של כל אחד מן הצדדים על פני קשת האינטרסים. נקודת האיזון צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ראה למשל עע 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל - רשות השידור, דינים ארצי לעבודה 2007 (16) 664).
