שימוש בלשון סטריאוטיפית ו/או בסיווגים המבחינים ללא הצדקה עניינית על בסיס גיל - מהווים התנהגות מפלה
העובדות
כהן אדוארד דוד (להלן: "העובד") הועסק בתפקיד של שומר בבנק לאומי (להלן: "המעסיק") החל מיום 13.04.93 ועד למועד פרישתו ביום 30.06.09.
במהלך 3 שנים לעבודתו, הועסק העובד כ "עובד זמני" בהתאם להוראות הסכם קיבוצי, חוקת העבודה (להלן: "חוקת עבודה") אשר הסדירה את תנאי העבודה של העובדים במקום העבודה. בהתאם לחוקת העבודה, גיל הפרישה לעובדים תאם את גיל הפרישה הקבוע בחוק גיל פרישה התשס"ד- 2004.
במהלך השנים נערכו בין המעסיק להסתדרות, שורה של הסכמים קיבוציים שנועדו לאפשר העסקת עובדים ללא קביעות גם לאחר תום תקופת הניסיון בתנאים פחותים מאלו שנקבעו בחוקת העבודה ביחס לעובדים קבועים (להלן: "הסכם 80/ הסכם קשישים").
משהגיע העובד לגיל 55 הועסק לפי "הסכם 80".
העובד פוטר בגיל 68, וזאת בהתאם למדיניות המעסיק אשר שונתה לאורך השנים מחוקת העבודה ביחס לתפקידים כלליים ומתוך רצון שלא להעניק קביעות לעובדים בתפקידים כלליים.
העובד ביקש להאריך את עבודתו והמעסיק האריך בשנה נוספת ובכפוף לכך שלא תינתנה הארכות נוספות.
העובד סרב להפסקת העבודה הכפויה ותבע את המעסיק בטענה כי הסכם 80' עליו היה חתום, הינו הסכם מפלה על בסיס גיל.
פסק הדין
בית הדין נדרש להכריע בשאלות מרכזיות הבאות:
• האם הסכם קיבוצי שהסדיר תנאי העסקה של עובד לאחר הגיעו לגיל 55 מהווה אפליה מחמת גיל או שמדובר בהסכם אשר יישומו מבטא שוני רלוונטי סביר לפי סוגי עובדים בהתאם לכישוריהם ותפקידם.
• האם הפסקת עבודה לעובד לאחר שנה מעת הגיעו לגיל פרישה נעשתה כדין והאם יש בה הפרת הסכם עבודה.
טענות העובד
הסכם 80' הינו הסכם מפלה מחמת גיל ואינו עולה בקנה אחד עם עקרונות השוויון ואיסור אפליה מחמת גיל כפי המעוגן בחוק ובפסיקה.
כמו כן, הסכם 80' קבע גיל פרישה הסכמי, המחליף את גיל הפרישה שבחוק, ומהווה תנאי מטיב, בגינו הסכים העובד להמשיך את עבודתו בצורה מקפחת ועל פי הסכם 80'. לפיכך, גם אם הסכם 80' יקבע כהסכם מפלה מחמת גיל, הרי שיש לבטל רק את התנאים המקפחים ולא את התנאי המיטיב עליו הסתמך העובד לעניין מועד הפרישה.
בנוסף, המעסיק הפר את חובתו בהתחייבות חוזית כלפי העובד להמשיך ולהעסיקו.
לאור זאת, תבע העובד סעד של אכיפת יחסי עבודה, תשלום פיצוי ממוני ובלתי ממוני בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") ותשלום פיצוי בגובה הזכויות שנמנעו ממנו עקב העסקתו מכוח הסכם 80', הנחשב להסכם מפלה מחמת גיל המעניק זכויות פחותות מאלה הקבועות בחוקת העבודה.
טענות המעסיק
העובד לא עמד בקריטריונים לקבלת קביעות לפי חוקת העבודה (לאור השכלתו המינימאלית), תפקידו היה חיצוני לתפקידי עיסוקו העיקרי של המעסיק ולפיכך, לאחר תקופת הניסיון הוחל עליו הסכם 80'. בחינת הסכם 80' צריך שתעשה לפי יישומו ולא על פי לשונו של ההסכם וזאת הואיל ולאורך השנים "פרץ" היישום את גבולות לשון ההסכם ושינה את ההסכם במהותו. למעשה, ההסכם במהותו תאם את הלכת בית הדין הארצי לפיה הקריטריונים אשר יושמו בהוראות ההסכם לא כללו את גיל העובדים אלא את התפקיד שמילאו, כישוריהם ורמת השכלתם.
עוד נטען כי הסכם 80' העניק לעובדים על פיו תנאים מיטיבים יחסית לאלו הקבועים בחוק. כמו כן נטען כי לא הוסכם עם העובד גיל פרישה מאוחר לזה הקבוע בחוק ואף הדבר אינו עולה מהסכם 80'. העובד פוטר בגיל 68 וע"פ המצב במשפטי הקיים, אין בכך אפליה.
טענות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה
נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: "הנציבות") טענה כי הסכם 80' מפלה מחמת גיל. כמו כן, המעסיק לא הוכיח יישום תנאי הסכם 80' שלא על פי לשונו. לעניין גיל הפרישה, טענה הנציבות כי הייתה פגיעה באינטרס ההסתמכות של העובד ברמה החוזית.
הכרעת בית הדין
בתום ההליך המשפטי, בית הדין קבע כי הסכם 80' הינו הסכם מפלה, הואיל ולא תוקן ולא שונה נוסחו, לאורך השנים. נקבע כי עצם קביעת קריטריון הגיל בהסכם ללא הוכחת רלוונטיות לביצוע העבודה, הרי שיש בכך הפליה.
כמו כן, אף אם הייתה מתקבלת טענת המעסיק לפיה יישום הסכם 80' אינו תואם את לשונו, הרי שעדיין מדובר בהסכם מפלה ולו בשל המשקל המוגבר שיש ליתן לעניין האפליה, להיבט סימבולי הגלום בלשון המפלה והסטריאוטיפית של הסכם זה. הכינוי שדבק בהסכם 80' היה "הסכם קשישים" ועצם עובדה זו העצימה עוד יותר את התפיסה הלשונית הסטריאוטיפית שבו. השימוש בלשון סטריאוטיפית ו/או בסיווגים המבחינים ללא הצדקה עניינית על בסיס גיל - טומן בחובו תרומה נכבדה להנצחת האפליה ומשכך מהווה התנהגות מפלה.
נקבע כי התנהגות העלולה לפעול באופן המשכל יעדים של איסור אפליה מצויים במישור הסימבולי לשוני, טומנים הם סמלים סטריאוטיפים על ההפנמה של תחושת הנחיתות של בני הקבוצות המופלות ולהנצחת המציאות המפלה, כפי הנלמד בספרות מן המונח "אלימות סימבולית". היינו, מדובר בתהליך שבו מופעלים לחצים שתכליתם שימור עמדתם הנמוכה של חסרי הכוח באמצעות סמלים מילוליים או בשפת גוף וזאת ללא מודעות של מי מהמשתתפים בתהליך .
בשאלה האם הפסקת עבודתו של העובד לאחר גיל הפרישה הקבוע בחוק הייתה כדין נקבע כי יש לדחות את טענות העובד בנוגע לאי חוקיות בהפסקת עבודה על בסיס גיל שהרי עבודת העובד הופסקה לאחר גיל הפרישה הקבוע בחוק וזה היה גם גיל הפרישה המקובל אצל המעסיק עם שינוי מדיניות ההעסקה בשנת 2008.
לסיכום, נקבע כי העובד זכאי לפיצוי בגובה 50,000 ₪ בגין נזק לא ממוני לפי חוק השוויון, פיצוי נוסף בגובה 55,817 ש"ח בגין פגיעה באינטרס ההסתמכות ברמה החוזית שהייתה לעובד כלפי מעסיקו. בנוסף נפסק סעד כספי בגין ימי חופשה, עיתון יומי, ארוחות והוצאות משפט הואיל ועסקינן בתנאי העסקה אשר היו מקפחים על פי הסכם 80' וביחס לתנאי העסקה על פי חוקת העבודה לעניין עובדים אחרים אצל המעסיק.
תע"א 9172-09 l התובע: כהן אדוארד דוד; הנתבעת: בנק לאומי לישראל בע"מ; מתייצבת בהליך: נציבות שיוויון זכויות בעבודה l לפני כבוד השופטת נטע רות l ניתן ב-26.8.2014
