בית הדין לעבודה דחה את תביעתה של עובדת שהועסקה כיועצת חיצונית מטעם חברה לייעוץ ארגוני ב"מנהלת מעבר צה"ל לנגב" של משרד הביטחון. טענתה של העובדת הייתה כי הופלתה בשכרה ביחס לשני גברים שדורגו בדירוג זהה לשלה. בית הדין קבע כי בשים לב להשכלה האקדמית, לכישורים ולמיומנויות הנדרשות - לא דובר בעבודות בעלות משקל שווה או זהה לצורך סיווגם של העובדים שבמחלוקת באותה קבוצת שוויון. כמו כן נדחתה טענת אפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
רקע עובדתי
התובעת הועסקה בנתבעת, חברה לייעוץ ארגוני, כיועצת ל"מנהלת מעבר צה"ל לנגב" במשרד הביטחון, שתפקידה להוביל את המהלך המתוכנן של העתקת בסיסי צה"ל לנגב. עם התובעת עבדו עוד כמה עובדים של החברה, שכולם הועסקו מטעמה במשרדי המנהלת בתל אביב. מבין עובדים אלו דורגו התובעת ושלושה עובדים נוספים - שני גברים ואישה, בדירוג "אקדמאי/ טכנאי והנדסאי בכיר". לדברי התובעת, היא הופלתה לרעה בכל הנוגע לשכרה, שכן החברה שילמה לשני הגברים באותו דירוג שכר כפול ויותר מהשכר ששולם לה ולעובדת הנוספת, אף על פי שארבעתם ביצעו עבודה שווה בעיקרה או שווה בערכה. כן נטען כי החברה נתנה לעובדים הגברים גמול אחר בכסף ובשווי כסף אשר נמנע ממנה. לאור האמור הגישה את התביעה דנן מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, וכן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
עם זאת טענה החברה כי מעולם לא הפלתה בין נשים וגברים, וכי היא מעסיקה גם נשים המשתכרות משכורות גבוהות יותר מגברים. לדבריה, שני הגברים בדירוג התובעת הם בעלי השכלה אקדמית שונה ואיכותית יותר מבחינת צורכי הפרויקט ומבחינת שוק העבודה בכלל, לעומת התובעת והעובדת הנוספת באותו דירוג. עוד טענה החברה להבדל נוסף בין התובעת לבין שני הגברים, הנעוץ בעובדה כי הם ביצעו תפקיד שונה לגמרי מבחינת המורכבות, התכנים, האחריות והכישורים הנדרשים. לפיכך סברה כי נוכח השונות במהות התפקיד אין מוטלת עליה חובה לשלם לארבעת העובדים אותו שכר.
דיון משפטי
כב' השופטת ר' צדיק קבעה כי דין התביעה להדחות במלואה. תחילה הזכיר בית הדין את חשיבותו ואת משמעותו של ערך השוויון ואיסור האפליה בשיטת המשפט הישראלית, שעניינו ביחס שווה לשווים. לפיכך, לצורך קביעת קיומה של אפליה, נדרש קודם כל לקבוע את "קבוצת השוויון" שביחס אליה ייבחן הטוען לאפליה. אשר לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, קבע זה את העיקרון ולפיו עובדת ועובד המבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך - יהיו זכאים לשכר שווה. לפיכך, לצורך הגדרת קבוצת השוויון במקרה דנן יש לבחון אם התובעת ויתר העובדים עונים לקריטריונים אלו.
לדעת בית הדין אין לקבל את טענת התובעת ולפיה קבוצת השוויון צריכה להיקבע בהתאם לדירוג העובדים במשרד הביטחון ובהתאם לתעריף המשולם בגין העסקתם, שכן אף על פי שכל ארבעת העובדים הוגדרו כ"יועצים" למנהלת ולמרות שמשרד הביטחון משלם בגינם לחברה תעריף זהה - הוכח ולא נסתר כי סוג העיסוקים בין היועצים השונים כמו גם הכישורים הנדרשים לצורך הייעוץ הם שונים ולכן לא מדובר בעבודה שווה בעיקרה או בעבודה שוות ערך. כמו כן, בעניין ע"ע 114/09 (קומברס בע"מ - אירית בן משה), קבע בית הדין הארצי קריטריונים לבחינת ההגדרה של "עבודה שוות ערך" בסעיף 3 לחוק שכר שווה, לרבות זהות בכישורים, רמת המאמץ בביצוע העבודה, מיומנות הביצוע, רמת האחריות ותנאים סביבתיים. במקרה דנן מוביל יישום זה למסקנה כי אף על פי שכל היועצים ביצעו את עבודתם במשרדי המנהלת בת"א - בשים לב להשכלה האקדמית הנדרשת, לכישורים, למיומנות, למורכבות התפקיד ולמידת האחריות הכרוכה בכל אחד מהתפקידים, הרי שאין מדובר בעבודות בעלות משקל שווה או בתפקיד זהה לצורך סיווגם של ארבעת העובדים שבמחלוקת באותה קבוצת שוויון.
עוד הוסיף בית הדין לעניין התעריף הזהה המשולם לחברה ממשרד הביטחון עבור היועצים כי הוא אינו מהווה בהכרח "תמונת מראה" של תמחור השכר לעובדי החברה. זאת שכן יש להניח שבמסגרת התמחור מול משרד הביטחון שוקללו עלויות שונות של החברה כגון עלות שכר, תקורה ורווח, בעוד החברה מתקשרת עם עובדיה בהסכמים בהתאם לתנאי השוק, לשכר המקובל בענף ספציפי ולביקוש וההיצע בתחום. על כן אין לקבל את הטענה כי הצבת ארבעת העובדים באותו דירוג מלמדת כי עבודתם הייתה בעלת משקל שווה מבחינת הכישורים. נוסף על כך, גם שעות העבודה הזהות אינן מלמדות בהכרח על עבודה שוות ערך מבחינת המאמץ, שכן מדובר בסממן טכני בלבד. סיכומם של דברים, משהוכחה שונות בין התפקידים והכישורים שלהם נדרשו ארבעת היועצים - דין טענת האפליה מכוח חוק שכר שווה להידחות.
בנוגע לחוק שוויון הזדמנויות ציין בית הדין את בג"ץ אורית גורן (בג"ץ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר), שבמסגרתו נקבע כי לא די בהוכחת עילת תביעה לפי חוק שכר שווה כדי להקים באופן "אוטומטי" עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות, אולם שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה לאפליה תיקבע בהתאם לנסיבות העניין, ואין לקבוע תנאי סף נוקשים לשם כך. עוד נקבע כי אם עלה בידי העובד לעמוד ברף ראייתי זה, יעבור הנטל למעביד להוכיח כי ההבחנה שהנהיג מתחייבת מאופיו וממהותו של התפקיד, כקבוע בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, או שאינה מבוססת על אחד השיקולים האסורים המנויים בסעיף 2(א). לדעת בית הדין, משנקבע כי לתובעת לא קמה זכאות מכוח חוק שכר שווה, הרי ממילא לא עמדה במבחן קיומן של ראיות לכאורה לאפליה ולכן אינה זכאית לסעד מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לבסוף דחה בית הדין טענות נוספות של התובעת בדבר הפחתה חד צדדית בשכרה ואי-תשלום גמול עבור שעות נוספות.
התביעה נדחתה.
תעא 3914/10 l חגית סלוצקי נגד קו פרויקט ייעוץ הנדסי בע"מ l לפני כבוד השופטת רוית צדיק ונציגי ציבור מר דן זלינגר ועו"ד אירית אינהורן-נחמני
