עובדת פוטרה בשל בחירה בינה לבין הסמנכ"ל
הצטרפו לניוזלטר והישארו מעודכנים

עובדת פוטרה בשל בחירה בינה לבין הסמנכ"ל

מאת: עו"ד מורן טימן-גוגול | מומחית ב"כל-עובד", חברת חשבים ה.פ.ס – מידע עסקי בע | 23/11/2014
| |

ההחלטה על פיטוריה של עובדת בגין איומים מבעלה לשעבר על המעסיקה היא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק

רקע עובדתי

ל"ו (להלן:"העובדת") עבדה כרכזת שיווק בחב' יונידרס-תדמית בע"מ (להלן: "המעסיקה"), חברה העוסקת במכירה ושיווק של ביגוד מקצועי, מיום 6.12.2004 עד אשר פוטרה ביום 24.03.2009. בהמשך, קודמה העובדת לתפקיד נציגת מכירות וכפועל יוצא מכך נחתם איתה חוזה עבודה אישי. לטענת העובדת, פיטוריה היו שלא כדין, שכן המניע האמיתי לפיטוריה היה רצון המעסיקה להפסיק את ההטרדות והאיומים שהופנו כלפי סמנכ"ל השיווק (להלן: "הסמנכ"ל) ומשפחתו מבעלה לשעבר של העובדת, שהחל להטרידה מרגע פרידתם. משכך, טענה, לא פוטרה על רגע שיקולים כלכליים או אי שביעות רצון ממנה, אלא בשל הרצון להפסיק את ההטרדות. נוסף על כך טענה כי לא נערך לה שימוע כדין, שכן לא הודיעו לה על קיומו, לא הודיעו לה כי היא מועמדת לפיטורים ולא הודיעו לה מהי סיבת הפיטורים.

לטענת המעסיקה, על רקע הגירושים של העובדת, התקשר גורם אנונימי לסמנכ"ל ואיים עליו שאם לא יפטר את העובדת הוא יפגע בו ובבני משפחתו. לאחר שקיבל איומים והטרדות הודיע הסמנכ"ל לממונים עליו כי הוא אינו מוכן להמשיך בעבודתו עד שהאיומים ייפסקו.

כמו כן טענה המעסיקה כי חל עליה הסכם קיבוצי מיוחד שבו נקבע, בין היתר, כי תשלומי המעביד לתכנית פנסיה מקיפה יהיו בשיעור של 6% מהשכר במקום 72% מפיצויי הפיטורים המגיעים לעובד כאמור בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") וכי ההסכם כאמור חל עליה משום שהיא חברת בת באשכול חברות החתומה על ההסכם. מנגד טענה העובדת כי לא חל עליה ההסכם הקיבוצי לאור העובדה שבהודעה על תנאי העסקתה לא נקבע כי חל עליה ההסכם והן משום שההסכם הקיבוצי לא נחתם עם החברה, אלא עם חברת הבת. 

פסק הדין

בית הדין קבע כי דין התביעה להתקבל חלקית. נקבע כי גרסתה של העובדת הייתה בלתי מהימנה ומלאת סתירות. לעומת זאת, עדותו של הסמנכ"ל נמצאה אמינה בעניין תיאוריו בדבר מסכת האיומים שעבר, הלחץ והמתח שבו היה שרוי. כמו כן, הוכח כי הסמנכ"ל הציב למעסיקה אולטימטום ולפיו אם העובדת לא תפוטר הוא יעזוב את עבודתו אצל המעסיקה.

בית הדין בחן אם הליך הפיטורים נעשה כדין ומצא כי העובדת הייתה ככל הנראה קורבן של בעלה ופיטוריה לא היו קשורים להתנהגותה, אלא להתנהלות של בעלה בהליך הגירושים. עם זאת נקבע כי כאשר עמדו בפני המעסיקה שתי האפשרויות: האחת, סיום העסקתו של הסמנכ"ל, והשנייה, סיום העסקתה של העובדת, ששניהם הם למעשה קורבנות ושניהם ללא עוול בכפיהם, זכותה הניהולית להעדיף את מי מהעובדים הללו לפטר.

צוין כי על המעביד לדאוג לפעילות השוטפת של העסק והוא רשאי, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו, להעדיף את הסמנכ"ל על העובדת. עוד צוין בהקשר זה כי בעוד חוק פיצויי פיטורים מתייחס לסיטואציה של איסור פיטורים של אישה השוהה במעון לנשים מוכות, אין כל איסור לפטר את העובדת בנסיבות המקרה דנן.

לעניין השימוע נקבע כי כלל יסוד הוא כי יש לתת לעובד הזדמנות הוגנת וראויה להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו ויוחלט על פיטוריו. עם זאת נקבע בפסיקה כי לא בכל מקרה שבו מופרת זכות השימוע די בהפרה זו כשלעצמה כדי לזכות את העובד בפיצוי כספי עקב הפרת הסכם העבודה. בית הדין הגיע למסקנה כי הגם שלא נשלח לעובדת מכתב זימון לשימוע ולא נכתבו מטרות השימוע, הרי שהעובדת הוזמנה לשימוע בהתאם לרוח הפסיקה ואף השימוע בוצע כדין וזאת מהסיבה שהעובדת ידעה, כי המשך עבודתה מוטל בסימן שאלה וכן ידעה כי האיומים על חייו של הסמנכ"ל ומשפחתו הם הגורם לכך שלא תחזור לעבודה אם העניין לא יסתיים. יתר על כן, נקבע כי הודעת הפיטורים לא הייתה "בחלל ריק", אלא הגיעה לאחר אירועים ושיחות רבות. לפיכך ציין בית הדין כי לאור מכלול הנסיבות, אף שלא נאמר לעובדת במפורש ולא נכתב כי היא מוזמנת לשימוע "לפני פיטורים", אלא כי היא מוזמנת לשיחה "לעניין המשך העסקתה", העובדת ידעה מהי מהות השיחה שאליה הוזמנה. לאור האמור נקבע כי אין מקום לקבוע כי מדובר בפיטורים שלא כדין המצדיקים מתן פיצוי.

בכל הנוגע לתחולת ההסכם הקיבוצי, בית הדין התייחס לכך שהעובדת חתמה על חוזה עבודה אישי ולעובדה שהמעסיקה היא חברת בת באשכול חברות שבראשו עומדת המעסיקה. נקבע כי לא עלה בידי המעסיקה להוכיח כי ההסכם הקיבוצי חל על הצדדים.

לאור האמור לעיל נקבע כי המקרה הנדון בתיק הוא מקרה קשה ומצער הן לעובדת שעברה תקופה קשה ובמקביל איבדה את מקור פרנסתה והן לסמנכ"ל אשר ספג איומים על חייו ועל חיי משפחתו. עם זאת, על בית הדין לבדוק את המציאות מהפן המשפטי ובמקרה דנן לא נמצא כי פיטוריה של העובדת היו בניגוד לדין ועל כן, אין מקום לפסוק לעובדת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין. אף על פי כן נקבע כי יש לחייב את המעסיקה בגין הפרש פיצויי פיטורים ובגין הלנת פיצויי פיטורים.

ס"ע 5394-10-09 l התובעת: ל"ו; הנתבעת: יונידרס -תדמית בע"מ l לפני כבוד השופטת אילת שומרוני-ברנשטיין l ניתן ביום 18.02.2014

| |
מאמרים נוספים באותו נושא
המוצרים שלנו