זכאות לפיצויי פיטורין של עובד בגיל פרישה
הצטרפו לניוזלטר והישארו מעודכנים

זכאות לפיצויי פיטורין של עובד בגיל פרישה

מאת: עו"ד איילת גלעדי | מחלקת "כל עובד" מבית חשבים | 06/07/2015
| |

עובדת שהתפטרה לאחר הגיעה לגיל פרישה חובה (67) זכאית לפיצויי פיטורים גם אם החלה עבודתה לאחר הגיל בו היא זכאית לפרוש

העובדות

ג'ון יפה (להלן: "העובדת") התחילה לעבוד בחברת רז מטמון קשרי לקוחות בע"מ (להלן: "המעסיקה") לאחר שמלאו לה 62 שנה, הוא הגיל שבהגיעה אליו זכאית היא לפרוש מעבודתה בהתאם לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004.

העובדת התפטרה מעבודתה בסמוך להגעתה לגיל 67 שנה, הוא גיל פרישת חובה. כלומר, הגיל בהגיעה אליו ניתן לחייב עובדת (וגם עובד) לפרוש.

העובדת ביקשה מהמעסיקה כי עם פרישתה ישולמו לה פיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים" או "החוק"), הקובע כי עצם ההתפטרות בגיל הפרישה דינה כדין פיטורים.

המעסיקה סירבה בטענה שאישה המתחילה העסקתה לאחר הגיעה לגיל הזכאות לפרישה אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לחוק. דא עקא שפועל יוצא מעמדת המעסיקה הוא הבחנה בזכאות לפיצויי פיטורים בין אישה לגבר, שכן גיל פרישה לגבר הוא 67 ועל כן לשיטת המעסיקה גבר שיחל לעבוד בגיל 62 ויפרוש בגיל 67 ימצא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. האם מדובר בהבחנה לגיטימית?

פסק הדין

סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, העומד ביסוד המחלוקת הפרשנית שבין הצדדים, קובע כך:

"התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעסיק לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20".

סעיף זה נוסף לחוק פיצויי פיטורים בשנת 1977 בנוסח שונה מעט מהנוסח הנוכחי, במובן זה שבמקום המונח 'גיל פרישה' נכתב בו במפורש "התפטרה עובדת לאחר שהגיעה לגיל 60 או התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל 65, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים...". הסעיף תוקן לנוסחו הנוכחי בתיקון 20 לחוק.

חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004

חוק גיל פרישה נחקק על רקע המלצות הוועדה הציבורית לבחינת גיל הפרישה מהעבודה בראשות כבוד השופטת (בדימוס) שושנה נתניהו (להרחבה ראו: ע"ע (ארצי) 209/10 וינברגר - אוניברסיטת בר-אילן (6.12.2013)) (להלן: "עניין וינברגר").

על פי האמור בסעיף 1 לחוק מטרתו היא:

"...לקבוע כללים אחידים לעניין גיל פרישה מעבודה, ובכלל זה העלאתו באופן מדורג והכל תוך החלת הכללים האמורים הן לעניין זכאות להטבה הניתנת למי שהגיע לגיל האמור והן לעניין זכאות להטבה הניתנת למי שטרם הגיע לגיל האמור, עד הגיעו לאותו גיל".

לענייננו רלבנטיות בעיקר הוראות סעיפים 3 ו-4 בפרק ב' לחוק, העוסקות בגיל פרישה, והקובעות כך:

"3. הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבודתו בשל גילו ולקבל, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, גמלה בשל פרישתו מעבודתו כאמור, הוא גיל 67 לגבר, ובכפוף להוראות פרק ד' - גיל 62 לאישה (בחוק זה - גיל הפרישה).

4. הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה (בחוק זה - גיל פרישת חובה).

בפרק ג' נקבעו הוראות מעבר ולפיהן:

"6. על אף האמור בסעיף 3 -

...

(2) לגבי אישה שנולדה עד חודש אפריל 1947, יהיה גיל הפרישה - הגיל הקובע לגביה, בהתאם לחודש לידתה, בחלק ב' בתוספת;

עיון בחלק ב' לתוספת מלמד כי גיל הפרישה של העובדת הוא 60 ו-4 חודשים.

מהי הפרשנות הנכונה שיש ליתן להוראות סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים? השאלה הנשאלת היא האם מכוונות הוראות סעיף 11(ה) לחוק גם לנשים שהחלו בעבודתן אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לאחר הגיען לגיל הזכאות לפרישה. האם גם הן תחשבנה כמי שהתפטרו לאחר הגיען לגיל פרישה או שמא הזכאות לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11(ה) תקום רק למי שהחלה לעבוד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפני גיל הזכאות לפרישה שבסעיף 3 לחוק גיל פרישה.

אך לאחרונה שב ועמד בית הדין הארצי, מפי כבוד השופטת רונית רוזנפלד, על כללי היסוד המנחים בפרשנות דבר חקיקה וקבע כי פרשנות זו תתבסס על שלושה כללי יסוד מנחים:

"הראשון הוא הכלל הלשוני: מתן פרשנות לטקסט המתפרש שהלשון יכולה לשאת. הכלל השני הוא הכלל התכליתי: את לשון החקיקה יש לפרש באופן שיגשים את תכליתה, כך ש"מבין המשמעויות (הלשוניות) השונות שהטקסט החקיקתי סובל (כיצירה לשונית) יש לבחור באותה משמעות (משפטית) המגשימה את התכלית המונחת ביסוד הטקסט החקיקתי... הכלל השלישי הוא כלל שיקול הדעת השיפוטי. כלל זה קובע כי "במקום שקיימות תכליות שונות לדבר החקיקה, על השופט לאזן בין התכליות השונות, לאחר שנתן להן משקל ראוי, תוך שימוש בשיקול דעתו השיפוטי" (ברק, שם בע' 91-94)" (עב"ל (ארצי) 31303-01-13 המוסד לביטוח לאומי - פרקש שמשון (30.11.2014)).

עיון בהוראות סעיף 11(ה) מלמד כי מלבד הפניה כללית למשמעות המונח "גיל פרישה" בחוק גיל פרישה לא מבאר החוק האם מכוונים הדברים לגיל פרישה כמשמעו בסעיף 3 לחוק גיל פרישה, לגיל פרישת חובה כמשמעו בסעיף 4 לחוק גיל פרישה או שמא גם לגיל הפרישה המוקדמת כמשמעו בסעיף 5 לאותו חוק. נטעים כי סעיפים 5-3 חוסים תחת הפרק שכותרתו "גיל פרישה". הנה כי כן, מן הבחינה הלשונית נדמה ששווה פרשנותה של העובדת לפרשנות המעסיק. כלומר, לשון החוק יכולה לכאורה לשאת בכל אחת מהמשמעויות שמנינו ועל כן גם באלה המוצעות על ידי הצדדים. אלא שאם אלו פני הדברים אין זה מסייע בהכרעה במחלוקת שלפנינו.

בנסיבות אלה, שומה עלינו להסתייע בכלל הפרשנות השני, הוא כלל התכלית.

על הכוונה שעמדה בבסיס חקיקתו של סעיף 11(ה) ניתן ללמוד מדברי ההסבר להצעת החוק משנת 1977, בו הוכלל לראשונה:

"חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, אינו מאפשר כיום תשלום פיצויי פיטורים לעובדת ולעובד אשר ברצותם להתפטר מן העבודה בהגיעם לגיל הפרישה המקובל (65 בגבר ו-60 באשה), ואשר אינם נהנים מזכויות לקצבה על פי חוק או על פי הסכם יחידי או הסכם קיבוצי. מוצע לאפשר לעובדים המתפטרים מהעבודה בגיל הפרישה לקבל פיצויי פיטורים, כאילו פוטרו, וזאת תוך התחשבות בתשלומים ששילם המעביד לקופת גמל.

הוראה זו תחול ללא קשר למצב הבריאות של העובדת והעובד בעת ההתפטרות" (הצעת חוק פיצויי פיטורים (תיקון מס' 10), התשל"ז-1977, ה"ח 202).

בעניין מורנו קבע בית הדין הארצי כי בהוספת סעיף 11(ה) "נקט המחוקק בצעד של... ""affirmative action לטובת הקשישים", כלשונו. במובן זה שבעוד שבכל עובד אין די בהתפטרות מחמת גיל כדי לזכות בפיצויי פיטורים ועליו להוכיח כי מתקיימים נתונים אחרים הנקובים בחוק, בעובד שהגיע לגיל הפרישה די שיודיע כי זה מצב הדברים והתפטרותו תחשב לפיטורים ללא קשר למצב בריאותו. רוצה לומר, הסעיף נחקק במטרה לאפשר לעובדים שאינם נהנים מזכויות פנסיוניות לפרוש מעבודתם בהגיעם לגיל הפרישה המקובל תוך זכאות לפיצויי פיטורים.

אשר לתכלית תיקון 20 לחוק פיצויי פיטורים, בו שונתה הוראת סעיף 11(ה) למתכונתה הנוכחית, נאמר כי התיקון בוצע במסגרת חקיקת חוק גיל פרישה והתיקונים העקיפים שבוצעו בפרק ו' שבו (סעיף 18). בדברי ההסבר להצעת החוק נאמר כך:

"סעיף 11(ה) בחוק פיצויי פיטורים... קובע כי עובדת שהתפטרה אחרי הגיעה לגיל 60 ועובד שהתפטר אחרי הגיעו לגיל 65 יראו לעניין אותו חוק כמי שפוטרו. מוצע לקבוע כי הגיל שממנו ואילך יראו התפטרות של עובד שהגיע לאותו גיל כפיטורים, יהיה גיל הפרישה המוצע" (הצעת חוק גיל פרישה, התשס"ד-2003, ה"ח 64).

על האמור נוסיף שחזקה היא כי תכליתו של דבר חקיקה היא להגשים את עקרונותיה של שיטתנו המשפטית ולקדם את זכויות האדם בה. עקרונות אלה מהווים מעין 'מטריה נורמטיבית' הפרושה מעל דברי החקיקה כולם (ראו למשל: בג"ץ (עליון) 693/91 ד"ר מיכל אפרת נ' הממונה על מרשם האוכלוסין במשרד הפנים פ"ד מז(1) 749, 763-764 (1993)), והם עצמם מקור נוסף שממנו ניתן ללמוד על תכלית החקיקה. בין עקרונות אלה נמנה גם עקרון השוויון הקובע שיחס שונה לשווים הוא בגדר הפלייה אסורה, ועל כן גם הבחנה על בסיס מין בלבד היא בגדר הפלייה אסורה.

כשעיקרים אלה מנחים אותנו ומשהובררה תכליתו של סעיף 11(ה) לחוק נשוב לענייננו ונזכיר כי לטענת העובדת היות שחובת הפרישה מעבודה משתכללת רק בגיל 67 אין לראות בעובדת שהחלה לעבוד לפני גיל זה כמי שהחלה לעבוד לאחר גיל הפרישה. לטענתה, הפועל היוצא של קביעת גיל פרישה שונה לנשים ולגברים לצורך זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(ה) לחוק, כפי שמציעה המעסיקה, מפלה לרעה את הנשים. טענה זו נראית בעינינו ומקובלת על דעתנו ונבאר.

על פי הפרשנות שמציעה המעסיקה גבר שיחל לעבוד בגיל 62 ויפרוש בגיל 67 ימצא זכאי לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11(ה) לחוק ואילו אישה שתחל לעבוד בגיל 62 ותפרוש בגיל 67 לא תמצא זכאית לפיצויי פיטורים. זאת אך בשל העובדה שבחוק גיל פרישה מתאפשר לאישה ברצותה בכך לפרוש מעבודתה בגיל 62. פרשנות המעסיקה היא בבחינת הפליה אסורה הנוגדת את עקרון השוויון. ככזו אין היא יכולה להיחשב כמגשימה את תכלית החוק ואין בידנו לקבלה. הלכה מושרשת היא כי מעמידים את החוק בחזקתו כי הוא מתיישב עם כיבוד הזכות לשוויון בין המינים ואף מכוון להגשימה (ראו והשוו: בג"ץ 4541/94 אליס מילר נ' שר הבטחון פ"ד מט(4) 94 (1995) להלן: עניין מילר). אשר על כן יש לקרוא את סעיף 11(ה) לחוק כמפנה גם לגיל פרישת חובה. נוסיף כי יתכן שיש לקרוא את הוראות סעיף 11(ה) לחוק כך שגבר ואישה שיתקבלו לעבודה לאחר גיל 67 לא יהיו זכאים לפיצויי פיטורים במועד פרישתם. אולם משעניין זה אינו מתעורר ישירות בתיק זה נוכל להותיר אותו לעת אחרת.

נדגיש כי לא נעלמה מעינינו העובדה שהבחנה מחמת מין מצויה בחוק גיל פרישה הקובע, כאמור, שנשים זכאיות לפרוש מעבודה בגיל מוקדם יותר מגברים. להבחנה זו ניתנו צידוקים שלא כאן המקום להרחיב בהם. אלא שברור הוא שהבחנה זו לא נועדה לפגוע בנשים ובוודאי שאין לפרש את החוק בדרך זו. תמיכה למסקנה זו מצאנו בפסיקת בית המשפט העליון, עת נדרש לחוקתיות ההבחנה בין גברים לנשים בכל הנוגע לגיל הפרישה בבג"ץ 6845/00 ניב נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נו(6) 663 (2002) (להלן: עניין ניב). בעניין ניב נקבע כי נשים זכאיות להזדמנות שווה להשתלב בתחום התעסוקה, ומטעם זה קביעת מסלולי פרישה שונים לנשים ולגברים הנבדלים זה מזה בגילאי הפרישה ובתנאי הפרישה מהווה הפלייה אסורה. לענייננו יפים דבריו של כבוד השופט חשין, בשינויים המחויבים, עת קבע כי:

"תקנה שלטובתו של אדם לא תהפוך פניה כנגד בעליה ולא תהא לו לרועץ. זכות או זכות-יתר, כשמן כן הן: זכויות הן - אין הן חובות - ואסור להן שתהפוכנה לנטל. עובדת - שלא כעובד - זכאית לפרוש מעבודתה בגיל 60; זכאית היא - אך אין היא חייבת. ראו סעיף 2 לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד. מסקנה: זכאית היא עובדת לזכויות כעובד הזכאי לפרוש מעובדתו בגיל 65" (עניין ניב, בעמ' 682).

הנה כי כן, אליבא דשופט חשין עובדת שפורשת זכאית לזכויות שוות לאלו של עובד הפורש מעבודתו. משמעות הדבר היא שאין לאפשר מצב בו גבר שמתקבל לעבודה בגיל 62 ומתפטר בגיל 67 יזכה בפיצויי פיטורים ואילו אישה שתעבור מסלול זהה לא תזכה בהם. לשון אחרת, בשאלה שבענייננו איננו רשאים להכריע כשיטת המעסיקה הסבורה שסעיף 11(ה) לחוק אינו חל על אישה שהחלה לעבוד במקום עבודה לאחר גיל 62.

כללם של דברים, פרשנות המזכה את העובדת בפיצויי פיטורים עולה בקנה אחד עם התכלית שביסוד סעיף 11(ה) לחוק - הפליה מתקנת לבני הגיל השלישי - כמו גם עם עקרון השוויון בין המינים ואיסור ההפליה על בסיס מין. מקדמת היא אף את זכות האדם של נשים להמשיך ולהשתלב בשוק העבודה כרצונן עד גיל פרישת חובה, ואף לאחריה בהסכמת המעסיק, כאשר הן נושאות בתרמילן את כל אגד הזכויות מכוח חקיקת המגן, לרבות הזכות להתפטר בדין מפוטרת בפרישתן הסופית משוק העבודה.

סע"ש 4450-01-12 ● התובעת: ג'ון יפה; הנתבעת: רז מטמון קשרי לקוחות בע"מ ● לפני כבוד השופטת רחל בר"ג-הירשברג ● ניתן ב- 30.12.2014     

| |
מאמרים נוספים באותו נושא
המוצרים שלנו