העברה מתפקיד אחרי 20 שנות עבודה
הצטרפו לניוזלטר והישארו מעודכנים

העברה מתפקיד אחרי 20 שנות עבודה

מאת: עו"ד הלית כהן רזניצקי | מנהלת "כל-עובד", חברת חשבים ה.פ.ס – מידע עסקי בע"מ | 22/12/2014
| |

הבעת חוסר שביעות רצון מעובד בשל ביצועיו ויחסי אנוש רעועים אינה מהווה התנכלות תעסוקתית

העובדות

גליה אאוסקר (להלן: "העובדת") עבדה בבנק הבינלאומי הראשון לישראל (להלן: "המעסיק") במחלקת הביקורת הפנימית כ-20 שנה.

המעסיק ביקש להעביר את העובדת לתפקיד אחר בבנק עקב חוסר שביעות רצון מתפקודה. 

לטענת העובדת היא עברה מסכת התנכלויות שבאה לידי ביטוי בכך שחוות הדעת עליה לא תאמו את תפקודה ויכולותיה, היא לא קודמה בדרוג ובשכר, וכן טורפדו אפשרויות שהיו לה לעבור לתפקיד אחר אצל המעסיק או לתפקיד מחוצה לו. לטענתה ההתנכלות כלפיה מקורה גם במוצאה (רוסי) ומצבה המשפחתי (גרושה, אם חד הורית לשתי בנות). העובדת הוסיפה וטענה כי התנהלות המעסיק כלפיה מזכה אותה להתפטר בדין מפוטרת, והיא זכאית לפיצויי פיטורים מוגדלים על פי הנוהג של המעסיק.

מנגד טען המעסיק כי לאורך כל תקופת עבודתה בבנק היו בעיות בתפקודה של העובדת, ובניגוד לנטען על ידה, היא הייתה "עובדת בינונית ואף למטה מכך". כן טען כי לאורך כל השנים הייתה לעובדת מערכת יחסי עבודה עכורה ובעייתית עם הממונים עליה, שהתחלפו עם השנים.

פסק הדין

על יסוד מכלול העדויות וחומר הראיות קבע בית הדין כי העובדת לא הוכיחה את טענתה כי הייתה "עובדת מצטיינת" שלא זכתה להערכה ולקידום שהייתה ראויה להם. התמונה המצטיירת מהעדויות ומהראיות היא שלאורך כל תקופת עבודתה היו קשיים ביחסי העבודה בין העובדת לממונים עליה. במהלך רוב תקופת עבודתה ניתנו לעובדת הערכות בינוניות, כאשר הדגש השלילי בחוות הדעת היה המוטיבציה וההתייחסות לעבודה. נדחתה גרסתה של העובדת כי חוות הדעת מוטות לרעה בשל אפליה או התייחסות לא הוגנת של הממונים עליה.

נקבע שאין זה בסמכותו של בית הדין, ואף אין לו את הכלים לכך, לנהל את מקום העבודה. ככלל, ניהול מקום העבודה, הכולל גם הערכת עובדים וקידום בדירוג ובשכר של העובדים, נתון לשיקול דעתו של המעסיק, ובית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק.

על המעסיק להפעיל את שיקול דעתו ולקבל את החלטותיו בתום לב ומשיקולים ענייניים בלבד. לפיכך, בית הדין יתערב בשיקול דעתו של המעסיק רק אם הוכיח העובד כי החלטות המעסיק נתקבלו משיקולים זרים ופסולים (כגון אפליה עקב מין, מוצא, מצב משפחתי וכיו"ב, העדפת מקורבים, נקמנות) או שלא בתום לב.

בית הדין סבר שלא ניתן להפריד בין הערכה שלילית שמקורה בחוסר ידע ובחוסר מקצועיות לבין הערכה שלילית שמקורה ב"מוטביציה נמוכה והתמרמרות". לעתים, קשיים ביחסי אנוש או במוטיבציה יש בהם כדי ליצור אי התאמה של העובד למקום העבודה, בין שבכלל ובין שבתפקיד המסוים שבו הוא מועסק, גם אם לעובד השכלה וידע מקצועי הדרושים לביצוע התפקיד.

"התנכלות תעסוקתית"

בשולי הדברים התייחס בית הדין גם לטענת העובדת בדבר "התנכלות תעסוקתית" ולשאלה מהי התנהגות מעסיק המהווה "התנכלות תעסוקתית". ברור כי לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית". יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר "התנכלות תעסוקתית".

על יסוד העדויות והראיות נקבע כי העובדת לא הוכיחה שסבלה מ"התנכלות תעסוקתית".

טענת האפליה

נקבע כי העובדת לא הוכיחה את עילת האפליה. ראשית, לא הוכח כי קיים שוויון בינה לבין אותם עובדים, הן בהיבט של ביצוע עבודה שווה והן בהיבט של שוויון בנתונים (כישורים וביצועים). שנית, לדעת בית הדין, קביעת הדירוג והשכר על יסוד ביצועי העובד, כפי שהם משתקפים בהערכות שניתנו לעובד, אין בה כדי להפר את עקרון ההגינות.

זכאות להתפטרות בדין מפוטרת ולפיצויי פיטורים מוגדלים

על אף דחיית טענותיה של העובדת כי הופלתה לרעה משיקולים זרים, בית הדין סבר כי לעובדת זכות להתפטר כדין מפוטרת על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. לדעת בית הדין, אי שביעות הרצון ותחושת הקיפוח והאפליה הקשות שחשה העובדת מהוות נסיבות שבהן אין לדרוש ממנה להמשיך לעבוד אצל המעסיק, ככל שהיא מעוניינת להתפטר מעבודתה.

דחיית הטענה לקיומו של נוהג ביחס לפיצויי פיטורים בשיעור מוגדל

נקבע כי לא עלה בידה של העובדת להוכיח את זכאותה לפיצויי פיטורים מוגדלים.

בהתאם לפסיקה, הוכחת נוהג חייבת להיות ודאית וחד משמעית, שכן בהיעדר הוכחה כזו לא מוכח שמדובר בתנאי מובן מאליו לצדדים עצמם, אשר נקלט כ"תנאי מכללא" בחוזה העבודה [ע"ע (ארצי) 384/99 צים - שרעבי (20.11.2003);עס"ק (ארצי) 1011/02 ארגון הסגל הקדמי - אוניברסיטת חיפה - אורנים בית ספר לחינוך של אוניברסיטת חיפה (2.7.2003)].

תעא (אזורי ת"א) 10690/07 l התובעת: גליה אאוסקר; הנתבע: הבנק הבינלאומי הראשון לישראל  l לפני כבוד השופטת לאה גליקסמן כוכבי  l ניתן ב-31/03/2013

| |
מאמרים נוספים באותו נושא
המוצרים שלנו