התהליכים הנפשיים העוברים על הפורש מעבודה ומשמעותם
תהליך הפרישה מהעבודה הוא אחד התהליכים המשמעותיים בחייו של העובד. השפעות התהליך נוגעות לשינוי באורח החיים, לשינוי בהרגלי הצריכה, לשינוי באיזון של התא המשפחתי ומלווה במצבים נפשיים שכוללים תחושת אובדן, ירידה בתחושת הערך העצמי ותסכול גדול.
תהליך הפרישה מאופיין בפגיעה בארבעה מישורים עיקריים:
1. ארגוני - תפקודו של העובד נפגע, הוא מאבד עניין בעבודה, לא פעם הוא מזלזל בתפקידו, מפתח ציניות, מרמור ובחלק המקרים אף גורם נזק לארגון. כמובן, תקופת טרום הפרישה מאופיינת בריבוי היעדרויות מהעבודה והפחתה בכמות שעות העבודה.
2. חברתי - לתהליך הפרישה יש השלכות מרחיקות לכת על חיי החברה של העובד. הוא מאבד חברים שעבדו אתו שנים, מעמדו במשפחה משתנה והוא עלול לחוות זעזועים חברתיים שאינו ערוך אליהם.
3. בריאותי - עקב מצבו הנפשי, לקראת הפרישה עשויה בריאותו של העובד הפורש להימצא בסיכון מוגבר לתחלואה ולפגיעה באיזון של אורח החיים שאליו הורגל.
4. נפשי - פגיעה בדימוי העצמי של העובד, כמו כן נפגעת ההערכה העצמית שלו, העובד נהיה פגיע ורגיש יותר לביקורת. תחושת חוסר אונים משתלטת על חייו.
למציאות המתוארת לעיל נדרש מנהל משאבי אנוש לתת פתרונות. הליווי של העובד בתהליך פרישתו מהעבודה מורכב ומחייב מיומנויות ויכולות טיפוליות ברמה הגבוהה ביותר.
סיפורו של א' ממחיש בצורה טובה עד כמה המצב מורכב.
א' הגיע לגיל 67. לפני חצי שנה אשתו נפטרה. מקום העבודה מהווה עוגן בחייו, ובעצם בשביל העבודה הוא קם בבוקר. בתפקודו המקצועי מובחנת לאורך שנים ירידה בתפקוד ואין להנהלה עניין להאריך את עבודתו מעבר לגיל הפרישה.
לכולנו ברור שלא ניתן לסיים סוגיה מהסוג המתואר לעיל בשיחת שימוע ובשיחת פרידה מהעובד. תהליך ההכנה מורכב ודורש ממנהל משאבי אנוש משאבים, זמן ויכולות הכלה גבוהות.
להלן מספר נושאים שיש לתת עליהם את הדעת:
1. ניהול רגשות - תהליך הפרישה מאופיין בעוצמת רגשות ובמעבר מהיר מתחושת ייאוש לתחושת תקווה. הפורש חווה ירידה מורלית שמאופיינת בפחד מהצפוי, רוגז שמופנה בדרך כלל כלפי הממונים עליו, תסכול מחוסר היכולת שלו לשנות את המצב שאליו נקלע, בלבול ולחץ.
טיפ: יש לקיים עם העובד הפורש שיחות רבות ככל האפשר ולהאזין למצוקותיו.
2. תקשור הפרישה - יש השלכות מרחיקות לכת לאופן שבו מתקשרים בארגון את פרישתו של העובד. בשום פנים ואופן לא לתת לעובד לתקשר את הנושא בעצמו. מחלקת משאבי אנוש אחראית לכך.
טיפ: לסכם אם העובד שתקשור סיום עבודתו יתבצע על ידי מחלקת משאבי אנוש.
3. התייחסות הארגון לעובדים הפורשים - בסוגיה זו יש לתת את הדעת לעובדה שארגון שאינו מנהל דיאלוג עם פורשיו מנציח את התרבות הארגונית שאומרת "הכושי עשה את שלו, הכושי יכול ללכת". על העובדים הצעירים בארגון ועל אלו שנמצאים במעמד הביניים ובגילאי הביניים לדעת שגם יומם יגיע. הם מתבוננים מהצד ובוחנים באיזה אופן מתייחס הארגון לפורשיו.
טיפ: לבנות נוהל ארגוני לטיפול בפורשים.
4. ואחרונה חביבה הנהלת החברה - הנהלת החברה מחויבת לאותם עובדים שלאורך שנים נתנו את עצמם והקדישו את יומם לעבודה. כמו שההנהלה יודעת להתייחס בכובד ראש לתהליכי הקליטה והקבלה של עובד חדש לארגון, כך עליה להבין שככול שיחלוף הזמן היא תידרש יותר ויותר לתת את הדעת לתהליכי הפרידה מעובדים שפורשים. כיום העובד מתבונן ושואל את עצמו שאלות הנוגעות לתרבות הארגון ולאופי שבו הוא מטפל באוכלוסייה הרב דורית שעובדת אצלו.
טיפ: ללוות את פרישתו של העובד בטקס צנוע שבו ישתתפו נציגי ההנהלה והמנכ"ל.
סיכום דברים
אמרו חכמים: "אל תשליכני לעת זקנה" עלינו להסב משפט זה ולומר: "אל תשליכני לעת פרישה. הפרישה לגמלאות היא מעבר שמאפשר לארגון הזדמנויות חשובות ליצירת תחושת ערך גם בקרב הפורשים וגם בקרב אלו שממשיכים לעבוד.
אורן שדמי משמש כיועץ לארגונים בהטמעת תהליכי הפרישה לגמלאות.
טלפון: 054-2299200; מייל: arnshd@013.net
