שייכוּת במקום קביעוּת – מודל חדש של יחסי עבודה
הצטרפו לניוזלטר והישארו מעודכנים

שייכוּת במקום קביעוּת – מודל חדש של יחסי עבודה

מאת: עו"ד רפי הולין | עו"ד ומגשר, שותף מייסד במשרד הולין-הדס | 25/02/2019
| |

התאמת האירגון לצרכי העובד

שתי המגמות המשמעותיות ביותר של העידן שלנו, אשר סביר להניח שיש ביניהן קשר, הן: (1) התפתחות הטכנולוגיה והשתלטות מסוימת שלה על חיינו; (2) אינדיבידואליזם. בהשפעת הניו אייג', במובן היותר רחב של המגמה, האדם החדש (ולא בהכרח המילניאלז) מרוכז באושרו, בעצמאותו ובמימושו העצמי. ובעיקר, הוא מודע לצרכים שלו. לא רק לתנאי העבודה הכלכליים אלא לאיכות החיים שלו, ואף למשמעות החיים שלו.

לגבי הטכנולוגיה, כאשר חושבים על עתיד עולם העבודה, המחשבה הראשונה היא שמחשבים ורובוטים יחליפו את כוח האדם האנושי. אמנם נבואות על כך שהמכונה תחליף את האדם קיימות כבר מאז המהפכה התעשייתית אבל היום זה נשמע ריאלי מתמיד, לנוכח עלייה דרמטית בקצב התפתחות הטכנולוגיה ולנוכח היכולת של אלגוריתמים ללמד את עצמם.

יחד עם זאת, סביר יותר להניח שלפחות בימי חיינו, רובנו נמשיך לעבוד, לטוב ולרע. יכול להיות שננותב לתחומים חדשים, אבל כנראה שהמודל הכללי של מקום העבודה לא הולך להיעלם בקרוב.

מה שכן, מקום העבודה עומד בפני שינוי משמעותי.

כמו שבתי ספר עומדים, כנראה, לשנות את צורתם, אם לא להיעלם במתכונת הנוכחית שלהם, כי המודל של מורה כמקור לידע כבר איננו רלבנטי, כך גם מקום העבודה צפוי להשתנות – גם, כאמור, מסיבות טכנולוגיות, כלומר המעסיק יזדקק לסוג אחר של עבודה, אבל לא פחות מכך, מסיבות אנושיות – מכיוון שהעובדים יזדקקו לסוג אחר של עבודה.  

אפשרות אחת היא שכמו לגבי בתי הספר, אשר כבר לא יהיה צורך להגיע עד אליהם בשביל ללמוד וגם אין הכרח להיות תלמיד בשביל ללמוד, כך גם מקומות העבודה יאוישו על ידי מועסקים עצמאיים (באופן מלא או חלקי) שיספקו שירותים מרחוק. זו תופעה שאנו כבר עדים לה.  

אבל תופעה נוספת, חשובה יותר, שמאפיינת את התקופה ומבטאת את הרצון במימוש עצמי ובעצמאות, היא העובדה שבהבדל מאשר בעבר – שעובד התקבל לעבודה בגיל 22 והמטרה שלו היתה להתמיד בעבודתו באותו מקום עד ליציאתו לפנסיה – היום עובדים מחליפים עבודה כל 5-3 שנים בממוצע.

יש לזה שתי השלכות משמעותיות על מעסיקים:

מצד אחד, כבר אין כל כך משמעות לקביעות, או לפחות לחשיבות שלה. מצד שני, איך משמרים עובדים?

בשנות ה- 90, כדי לוודא שהעובד מחובר למקום העבודה בכל נימי נפשו, המציאו את המושגים של מקום העבודה המשפחתי, העבודה זה בית, מושגים שנועדו לגרום לעובד להרגיש שהוא כל כך בבית, עד שהוא ישתכנע שזה באמת הבית שלו.

זה נעשה בכל מיני שיטות, שבכולן יש אלמנטים של שליטה נורמטיבית, כלומר שליטה בעובד על ידי כך שגורמים לו לאמץ ערכים של הארגון. זה התחיל בהיי טק, כמו שגדעון קונדה חשף בזמנו ב"מהנדסים תרבות", כך שזה לא עניין חדש. אבל היום, ככל שהמגמה ה"אינדיבידואלית" מתגברת, כשמדברים על "מחוברות עובדים", ההתמודדות היא כבר לא רק באמצעות הטמעת ערכים להגברת תחושת השייכות, אלא ההיפך – בהתאמת הארגון לצורכי העובד.

הדרך שבה התאמה זו נעשית היא באמצעות יצירת דמוקרטיה ארגונית, או לפחות מראית עין של דמוקרטיה. 

מאפיין אחד של דמוקרטיה כזו הוא ביטול ההיררכיה.

כל מודל ה- lean management, שטויוטה שיכללה ושבזכותו היא התחילה להשתקם, והיום גם מה שנקרא "הארגון האג'ילי" – מודלים שכבר רווחים מאד בעולם – מבוססים על השטחה של המבנה הארגוני וצמצום ההיררכיה עד למינימום ההכרחי, כאשר כל פעילות בחברה היא יחידת ניהול עצמאית.

לשיטה הזו יש מטרה ניהולית רשמית, של זרימת עבודה טובה יותר, אבל היא בעיקר מונעת מהבנה טובה של העובד החדש ושל הצרכים שלו – להיות עצמאי, להיות אחראי לעצמו, לממש את עצמו. לא אם הוא יפתח עסק עצמאי, אלא בתוך הארגון.    

השיטה הזו לא רק מבטלת את המבנה המסורתי של היררכיה אלא יוצרת מנגנון בקרה פנימי, שבו העובדים הם אלה שמנהלים את עצמם (וגם האחד את השני).

במודלים האלה, המנהלים, ככל שהם בכלל קיימים, נמצאים לא בראש הפירמידה אלא למטה – רק תומכים במקרה הצורך.

ואם צריך לפטר? גם את זה העובדים עושים בעצמם: באמזון העובדים מבצעים בקרה, פיקוח והערכות לחבריהם, והם גם אלה שמקבלים החלטות על גיוס ועל פיטורים של חבריהם לעבודה.

כך שהיום כבר מדברים על מושג חדש של מקום העבודה. הוא כבר לא רק משפחה – מה שניסו למכור לנו בשנות ה- 90 וה- 2000, אלא מעין "אורגניזם חי" שמתפקד באופן הרמוני בעצמו. במודל הזה, אין אמא ואבא. לא נותנים לעובד יעדים. הוא קובע אותם לעצמו. העובד מקבל את הכלים לממש את עצמו באופן עצמאי, וזה עובד. מדובר בשיטות אשר מוכיחות את עצמן כיעילות מאד.   

זו מעין דמוקרטיה ארגונית. והמודל הקיצוני ביותר של הדמוקרטיה הארגונית הוא זה של ריקרדו סמלר – אשר ירש מאביו את חברת סמקו בברזיל, עסק עם הכנסות של כ- 4 מליון דולר, והפך אותו תוך מספר שנים לארגון של 220 מליון דולר, בעיקר בזכות המהפכה הארגונית שהוא ביצע, ושלומדים אותה עד היום בכל העולם. בגדול, סמלר ביטל את כל הכללים הנהוגים לגבי ניהול עובדים. לא רק שאין היררכיה, לא רק שעובדים הם אלה שמראיינים מועמדים ושותפים לפיטורים, אלא שהעובדים קובעים לעצמם את כל תנאי העסקתם – את ימי העבודה ואת שעות העבודה ואת מקום העבודה שלהם בתוך הארגון, ואפילו את השכר שלהם. לצורך זה, כל המידע הקשור בחברה חשוף בפניהם, לרבות שכרם של העובדים האחרים, ההכנסות, ההוצאות והרווחים של החברה. בדירקטוריון יש שני מקומות ששמורים לעובדים. יש להם אותן זכויות הצבעה כמו לחברי הדירקטוריון, והם מאויישים ע"י שני העובדים הראשונים שמגיעים לישיבה, גם אם זה המנקה והשומר. דמוקרטיה קיצונית.   

השאלה היא האם שבירת הכללים משחררת את העובד ונעשית לשם החופש והזכות לחיות טוב, כמו שסמלר מציג את זה. או שזה פשוט שכלול של השליטה הנורמטיבית – כולם נותנים לך חדר אוכל מפואר, חדר כושר ומיטה לישון צהרים? אני נותן לך חופש! אני הדבר הכי טוב שיכול לקרות לך בחיים. עכשיו בוא נראה מה אתה עושה בשבילי.

זו ההשתלטות המושלמת.

נוצרת סימביוזה. מתחיל להיווצר מצב שבו כמעט ואין יותר אבחנה בין העובד לבין המעסיק, בין העובד לבין מקום העבודה ואפילו בין מקום העבודה לבין החיים הפרטיים. העבודה חוזרת להיות ערך. העובד החדש – שכל כך מחפש משמעות – חוזר ומוצא אותה בעבודה.

כל זה יכול להישמע כמו מניפולציות של תאגידים ציניים, וייתכן שזה נכון, אבל זה בסדר, כי בסופו של דבר עושה רושם שזה טוב לעובדים וטוב לעסק, ולכן זה כנראה יימשך.   

השאלה היא מה זה יעשה ליחסי העבודה הקיבוציים, וכיצד ראוי להיערך?

אז ראשית, אם המגמה הזו תמשיך, כל העבודה המאורגנת – לפחות במתכונת הנוכחית שלה – תהיה בסיכון גדול.

במקומות כמו אלה המתוארים לעיל, בדרך כלל אין נציגות עובדים, כי העובדים לא מרגישים צורך להיתמך על ידי גורם חיצוני. הם מרגישים שייכים ובטוחים. וכאשר הם מפוטרים, ההחלטה, בדרך כלל, נתמכת גם על ידי חבריהם העובדים, כך שהיא קשה לתקיפה.

כך שאם ארגוני העובדים חפצי חיים, הם יצטרכו לשנות את המטרה שלהם. כיום, בכל עימות קיבוצי, ארגון העובדים דורש שיפור בתנאי העסקה והבטחת בטחון תעסוקתי, המעסיק דורש חסכון, יעילות וגמישות ניהולית. המודל הזה כבר לא רלבנטי.

השינוי העיקרי שארגוני העובדים יצטרכו לעשות הוא לשחרר את ההתעקשות על קביעות. זו מהפכה תפיסתית מבחינתם, אשר צריך יהיה להתרגל אליה, אבל עולם העבודה עובר מהפיכה. הקביעות היא כבר לא הכלי המתאים לתמיכה וחיזוק מעמדם של העובדים – אשר כבר אינם מעוניינים, וזה גם לא נכון עבורם, להמשיך לעבוד 40 שנה באותו מפעל או אפילו באותו תחום; הקביעות גם איננה מתאימה למקום העבודה – שהוא כאמור מעין אורגניזם חי, שצריך לשרוד בסביבה משתנה. כל הצדדים חייבים להיות מסוגלים להתאים את עצמם.

מה שארגוני העובדים צריכים להתמקד בו זה איך לעזור לעובדים שנפלטים ממקום העבודה, למצוא עבורם פתרונות תעסוקתיים חלופיים, הן בתמיכה כספית והן בהכוונה ובהכשרה מקצועית. לקידום המטרה הזו, ארגוני העובדים צריכים לגייס את המדינה, ולייצר איתה תוכניות משותפות אשר משתלבות עם מטרותיה, כפי שבאו לידי ביטוי בוועידת תעסוקה 2030; וכן הם צריכים לגייס את המעסיק לטובת העניין – והמעסיק יתגייס. הפטור שהוא קיבל מהקביעות לא בא בחינם. זו העיסקה: מצד אחד פחות קביעות ויותר גמישות ניהולית, ומצד שני יותר תמיכה ויצירת בטחון תעסוקתי למי שזקוק לזה באמת – העובדים אשר צריכים ללמוד איך להשתלב מחדש בשוק העבודה.

המודל הזה כבר קיים בעולם. בדנמרק הוא נקרא flexicurity, שילוב של המלים flexibility & security – וזה מנגנון שהוכיח את עצמו כמקדם הן את העובדים, הן את המעסיקים והן את הכלכלה.  

וגם המעסיקים יצטרכו לשנות גישה. גם ברמת המאקרו – לשקול לאמץ לפחות חלק מהמודל הגרמני, של שיתוף עובדים בקבלת החלטות ניהוליות, וגם ברמת המיקרו: כאשר מעסיק נתקל בהתארגנות ראשונית, ונאלץ להתחיל לנהל עם ארגון העובדים היציג מו"מ קיבוצי, יכול להיות שכדאי לו להשתחרר מההתנגדות האינסטינקטיבית ומהטענות והדרישות המסורתיות שלו, ולחשוב איך לגייס את הארגון ואת ועד העובדים לטובת יצירת מודל שיתופי, אשר יגרום לעובדים להרגיש חלק בלתי נפרד ממקום העבודה.

זה יותר חכם, יותר הגון, ובמבנה הארגוני החדש, מסתבר שזה גם יותר רווחי ויותר יעיל לכל הצדדים.

| |
מאמרים נוספים באותו נושא
המוצרים שלנו