המעסיק מחויב לנהוג בתום לב בפיטורי עובד, גם כשמדובר בסיום תקופת ניסיון
הצטרפו לניוזלטר והישארו מעודכנים

המעסיק מחויב לנהוג בתום לב בפיטורי עובד, גם כשמדובר בסיום תקופת ניסיון

מאת: ענבל פאיגנבוים | מחלקת "כל עובד" מבית חשבים | 10/10/2018
| |

ההזמנה לשימוע צריכה להיות מפורשת וצריך להבהיר לעובד כי הוא רשאי להציג את טענותיו

העובדות

מר אריה קורנר (להלן: "העובד") עבד כמנהל אזור הצפון בפרויקט רכבת ישראל במשך 8 שנים. במהלך שנת 2014 זכתה חברת רשף בטחון (1993) בע"מ (להלן: "המעסיקה") במכרז לניהול הפרויקט. על כן, העובד החל להיות מועסק על ידי המעסיקה באותו תפקיד מיום 1.9.14.

בחוזה העבודה שנחתם בין הצדדים נקבע כי תנאי לקליטתו של העובד הוא "מעבר תקופת ניסיון/חפיפה של עד 3 חודשים". עוד צוין כי תקופת החוזה אינה קצובה. ביום 3.12.14 התקיימה שיחה בין העובד לבין מנהלו, בה הודיעו לעובד על פיטוריו. במכתב הפיטורים שנמסר לו באותו יום צוין כי הפיטורים הם מסיבות ענייניות וכי ניתנת לו הודעה מוקדמת עד ליום 31.12.14 במהלכה הוא נדרש לבצע חפיפה למחליפו. העובד השיב לכך במכתב בו כתב כי מכתב הפיטורים נמסר לו באיחור של שבועיים וכי אינו יודע את הסיבה לפיטורים.

כחודש וחצי לאחר סיום העסקתו הגיש העובד תביעה לבית הדין בה ביקש פיצוי בגין פיטורים שלא כדין/בחוסר תום לב ופיצוי בגין חוסר תום לב בניהול המשא ומתן בחתימת חוזה העבודה.

העובד טען כי המעסיקה הייתה חסרת תום לב כאשר כללה בחוזה העבודה "תקופת ניסיון" אך למעשה התכוונה להעסיקו לפרק זמן מוגבל של 3 חודשים רק כדי שיעביר את הפעילות מהקבלן הקודם שניהל את הפרויקט. עוד טען כי פיטוריו היו שרירותיים וללא הנמקה וכי הם נערכו ללא שימוע כדין ותוך שלילת זכות הטיעון שלו, מאחר ולא הובהר לו שהוא מזומן לשיחת שימוע ולא נמסרו לו העילות לפיטורים. עוד ציין כי המעסיקה בחרה מחליף עוד לפני שיחת השימוע כך שממילא לא הייתה כוונה לשמוע את טענותיו בנפש חפצה.

המעסיקה טענה כי העובד פוטר לאחר תקופת ניסיון במהלכה הבינה כי הוא אינו מתאים לתפקיד. לטענתה, העובד סירב לשתף פעולה בהעברת המטה מהקבלן הקודם של הפרויקט וסירב לקבל הנחיה מהממונים עליו, ושיחות שנערכו אתו לא עזרו. לעניין תקופת ההעסקה, טענה המעסיקה כי ניהלה משא ומתן בתום לב וכי העובד לא היה הכרחי להקמת הפרויקט, כך שאין ממש בטענתו לגבי "ניצול" הניסיון שלו.

פסק הדין

בית הדין קבע כי בפיטוריו של העובד נפלו פגמים, בכך שכאשר זומן לשיחת השימוע, לא הוסבר לו מה מטרת השיחה, ובכך שההחלטה לפטר את העובד גובשה כבר כשבוע לפני זימון העובד לשיחה. עוד נקבע שלעובד לא הוסבר מבעוד מועד שבשיחת השימוע הוא יוכל להציג את טענותיו ובמהלך השיחה עצמה לא ניתנה לעובד הזדמנות להציג עמדתו. כמו כן, נקבע שהמעסיקה לא פירטה את עילת הפיטורים בפני העובד ושמכתב הפיטורים נמסר לעובד באיחור.

בית הדין קבע שלפי הראיות שהוצגו בפניו, העובד דווקא כן שיתף פעולה עם המעסיקה בכל הקשור להעברת המטה מהקבלן הקודם של הפרויקט. נקבע שהמעסיקה לא הציגה שום ראיה שתומכת בטענתה לגבי התנהלות לא תקינה עם העובד או שיחות שנערכו איתו. משכך, נקבע שלא הוכחה הסיבה האמיתית לפיטורים ודי בכך כדי להוביל למסקנה שמדובר בפיטורים שלא כדין.

בית הדין קבע שגם אם מדובר בתקופת העסקה קצרה, אין בכך כדי לבטל את חובתו של המעסיק לנהוג כלפי העובד בתום לב ובאופן הוגן וענייני. נקבע שמעסיק מחויב במתן הזדמנות בתום לב גם לעובד חדש בתקופת ניסיון, כך שעליו להימנע מלפטר אותו ללא סיבה נראית לעין.

לסיכום, פסק בית הדין כי על המעסיקה לשלם לעובד פיצוי בגין עוגמת נפש בשל פיטורים שלא כדין בסך של 12,000 ש"ח.

סע"ש 34284-02-15● בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה ● על ידי כבוד השופטת דניה דרורי ● התובע: אריה קורנר ● הנתבעת: רשף בטחון (1993) בע"מ ● ניתן ב-09.04.2018

 

| |
מאמרים נוספים באותו נושא
המוצרים שלנו