התפטרות לרגל מצב בריאות - הבהרת הדרישות שבחוק
הצטרפו לניוזלטר והישארו מעודכנים

התפטרות לרגל מצב בריאות - הבהרת הדרישות שבחוק

מאת: איתן אגמון | יועץ לניהול משאבי אנוש | 05/08/2018
| |

האם עובד הוא "בתפקיד הנהלה או אמון אישי"? נבחן את סמכויותיו

מנהל מכירות התפטר בגלל בעיות נפשיות הכרוכות בעבודתו, ומנעו ממנו – לטענתו - את המשך העבודה במקום. האם התפטרותו היא בגדר "התפטרות בשל מצב בריאות" כהוראת סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים? מה קובעת הפסיקה כקריטריונים לבחינת התפטרות בשל בעיות בריאות?

כך קבע לאחרונה בית הדין הארצי: (1)

"בבואנו לחייב מעסיק לשלם פיצויי פיטורים במקרים בהם המחוקק קבע כי התפטרות עובד תזכה בפיצויי פיטורים עלינו לבחון בקפידה את התקיימות הנסיבות בפן הראייתי- האם הוצגו ראיות מוצקות התומכות בנסיבות המזכות ובקשר הסיבתי שבין ההתפטרות לנסיבות הללו, וכן בפן המהותי- באותם מקרים שבהם מוטלת חובה זו על העובד- החובה המוטלת על העובד לתת התראה למעסיק..."

בית הדין מפרט את העקרונות שהותוו בפסיקה לעניין התפטרות מסיבות בריאות לפי ראשי הפרקים הבאים, תוך אזכור וסקירה של הפסיקה הקיימת:

- מצב הבריאות צריך להיות הגורם להתפטרות, ולא רק "אחד הגורמים";

- יש לתת משקל לא מבוטל לתחושה הסובייקטיבית של העובד, וזאת ככל שתחושה זו מגובה במסמכים רפואיים מתאימים;

- האישור הרפואי אינו חייב להיות של רופא תעסוקתי, והוא יכול להיות של רופא מטפל מקופת חולים;

- העובד אינו חייב להצטייד בתעודה הרפואית לפני ההתפטרות, ודי בכך שהתעודה תאשר את קיומו של המצב הרפואי בעת ההתפטרות.

בית הדין הגיע למסקנה כי לאור הממצאים הרפואיים לא היה העובד מסוגל לעבוד כלל במקום עבודה זה, ו"הסיבה המרכזית להתפטרותו הייתה מצבו הנפשי". נוסף על כך קבע בית הדין כי לא היה מקום לקזז הודעה מוקדמת (בשל אי מתן הודעה להתפטרות), משום שחל החריג בסעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת להתפטרות ופיטורים - קיום "נסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש מהעובד כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת".

באותה מערכת יחסים התעורר נושא נוסף הנוגע לזכאות לתשלום שעות נוספות:

בית הדין הארצי פסק כי מנהל מכירות בחברה קטנה היה בתפקיד "הנהלה ואמון אישי", דהיינו - חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו, והוא אינו זכאי לתשלום עבור שעות נוספות (2)

העובד היה מנהל מכירות (הכפוף לבעלי החברה) בעסק למכירת רהיטי יוקרה, שהעסיק בין 15 ל-20 עובדים. שכרו החודשי היה נמוך (5,000 ש"ח), אך שכרו הכולל עמלות עמד (לקראת סיום עבודתו ב-2012) על ממוצע של 22,000 ש"ח לחודש (שהוא כנראה, לדעת בית הדין וכמשתמע מפסק הדין, "שכר גבוה").

בית הדין סוקר בהרחבה את הפסיקה את הפסיקה הקיימת בנדון, תוך שהוא מדגיש שוב כי "פרשנות החריגים לחוק נעשית בצמצום". הוא מתאר את הקריטריונים שנקבעו בפסיקה להחלת החריג: "מיקום בהררכיה הארגונית"; "סמכות לקבוע מדיניות"; "שכר ותנאי עבודה" ("תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים מיוחדים וגבוהים"); וטיבו של התפקיד. כמו כן הוא סוקר את הפסיקה לעניין "מידה מיוחדת של אמון אישי", תוך ניתוח פסקי דין קודמים בנושא.

בית הדין ייחס חשיבות רבה לכך שבעל החברה הצהיר בבית הדין כי "העובד זכה לאמון עיוור, כבוד והערכה מצד בעל החברה ואשתו, ונהנה ממעמד בכיר". הודגש גם "שיקול הדעת העצמאי שניתן לו".

הערות הכותב

(1)ו-(2) קבוצת פיטרו הכט בע"מ נ. דותן דהן, עע 30933-09-16; השופטים גליקסמן, פוליאק וסופר, נ"צ כפיר וסידי; למערערת עו"ד אבן ונאסר; למשיב עו"ד אמנון ואיילת שילה; 7.5.18. כתב את פסה"ד: השופט אילן סופר

 

| |
מאמרים נוספים באותו נושא
המוצרים שלנו