שיקולים שעל המעסיק לשקול לפני הארכת העסקתו של עובד שהגיע לגיל פרישה
הצטרפו לניוזלטר והישארו מעודכנים

שיקולים שעל המעסיק לשקול לפני הארכת העסקתו של עובד שהגיע לגיל פרישה

מאת: ענבל פאיגנבוים | מחלקת "כל עובד" מבית חשבים | 05/08/2018
| |

העובד רצה להמשיך ולעבוד בשל קשיים כלכליים. בית הדין קבע שזה לא נימוק המצדיק הארכת שנות עבודה ופיטוריו אינם בגדר אפלייה של גילנות

העובדות:

מר משה משעול (להלן: "העובד"), יליד שנת 1946, הועסק ב"ויצו-תנועה ציונית בינלאומית" (להלן: "המעסיקה") מיום 1.2.95 בתפקיד מנהלן בפנימייה של המעסיקה בחיפה. ביוני 2013 הגיע העובד לגיל פרישה לגמלאות. לבקשתו, העסקתו נמשכה מעבר לגיל הפרישה, והחל מיולי 2013 הוא הועסק בהסכם אישי בו נקבע שהעסקתו הנוספת הינה "ללא כל רציפות, זיקה או קשר לתקופת העבודה הראשונה".

בתום תקופת ההעסקה הראשונה נערך לעובד גמר חשבון והוא קיבל את כל זכויותיו בגינה. ביוני 2015 הודיעה המעסיקה לעובד כי יום 1.1.16 יהיה מועד סיום העסקתו. בנובמבר 2015 פנה העובד למעסיקה בבקשה נוספת להאריך את העסקתו. בתגובה, הוא זומן לשימוע, שלאחריו החליטה המעסיקה לסיים את העסקתו.

העובד הגיש תביעה בה טען כי פוטר אך ורק בשל גילו תוך אפליה על בסיס גיל ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק יסוד: חופש העיסוק וחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו. העובד טען כי הוא עובד מסור שלא ניצל 98% מזכויות המחלה שלו ונהג להגיע לעבודה בכל מצב. עוד טען כי נציגי המעסיקה ביקשו ממנו להגיש הצעות תקציביות שאינן מבוססות על המציאות הכספית הגרעונית של המעסיקה, ועל רקע זה התפתחו חילוקי דעות שיצרו מתיחות בינו לבין הממונים עליו. העובד הוסיף כי יש לו קשיים כלכליים שלא יוכל לעמוד בהם ללא תעסוקה, כיוון שגמלת הפרישה הצפויה לו היא נמוכה מאוד. העובד טען כי השימוע שנערך לו נעשה כדי לצאת ידי חובה והמעסיקה כבר גיבשה את עמדתה קודם לכן. עוד טען כי נימוקי המעסיקה לפיהם פוטר בשל התייעלות מתעלמים מכך שתנאיו בחוזה האישי (של תקופת ההעסקה השנייה) הקטינו את עלות העסקתו בעשרות אלפי שקלים בשנה. בנוסף, נטען כי המעסיקה לא שקלה הצעת העסקה חלופית עבורו. על כן, תבע העובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין מחמת גילו ותוך אפליה אסורה, פיצויים בגין ימי מחלה בהם הגיע לעבודה ופדיון חופשה.

המעסיקה טענה כי העובד לא הביא ראיות לתמוך בטענת האפליה שהעלה. לטענתה, היא נהגה עם העובד באופן הגון תוך התחשבות רבה, נעתרה לבקשתו להאריך את העסקתו מעבר לגיל פרישה למשך שנתיים ואף הודיעה לו חצי שנה מראש על סיום העסקתו. עוד טענה כי לעובד אין זכות אוטומטית להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה ועליו לשכנע את המעסיק שמתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות זאת. נטען כי השימוע שנערך לעובד היה תקין וכי מנהלו של העובד לא המליץ על המשך העסקה ולא הצביע על חשיבות מיוחדת בתרומתו של העובד למעסיקה למרות שיכול היה לעשות כן. בנוסף טענה כי ההחלטה התקבלה לאור הגרעון התקציבי בו מצויה המעסיקה ולאור הצורך "לרענן את השורות". לעניין הקושי הכלכלי של העובד, טענה המעסיקה כי באופן טבעי פרישה לגמלאות מביאה לירידה בהכנסות וברמת החיים וכי העובד לא הצביע על נסיבות כלכליות חריגות.

פסק הדין:

בית הדין נשען בפסק דינו על פסק הדין שניתן בבג"ץ 9134/12 גביש ואח' נ' הכנסת ואח' (ניתן ביום 21.4.16), שם נקבע כי ההוראה הקבועה בסעיף 4 לחוק גיל פרישה, לפיה גיל פרישת החובה הוא 67, אינה מהווה חובה קוגנטית לפרוש מעבודה בגיל 67. בית הדין ציין כי בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, על המעסיק מוטלת חובה לשקול באופן פרטני את בקשת העובד להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל הפרישה, ואת מכלול השיקולים הפרטניים בעניינו, לרבות נסיבותיו האישיות, מצבו הכלכלי, תרומתו למקום העבודה, מספר שנות העבודה ועוד. לצד זאת, על המעסיק לשקול שיקולים מערכתיים של מקום העבודה וכן שיקולים פנסיוניים. בנוסף, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקת העובד בדרך אחרת.

לעניין המקרה הספציפי, קבע בית הדין כי הליך השימוע שנערך לעובד נוהל כדין ובאופן תקין. נקבע כי המעסיקה אפשרה לעובד להעלות את כל טענותיו בנוגע להארכת תקופת העסקתו, ולאחר ששקלה טענות אלה, החליטה להעדיף שיקולים מערכתיים של מדיניות, חסכון כספי והתייעלות מקצועית על פני נימוקי העובד להארכת העסקתו פעם נוספת מעבר לגיל הפרישה- ואין בהחלטה זו משום פגם בהליך הפיטורים או אפליה אסורה.

לעניין הקשיים הכלכליים של העובד, נקבע כי ירידה משמעותית בהכנסות עקב יציאה לפרישה אינה נחשבת בהכרח לנסיבה חריגה ומדובר בנתון שידוע לכל, שניתן להיערך אליו טרם היציאה לפרישה. נקבע כי העובד לא נותר ללא כל הכנסה וחוסר יכולתו לתמוך כלכלית בילדיו ונכדיו אינה מהווה מצב כלכלי "קשה" הגובר על טעמיה של המעסיקה. לעניין אפשרות העברת העובד למשרה אחרת או תפקיד חלקי, קבע בית הדין כי העסקת העובד במשך שנתיים וחצי לאחר גיל פרישה בהסכם אישי אפשרה לו פרישה גמישה והדרגתית. עוד נקבע כי ההודעה המוקדמת הארוכה שניתנה לעובד נועדה לאפשר לו זמן הסתגלות למציאת תעסוקה חלופית.

עוד קבע בית הדין כי המעסיקה הוכיחה את מצבה הגרעוני ואת מאמציה ליישם מדיניות של פרישה בגיל פרישת חובה, כך שלא הוכחה אפליה אסורה כלפי העובד.

לסיכום, דחה בית הדין את תביעתו של העובד (לרבות עניין פדיון החופשה ודמי המחלה).

סע"ש 13803-01-16● בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה ● על ידי כבוד השופטת מיכל פריימן ● התובע: משה משעול ● הנתבעת: ויצו הסתדרות עולמית לנשים ציוניות ● ניתן ב-29.08.2017

| |
מאמרים נוספים באותו נושא
המוצרים שלנו